三期女工

是指在孕期、產期、哺乳期的女職工。

所謂孕期，是指婦女懷孕期間；產期，是指婦女生育期間；哺乳期，是指從嬰兒出生到1週歲之間的期間。根據本條規定，婦女只要在孕期、產期、哺乳期的，用人單位就不得單方解除勞動合同。

解除三期女職工勞動合同如何賠償？

一、如果是公司與勞動者協商一致解除勞動合同，那麼公司應當按照勞動者在該單位的已工作年限支付經濟補償金，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。當然對於三期女職工來說，可能這樣的法定補償不合算，那麼也可以拒絕單位，要求單位繼續履行勞動合同。

二、用人單位在停業或遣散之前能夠與三期女工人提前終止勞動合同，也應該予以經濟賠償金，在法律上來說，這種情況下對於三期女工人的經濟賠償金的支付準則與普通工人的準則並無分別，但是，很多公司考慮到三期女工人的特別境遇，往往也會多予以一些經濟賠償金。

上面那些回答不在點子上。三期女性其實不是完全不可以被辭退。

勞動合同法第四十二條規定，三期女性用人單位不得以該法第四十條、第四十一條的理由解除勞動關係。此兩條是員工無過失解除。但是勞動合同法沒說用人單位不可以依照勞動合同法第三十九條的規定辭退三期女性。

第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

也就是說，如果三期女性符合第三十九條載明的情形，用人單位完全可以辭退女職工，不需要支付任何補償或賠償。

產假期間的女職工還好，不會出現違反單位規章制度的情形。但是卓然在這裡提醒孕期及哺乳期的女職工朋友，莫認為處於該兩期就拿到了尚方寶劍，如果由於自己原因違反單位規章制度，單位完全可以辭退你。

用人單位解除“三期”女職工勞動合同是否需要賠償以及如何賠償，要視情形而定。

一、用人單位依據《勞動合同法》第三十六條規定解除“三期”女職工勞動合同

《勞動合同法》第三十六條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”這裡的“勞動者”自然包括“三期”女職工。

我們可以這麼理解，如果用人單位提出解除勞動合同，而“三期”女職工同意解除，那麼就屬於合法解除的情形。

此種情況下，用人單位應按照《勞動合同法》第四十七條規定的標準支付經濟補償金，沒有賠償。

二、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條規定解除“三期”女職工勞動合同

根據《勞動合同法》第四十二條規定，“女職工在孕期、產期、哺乳期的”，“用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同”。並沒有禁止用人單位依據《勞動合同法》第三十九條規定與“三期”女職工解除勞動合同。這一點在《勞動合同法實施條例》第十七條也得到了印證。

勞動者出現《勞動合同法》第三十九條規定情形之一，無論是否是“三期”女職工，用人單位解除勞動合同均不需要支付經濟補償，更談不上賠償。

 三、除上述情形之外解除“三期”女職工勞動合同

除上述情形外，用人單位若解除“三期”女職工勞動合同，則屬於違法解除，需要按照《勞動合同法》第八十七條規定支付賠償金（經濟補償標準的二倍）。

上述為個人理解，不當之處請大家批評指正！

女職工“三期”即為孕期、產期、哺乳期。

孕期，是指婦女懷孕期。

產期，是指婦女生育期間，產假一般98天。

哺乳期，是指從嬰兒出生到一週歲之間的期間。

一、女職工“三期”沒有任何過錯，用人單位不得單方面解除勞動合同

根據《勞動合同法》第四十二條第（四）款規定，女職工只要在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得根據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定單方解除勞動合同。

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同情形，是勞動者並沒有過錯，第四十一條規定解除勞動合同情形，是企業經濟性裁員，也是勞動者沒有過錯。

總結起來即女職工“三期”沒有任何過錯，用人單位不得單方面解除勞動合同。

女職工“三期”沒任何過錯被用人單位單方面解除勞動合同，屬於違法解除勞動合同。勞動者可有兩個選擇：一是要求繼續履行勞動合同；二是要求用人單位支付賠償金2N（N為勞動者在用人單位的工作年限）。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。但勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

用人單位支付了違法解除或終止勞動合同賠償金的，不再支付經濟補償，賠償金的計算年限自用工之日起計算。

綜合上述，女職工“三期”沒任何過錯被用人單位單方解除勞動合同，用人單位需要支付勞動者賠償金2N。

二、女職工“三期”有過失性，用人單位可以解除勞動合同《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

女職工“三期”若存在《勞動合同法》第三十九條載明的情形，用人單位可以單方解除勞動合同，並不需要支付經濟補償或賠償金。

因此，女職工別認為“三期”用人單位不能單方解除勞動合同，一旦做出一些《勞動合同法》第三十九條載明的情形，用人單位就可以單方解除勞動合同，不但享受不了女職工“三期”的待遇，連經濟補償或賠償金也得不到。