一個企業的長遠發展，離不開人力資源的系統管理，因此我認為人力資源有非常好的前景。做好人力資源，我認為需要從以下幾方面重點考慮。

一、人才的變化。

未來的人才特別是研究生，在學校裡學到的不僅是專業知識，更多的是擁有學習的能力和研究方法，也就是說，他們能很快進入一個新的領域並適應這個新的領域。一個非所學專業的學生能很快進入新專業的角色。 　　

二、終身學習。

終身學習的理念開始伸入大學，畢業生在大學所學的東西並非僅僅就是專業知識，而是在廣泛涉獵專業以外的知識。他們在畢業後能較快進入其他專業領域的工作。 　　

三、創新能力。

未來的企業注重的已不再是簡單機械式的工作，而是創新能力。來自不同專業的人員特別是大學生，研究生具有廣博的知識，多方面的知識是創新的前提條件。由此看來，未來的人力資源管理正規化關注的已不再是招聘到對組織來說是“成熟”的人，而是極具創新能力的人。也就是說，人的經驗和專業要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識和創新的意識。 　　

在這種變化下，人力資源管理的模式也應有所變化，應由原來的側重於招聘到什麼樣的人轉向到如何對招聘到的人進行激勵以發揮其創新的潛能。

要完整地回答這個問題，我們可以從以下三個維度來分析：

（一）從人力資源管理的工作職能來看發展前景。

（二）從人力資源管理的工作性質來看發展前景。

（三）從人力資源管理者的素質要求來看發展前景。

01人力資源管理的工作職能，體現出人力資源管理貫穿於企業經營管理的全過程。

什麼是人力資源管理？

理論上是這樣定義的：主要是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和作為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人才的主觀能動性，使得人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。

人力資源管理的工作職能主要是：

（一）制訂人力資源規劃。

人力資源管理規劃是對企業人力資源需求與供給作出分析、預測和評估，是現代企業發展戰略規劃體系中的重要組成部分，它著眼於實現企業經營戰略目標預先準備所需人力和提供強有力的人力資源作為保障，併為企業人力資源管理活動提供指導性的建議。

人力資源部門在制定規劃時，主要考慮這樣幾點：

（二）建立有效的人員招聘錄用體系。

根據企業發展需要，確定企業引進人員的數量、型別、崗位、任職資格，擬定工作規範和用人程式，在人力資源規劃指導下，把優秀、合適的人員招納進來。

1、制定招聘計劃。人力資源部門在招聘之前，精準把握公司內部崗位需求動態，及時提供招聘資訊，制定完善的招聘計劃。

2、建立層次豐富的招聘渠道和靈活多樣的招聘方法。

（三）完善人力資源培訓體系。

培訓是人力資源管理中的一項重要工作，主要是著眼於整體素質提升，建立符合企業實際的培訓體系。

1、分析培訓需求。精準掌握企業現有人員的素質現狀，針對企業人員欠缺的知識與技能，確定培訓的內容和方式，並根據培訓的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低等因素，制定科學的培訓計劃。

2、設計培訓體系。在實際工作中，根據不同崗位系列和崗位層級，設定不同的培訓課程體系，以增強培訓的實效性。

3、注重培訓效果。

（四）合理配置人力資源。

在最合適的時間，把最合適的人放到最合適的崗位，這是人力資源管理的一項重要工作。

在人力資源的配置中，充分考慮企業人員的現實能力和潛在能力。透過崗位和人員的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位，從而實現人才的合理最佳化配置。

（五）績效考評。

負責制定對員工的績效考評辦法，並組織實施。在此基礎上，提出獎懲建議。

小結：人力資源管理的工作職能，包括制定規劃、人員招聘、培訓、配置以及績效考評等，貫穿於企業整個經營管理的全過程，職能崗位十分重要。02人力資源管理的工作性質，決定了“與人打交道”。

企業中很多人認為人力資源管理是“管人”的，其實這個說法是不準確的。確切地講，人力資源管理主要是“與人打交道”的。

從工作職能上，已經看出，人力資源管理的每一個環節都跟人有關係，從制定規劃到招聘，再到最後績效考評，工作的物件都是人。

與人打交道，主要分為兩個層次：

（1）與領導走得比較近。領導要想了解哪個人的情況，首先會問人力資源管理部門。從員工的招聘錄用到績效的考評等等，都需要向領導彙報，直接對領導負責。

（2）與員工聯絡最緊密。從招聘錄用的“入口”，到員工辭職的“出口”，包括中間的培訓、崗位調配等，一般都是由人力資源管理部門來經辦的。

小結：人力資源管理的工作性質，決定了必須“與人打交道”，不僅與領導的接觸機會多，而且與員工的聯絡也最多，容易積累豐富的人脈資源。03人力資源管理者的素質要求，表現為“三高”，即水平高、站位高、境界高。

（1）水平高。

要求有較高的文化素養和專業背景，最好還要具有一定的職場實戰經驗。熟悉本行業本領域的相關知識，知識面寬，思維活躍，對人有感染力。

一般公司領導在選擇人力資源管理人員時，都會特別謹慎，會選擇那些比較年輕、學歷比較高、看起來溫文爾雅有親和力的人。

（2）站位高。

善於站在全域性看問題，站在整個公司的立場來看待和處理工作事務，精準領會領導的意圖。眼界開闊，心胸寬闊，能顧全大局。

人力資源管理整天與人打交道的，如果心胸狹隘，斤斤計較，或者鼠目寸光，只看到眼前，是註定搞不好人力資源工作的。

（3）境界高。

從事人力資源管理工作，需要較強的敬業精神，要有一種樂於吃苦、甘於吃虧的心態。

如員工的晉升、加薪都得透過人力資源部門，不能有“雁過拔毛”的心理。

境界高的還有一個表現就是，經得住名利誘惑，保持平常心。

不能看到別人升職了、加薪了，就感到心理不平衡，甚至千方百計地去設定障礙，這就失去了一個人力資源管理工作的職業操守。

小結：“打鐵還的自身硬”。因為人力資源管理工作的重要性，決定了對人力資源管理者的素質要求很高，主要是水平高、站位高、境界高。總結：從人力資源管理的工作職能、工作性質以及人力資源管理者的素質要求，這三個方面來進行解析，至少說明兩點：一是人力資源管理工作對於企業管理和發展的重要性；二是人力資源管理者自身的素質要求比較高。所以，人力資源管理工作的發展前景一定是向好的，而且隨著企業規模越大，也越來越重要。

我看到大家的回答好多好詳細啊，真真是一個字一個字敲出來的麼？

1.在單位裡和領導關係最密切、最核心的部門就是人力資源部和財務部，一個管人；一個管錢。所以人力資源發展是很有探究點，也是不斷深化發展的。

2.人力資源又分六大模組，每個模組的邏輯關係也是相互推進的，不管你是否是人力資源科班出身，想要在人力資源工作中游刃有餘，必須從具體工作中得到經驗，然後反過來驗證人力資源理論。

3.人力資源現在是傳統職位，不管單位大還是小，人力資源崗位是必不可缺的，但是想要在人力資源領域開闢一片天地，有自己的管理標籤，這個其實不容易，除了沉澱管理經驗，還要開闢管理路徑，人力資源由常規轉向深化，任重而道遠。