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1 # 十里潭水
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2 # 紅塵一醉1.薪資
除非一些員工是出來體驗生活，找份工作消磨時間的，否則大家出來幹活就是為了安身立命，養家活口的。
薪資參考的標準有以下：
a.員工個人預期薪資（面試時會提）
預期這個要結合你的能力和公司定位（現在就需要你這樣的人才還是可以降一檔）來定給不給你。
b.這行業崗位薪資，
請一位前臺，小公司可能開3000-3500元左右，而要求比較高的可能就5000-6000元左右就頂了天了，你說做前臺有月薪過萬的嗎？基本上很少。
c.員工真實能力與業績結果掛鉤的薪資。
比如在公司裡面，普通銷售一個背100萬業績，而你可以完成150萬的業績，那麼這就跟100萬的銷售的薪資會不一樣，特別在底薪和提成 上都會有所差異。
如果做150萬的銷售和做100萬銷售的收入差不了多少，那麼很容易讓這位做150萬的銷售流失，另外我們要評估的是你要留人才還是留庸才？
d.有權力拍板的面試官對你的認知，給出來的工資。
這種有權力拍板的人，有可能是老闆，也有可能是業務主管人的直屬上司，他對你的評價基於你過往的工作經歷，比如外企出來、BAT企業出來的，自帶光環：這種企業出來的應該不會差吧，加上面試感覺還可以，就會或多或少給高一些工資給那位面試者。
有一些就是感情所致，比如一位老闆對老下屬開的友情價，會比普通的高一些薪資。
2.團隊氛圍老祖宗說得不錯：“不患寡而患不均！”
在晉升機制上和公司規則上，要公開化，透明化，明規則，按規則執行。
團隊要維持競爭和合作的狀態：大家做的業績或者工作，是跟企業的競爭對手去競爭，而在團隊內部，則大家可以互相幫助一下，有一些同事需要幫助的時候，申請緩手，形成一個互助的氣氛。
無論是下午茶、無限零食供應、還是員工生日紅包、生日派對、可以吸貓，這些的出現就是為了營造一個有愛的氛圍，滿足員工一些特色需求而做，目的是提升員工對團隊的滿意度。
3.直屬上司這個應該是重中之重，有很多員工離職可能最大的原因是因為直屬上司（卻不好意思說出來）。
a.對事不對人
這很重要，我們不要讓下屬的一次犯錯造成的失誤，或者為人上有個汙點，就帶上自己的偏見去看這位下屬，這會影響你的判斷。
b.儘量公平公正
為什麼加上儘量兩字呢，因為領導也是人，不可否認就是人是有偏好和感情的，難免會對幾位得力的下屬會有點偏，但請從整個團隊出發，讓大家覺得你是一碗水端平，而不是有偏向性的。另外我這裡指的公平不是對待業績差或能力差的人才也給同樣的工資，而是在任務分配、收入機制、指導反饋上做到公平公正。對待差業績或者能力差的員工，肯定要區別對待的，要不然，優秀的員工怎麼會長期願意和他們呆一起工作？
c.營造一個對工作情況講真話氛圍
俗話說真話難聽，為什麼對工作上的情況要講真話呢？
因為事實不會因為你的感覺良好、選擇性彙報（報好不報壞訊息）而改變，你要解決真實的問題，就要更大範圍地瞭解真實的資訊，然後做出有效的決策和行動，才會真正改變。大家覺得和和氣氣的團隊，其實有點危險：選擇性看不到一些真實情況，導致問題沒解決到位。
d.給每位下屬反饋，讓他們成長。
每位下屬都有自己的優點與缺點，我們要做的是給出真實的反饋（一對一），然後幫助他們提升眼界或揚長避短。
e.處理矛盾要正
有下屬A給你打小報告，遇到工作上不配合的B下屬，能不能讓領導管管？這時你找到A與B到你面前把事攤開說，並且說之前要宣告往下各自的個人情緒，做好溝通，當面把事溝通和協調好，而不是領導偏幫某一方。
4.在工作中是否有獲得尊重和成就感員工出來工作不僅是為了錢，有幾個訴求，一是能夠得到他人的認可和尊重，還有一個就是能找到自己的個人成就感，並且有與他人社交的需求，當然，如果錢還不滿足生計的，以上的都要排到掙錢的後面去，這也是為什麼薪資放在第一位去談！
5.公司的業務是否在良性發展沒有人願意在一個夕陽行業或公司工作很少的時間，除非他在等退休。某天你工作好好的，突然間老闆說這業務不做了，對員工說你要重新找工作了，這是多麼無奈的選擇：誰會願意呆在這啊。所以公司業務是否良性發展，這個很重要，要是做不長久的工作，我想沒有人願意留下來，公司老闆和高層有必要與下屬們說一下公司大概的真實運營狀況，良好會給他們一味定心藥，如果動盪時則早點說，因為有些人會選擇離開，而有些人會選擇留下來降薪共渡難關，但這並不影響員工們對你公司的印象。
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3 # 俊傑0123
提高員工的忠誠度，這個就像教學生要因材施教一樣，對待每個員工的方式也不一樣。
一，利益滿足。需要領導們提高忠誠度的員工，一般都是公司的優秀員工，屬於精英，這些人，不管走到哪裡，只要有適合他們的平臺，很容易發光發熱，所以，為了留住他們，薪資待遇方面老闆一定不能小氣，不說比同行業高多少，最起碼不能低於同行。
二，情感滿足。同上，這些精英群體，一般都一定程度上實現了財務自由，在馬斯洛需求層次理論中，這個群體的人，更多的是傾向於精神和情感追求，單純的經濟利益已經不是他們努力的目標，領導們應該對這些人多些生活和情感上的交流。
三，如果是指一般員工，想提高其忠誠度，我覺得最好的一個辦法，是公司要有一個好的制度，這個制度首先要公平公正，要給員工自我發展的空間，你把員工當工具，員工也不會把你當兄弟，老闆和員工是互利合作關係，這個度要把握好。
四，教育。在公司就是培訓，這裡的培訓不是業務培訓，是公司員工觀念的培訓，你如果把員工當做精英，員工就是精英，關鍵是你要給他們一個平臺，一個展示自己的舞臺。
這些都是概述，具體每一點，都有很多實施方案。只要你的公司能做到上述幾點，你的公司不會有人願意走的，就算有員工不得已離開，那也不是你的損失，他心向你，走到哪裡都是你的助力，而非阻力
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研究表明，在吸引策略、投資策略和參與策略三種人力資源管理策略中，採用“參與策略”的企業，員工的忠誠度最高。
小米黎萬強寫的那本《參與感》，對“參與”的重要性作了很好的總結：使用者參與制造出好產品，使用者會用心去傳播。員工也有同樣的心態，如果他們對單位的事務有發言權，甚至深度參與，他們就會有主人翁意識，忠誠度自然會提高，這恰好就是“群眾路線”的精髓。
在實踐中，要提高員工忠誠度，除了讓他們深入參與管理公司事務之外，企業管理層是否能夠堅持“公平公開公正”的“三公”原則，也至關重要。
建議的做法如下。
與員工共同制定管理制度自己參與制定的管理制度，一定有遵守的動力，而且在參與過程中，有助於管理層拋棄那些不合理、不合法、過時的管理規定，與員工一起探討什麼樣的制度既有利於發揮員工的主動性和創造力，又能使公司規範化運作提升效率。
重大事項吸取員工的意見公司應當有制度化的吸取員工意見的渠道，比如職工代表大會、工會、建議及投訴渠道等。
員工的晉級晉升公開化運作少搞暗箱操作，公開競聘競崗晉升，才能保證程式的公平以及讓員工感受到公平。
獎勵員工提出合理化建議對員工提出的合理化建議要獎勵，同時建立一套制度，讓員工定期對公司的運作提出改進意見。
借鑑軍隊中“政委管人，主官管戰”的制度軍隊中“政委”的職責其實很值得企業借鑑，尤其是現在人的作用越來越重要，人的工作做不好，企業經營一定會出問題。專門有人做員工的思想工作，其實是非常適應現代社會的制度設計，也有利於最大限度地開發員工的潛力。