提高滿意度的方法大致有以下幾個方面：

少加班，重視工作效率，建立目標導向的方式。在不違反大原則的情況下，給足95銷售人員發揮空間，讓他們以自己認可的方式做銷售工作，你只要制定業績目標，保持監督即可。

多聽95員工建議，碰到好的積極採納。沒有人不喜歡自己的想法有價值了，這個是全世界通用的，採納好的建議不僅對業績有好處，對提建議者也是極大的認可與鼓勵。

儘可能的彈性工作制度。很多企業存在一種現象，總是希望員工上班時每分每秒都在工作，這是不現實的，有時候看上去一直認真工作那只是一種假象。完成業績目標的情況下，工作時間上給予95員工足夠的自由，比如，今天的目標你早上完成了，下午你可以學習一些銷售技巧或者去業務線上轉轉等等，千萬不要總是把員工當牛馬一樣栓在工作崗位上，這樣時間久了，人員不穩定不說，心裡會都是怨憤。

適當的玩樂福利。完成業績了，適當的嗨一嗨吧。

謝邀。樓主其實是將這個問題進行了兩個定語界定：90後的員工——95，銷售人員，如何提升他們的工作滿意度。第一個定語界定了這類員工的典型特徵；第二個定語界定為銷售人員，但這個定語的界定作用與一般員工滿意度關注點差異不會太大。因此，在如何提升員工滿意度的分析時，必須關注到90後的群體特徵。如果要提高90後的工作滿意度，就必須瞭解影響這一群體工作滿意度的因素，再有針對性的提出解決方案。

一般情況下，影響員工滿意度的因素在薪酬及福利以外，還包括：成長、歸屬感、培訓機會、績效、人際關係、崗位價值、價值認同、軟環境、受關注度、硬環境、協作氛圍、知情權。也就是說，這些因素直接的影響著員工滿意度的高低。但90後的員工滿意度影響因素具體包括以下幾方面：

“90後”員工對工作背景的滿意度較高，他們比較喜歡上下班時間正常，他們希望透過自己的努力獲得應得的報酬，滿足自己和家人的精神和物質需求。對於“90後”員工既要工作又要快樂的他們，對於企業的加班制度，普遍比較反感，所以這也反映了中國用工制度存在一些不合理的地方，他們對於企業的勞動合同滿意度相對較低。

“90後”員工認為組織的規章制度和領導者的才能很重要，但對於規章制度的實施效果卻普遍不滿意。一旦“90後”員工認為公司內部存在不合理的用人制度，組織不能給他們提供合理的培訓，那麼他們對組織的期望就會變低，最後他們就會選擇跳槽。

那針對影響90後員工滿意度的因素，我們就可以對症提出提升他們滿意度的方案：

在招聘時應詳細介紹公司的發展狀況、以及未來的發展前景，該員工應聘崗位的前景等等，儘量使得員工的個性特徵與該工作崗位相匹配，以促進員工在該職位上的發展，減少誤解、失望而帶來的人員流失。

由於大部分的“90後”員工在入職前，其職業生涯的期待都較高，所以進去企業後反而容易形成較大的心理落差。為了有效緩解“90後”員工的心理落差，應幫助他們做好職業規劃，減小他們對未來的迷惑，同時降低他們離職的可能性。這既有助於他們對自己的職業生涯形成正確的評價標準，加強他們在公司發展的信心。

對“90後"員工的情緒和生活加以關心。首先是員工的情緒。情緒健康，可以促進員工具有良好的工作狀態。同時由於“90後”員工的情緒波動大，會對工作造成較大的影響，所以關注“90後”員工的情緒具有極為重要的作用。

很多“90後”員工對於工作培訓較為關注，企業適時開展對員工的培訓，可以增加“90後”員工的滿足感。適時的培訓可以讓“90後”員工專業能力得到不斷的提升，促進他們的快速成長，有利於增強他們對企業的歸屬感，降低他們的離職率，也有利於公司人才隊伍的穩定。

“90後”員工非常注重自身的長期發展。企業良好的發展前景則是員工自身價值實現的保障。任何一個公司的企業實力都是透過企業的綜合素質來反映的，公司也不例外。企業的實力一般包括企業的物力、財力、管理水平、人力資源等等。對於員工來說，企業的實力也是吸引他們的重要因素。所以對於公司來說，想要做大做強，需要不斷培育自己的核心競爭力，將企業的發展願景與員工的個人目標相結合，並經常與員工進行及時有效的溝通，讓員工瞭解企業未來的發展方向和具體情況，充分調動員工的積極性，實現員工與企業的榮辱與共。

合理的薪酬體系是留住人才的根本，也是體現員工個人價值的標準，對員工有著巨大的激勵作用，對於公司來說，構建科學的薪酬體系應注意以下幾個原則：

1)提供具有競爭力的薪酬。

2)建立績效與薪酬相聯絡的分配製度，注重內部的公平性。

3)完善公司的福利計劃。

大部分的“90後”員工的工作滿意度和公司的人際關係都有著密切關係，可以根據“90後”員工的特點採取員工的QQ群，微信群等等。但在與“90後”員工的溝透過程中，應注意以下幾個問題：

1)避免採用命令式的語氣。“90後”員工的逆反心理重，採用命令式的口氣會增強他們的逆反心理，這樣會破壞他們與企業之間的和諧度。如果採用建議式的口吻，則會增強他們的責任感，讓他們有一種自己被重視的感覺。

2)遇到問題應及時與他們溝通，共同商量採取對策，而不能用領導的權威自行決定，這樣有助於增強員工的責任感，讓他們明白“企業的事情就是大家的事情”，明確自己在企業中的位置，以及為企業服務的許可權。

3)妥善處理“90後”員工的不滿。當有員工表達自己的不滿時，要了解員工產生不滿的原因，積極解決員工不滿的問題。這樣既有利於塑造公司良好的形象，也有助於保持員工隊伍的穩定性。而今一方面，對公司瞭解自身的不足之處，同時提供一個良好的渠道。

我記得張紹剛老師在一個他支援的求職節目裡面說過一句話“任何和你談夢想的老闆都不是一個靠譜的老闆”。網上也流傳著馬雲說的“員工離職只有2個原因，要麼工資太低了，要麼心委屈了”。

其實我是認同張紹剛老師的那句話的。每個人出來找工作，首先第一目的就是為了掙錢，當然不是100%，可以說99.9%的人是這個原因。其次再來說喜歡不喜歡的問題。

其實對於95後，就像我們最開始看待90後一樣的，覺得90後不好管，個性太強，不能吃苦，稍微委屈就要離職。留吧，問題太多，開除吧，不好招人。相信很多企業都有點頭疼這個！

其實我認為對於95後的員工，甚至90後的員工，這種現象對他們來講只是一種經歷而已，畢竟他們還年輕，會慢慢成熟，理智的考慮問題的。

要提高他們的滿意度，我認為可以從以下幾方面做參考：

給予合理的薪資，這個就按照公司制度和同行業平均水平來定；

多尊重他們提的建議,不要因為他們年紀小就覺得他們什麼都不懂，他們的新思維也許能獨闢蹊徑；

充分信任他們，讓他們獨立操作，從一些不是特別重要的事情開始讓他們單獨操作，讓他們感覺唄認可；

合理安排崗位，有的95後不喜歡太死板的崗位，根據人員情況合理分配工作崗位；

不要擺架子，不要以太多崗位身份去命令，可以安排，儘量減少命令的形式；

偶爾經常聚會，讓他們喜歡這個公司，喜歡這個團隊；