如何成為一名優秀的管理者？
如何成為優秀的企業管理者方法有很多，但主要有以下幾個途徑：
道德是指人與人之間相互關係的行為準則和規範的總和。其基本特點是人人都應遵守，人人都可以從中獲益。作為企業管理者要提高自己的道德素養必須從慎獨做起。慎獨是中國古代道德修養的重要方法。即無論有沒有人監督，都要嚴格要求自己，獨善其身，小心謹慎，甚至連每一個細節也不可放過。可見，慎獨和自律相聯，完全依靠人們高度的自覺精神。自己所做的一切並不是用來給別人看的，也不是在某種壓力下做的，而完全出於自覺自願，且要防微杜漸，時時警惕不允許任何邪念萌生，使自己的道德品質無論在何種情況下都能保持高尚和純結。同時，道德素養還需要轉化成為自己的習慣。當然它不可能一朝一夕就培養起來，需要管理者以極大的毅力與耐心一天天堅持下去決不放棄。當行為轉變成習慣，
潛力已提升為個人素質的時候，你就會成為優秀管理者中的一員。
在現實工作中我們往往將知識淵博的管理者視為有智慧的人，將知識與智慧等同對待。其實這是一個錯誤的觀念，因為知識和智慧之間並不能畫等號。一個有很高智慧的人不一定具備廣博的知識，同樣一個知識豐富的人也不一定有大智慧。評價某人智慧高低的標準不是看他的知識擁有量，而要看他的思維能力如何，簡言之，就是要看他的腦力的強弱，腦力強的人善於學習知識、運用知識和創造新知識，腦力弱的人也許可能在知識的積累量上遠遠超過腦力強的人，但是在運用知識和創造新知識方面則遠遠落後於腦力強的人。因此，作為企業管理者學習和掌握有關經營管理的知識固然重要，但更重要的是要求諸於內，在工作的實踐過程中培養自己良好的學習習慣，提高思維能力，善於利用頭腦的力量，將所學到的知識化為行動。況且管理者的管理也是一種抽象的概念，它只存在於需要管理的人們之頭腦中，每一種管理理論都是人們思維的創造物，是一種精神的產物。要想成為優秀的管理者必須提高你的思維能力，只有想在別人前面，才能走在別人前面。
人本意識其實是中國傳統文化的主脈。早在公元前17到11世紀的殷商時期，先民們也迷信原始宗教。人們拜天為神，相信“天命”，人只是神的奴僕。公元前11世紀之後，進入西周時期，逐漸由迷信“天命”，轉為“敬德保民”的思想。這就動搖了神的權威，出現了“重人”思想的萌芽。再到春秋戰國時明，雖然“禮崩樂壞”，但“重人”思想並未消失。孔子進而發展了“仁”的概念，並解釋“仁”就是愛人，即“仁者愛人”。人由神的奴僕，到成為被愛的物件，變為世界的主體，人的價值得到空前的肯定。可見，孔子的思想，就是以人為本，反對以神為主。所謂“敬鬼神而遠之”。他的繼承人孟子，更提出了“民本”思想，“民貴君輕”說，這是一個偉大的進步。由孔孟創立的儒家思想核心就是以人為本，它構成了中華文化的生命線。
現在我們假若以關心不關心人作為衡量企業管理者優秀與否的一個標準，恐怕還會有管理者不能達標。我們可以發現關心利潤、關心財富的管理者比比皆是，而真正關心人的卻很少。然而對於企業來說，關心人是同樣是甚至是更重要的工作。企業是創造利潤的組織，關心利潤本無可厚非。但是，利潤靠人來創造的。管理者不關心人，不滿足人的物質精神需要，其企業創造利潤的能力一定也是低下的，
很難有長遠的發展。 約翰·洛克菲勒曾說：“我為獲得與人們打交道的能力而付出的代價要比我為獲得世上任何一種商品而付出的代價都要大。”高昂計程車氣是提高生產率的一個重要因素。這意味著，一個優秀的管理者應當不斷努力提高自己的人本意識，學會尊重企業內每一名員工，共同享受工作帶來的樂趣。
優秀的企業管理者必須具備有效的溝通能力。首先要明白企業記憶體在著什麼樣的溝通障礙。
1、組織障礙
在傳統工業經濟下形成的組織結構大多是直線型的職能組織。主要表現為：管理層次多，名目繁多的科室“疊床架屋”，總公司機構龐大；在資訊溝通中非常容易出現放大和縮小效應， 導致資訊失真。由於管理層次多，下情往往要透過重重關卡才能上達。況且，被稱為資訊傳遞的“凍土層”的中層科室雖然最瞭解實際情況，但是為了部門利益，或是迫於企業領導者的威嚴，採取報喜不報憂的作法，對資訊進行過濾，只有少部分來自基層的真實情報被送到領導那裡。資訊每經過一個層次，其失真率約為10% —15% ；上級向他的直接下屬所傳遞的資訊平均只有20% —25% 能被正確理解，而下屬向他的直接上級所反映的資訊被正確理解的則不超過10% 。可見，如果只有一個經過過濾、再過濾、淨化、消毒的資訊渠道，無助於高層做出正確的決策。所以，管理者在與下屬溝通和交流時，除了要盡力獲得原始資訊外，還應多注意瞭解反面資訊，並要在溝通和交流中保持資訊內容的準確無誤。
值得注意的是，網際網路時代，企業的組織結構發生了變化，網路型扁平化的組織結構使企業的運作方式發生著鉅變。在網路時代，一線員工發一封電子郵件就可以繞過層層把關，到達最高管理者。而這在以前是不可想象的。
2、心理障礙
在溝透過程中，心理障礙是一個重要因素。如，組織成員之間因地位不同而造成的心理隔閡，這種情況被管理學者稱之為“位差效應”，其意指：由於地位的不同使人形成上位心理與下位心理，具有上位心理的人因處在比別人高的層次而有某種優勢感，具有下位心理的人因處在比別人低的層次而有某種自卑感；一個有上位心理者的自我感覺能力等於他的實際能力加上上位助力，而一個有下位心理者的自我感覺能力等於他的實際能力減去下位減力。我們在實際工作和交往中也常有這樣的體驗，在一個比自己地位高或威望大的人面前往往會表現失常，事前想好的一切常在驚慌失措中亂了套，以致出現許多尷尬的場面，可是如果在一個地位或能力都不如自己的人面前，我們卻可一切應付自如，乃至有超常發揮。
3、文化障礙
傳統的組織文化中，資訊是不對稱的，資訊往往是權力的代名詞，並且是用以告訴別人或指揮別人“照我說的辦”這種專制的、由上而下的方式進行控制的。資訊也一直被視為一種權力。多年來，經理們對資訊嚴加保密，以便保護這種權力。即使在同一等級的員工中，資訊的溝通也是很難進行的，原因就在於，工業經濟下的企業文化，注重對個人的激勵，很少有人願意將自己的知識和盤托出，幹“教會徒弟餓死師傅”的傻事。非正式溝通的泛濫也是文化障礙的一種。大量的資訊如果只是在“小團體”中流動，容易形成低效率的工作態度，對於眾多企業而言是一個危險訊號。
總之，在現代管理中，溝通被認為是管理工作的一項重要內容。溝通是資訊交流的重要手段，它就像一座橋樑，連線著不同的人、不同的文化和不同的理念。良好有效的溝通能夠讓交流的雙方充分理解，達到共識。
一九四四年六月十三日零點，希特勒下令對英國倫敦進行閃電般的火箭襲擊。這一出奇不意的行動，標誌著火箭技術登上軍事實戰舞臺．這是他糾集大批科學家在波羅的海的皮尼牟德島建立與世隔絕的V·2火箭基地，推行國家級實驗活動的結果。其實美國著名的火箭專家戈達德，早在一九二六年就點燃了他研製的第一枚火箭。
但令人惋惜的是，他只信奉單幹，不會推動大規模的科學實驗活動。現代科學技術已走向高度綜合化，它標誌著憑藉個人驚天動地事業的時代已經結束，聯合各門學科以共同解決科學技術的重大課題，已成為時代的顯著特點。亞里士多德早就說過：“整體大於部分之和”。群體力量的發揮全然不同於數學上的加法。它是以分工協作產生的巨大整體效應。企業競爭也是如此。靠單打獨鬥的時代早已結束，而是一個講究團隊合作、團隊效率的時代。因此，企業管理者們不能再依靠諸葛亮式的鞠躬盡瘁，死而後已精神，畢竟，沒有團隊的整體戰鬥力，只有一個諸葛亮是很難實現“天下大計”的。優秀的管理者只有建立講究團隊效應的組織，才能把分散的力量和資源有效地集聚起來，提升組織的創新能力和競爭實力，才會有強大的生命力。
如何成為一名優秀的管理者？
如何成為優秀的企業管理者方法有很多，但主要有以下幾個途徑：
一、養成道德修養道德是指人與人之間相互關係的行為準則和規範的總和。其基本特點是人人都應遵守，人人都可以從中獲益。作為企業管理者要提高自己的道德素養必須從慎獨做起。慎獨是中國古代道德修養的重要方法。即無論有沒有人監督，都要嚴格要求自己，獨善其身，小心謹慎，甚至連每一個細節也不可放過。可見，慎獨和自律相聯，完全依靠人們高度的自覺精神。自己所做的一切並不是用來給別人看的，也不是在某種壓力下做的，而完全出於自覺自願，且要防微杜漸，時時警惕不允許任何邪念萌生，使自己的道德品質無論在何種情況下都能保持高尚和純結。同時，道德素養還需要轉化成為自己的習慣。當然它不可能一朝一夕就培養起來，需要管理者以極大的毅力與耐心一天天堅持下去決不放棄。當行為轉變成習慣，
潛力已提升為個人素質的時候，你就會成為優秀管理者中的一員。
二、培養思維能力在現實工作中我們往往將知識淵博的管理者視為有智慧的人，將知識與智慧等同對待。其實這是一個錯誤的觀念，因為知識和智慧之間並不能畫等號。一個有很高智慧的人不一定具備廣博的知識，同樣一個知識豐富的人也不一定有大智慧。評價某人智慧高低的標準不是看他的知識擁有量，而要看他的思維能力如何，簡言之，就是要看他的腦力的強弱，腦力強的人善於學習知識、運用知識和創造新知識，腦力弱的人也許可能在知識的積累量上遠遠超過腦力強的人，但是在運用知識和創造新知識方面則遠遠落後於腦力強的人。因此，作為企業管理者學習和掌握有關經營管理的知識固然重要，但更重要的是要求諸於內，在工作的實踐過程中培養自己良好的學習習慣，提高思維能力，善於利用頭腦的力量，將所學到的知識化為行動。況且管理者的管理也是一種抽象的概念，它只存在於需要管理的人們之頭腦中，每一種管理理論都是人們思維的創造物，是一種精神的產物。要想成為優秀的管理者必須提高你的思維能力，只有想在別人前面，才能走在別人前面。
三、強化人本意識人本意識其實是中國傳統文化的主脈。早在公元前17到11世紀的殷商時期，先民們也迷信原始宗教。人們拜天為神，相信“天命”，人只是神的奴僕。公元前11世紀之後，進入西周時期，逐漸由迷信“天命”，轉為“敬德保民”的思想。這就動搖了神的權威，出現了“重人”思想的萌芽。再到春秋戰國時明，雖然“禮崩樂壞”，但“重人”思想並未消失。孔子進而發展了“仁”的概念，並解釋“仁”就是愛人，即“仁者愛人”。人由神的奴僕，到成為被愛的物件，變為世界的主體，人的價值得到空前的肯定。可見，孔子的思想，就是以人為本，反對以神為主。所謂“敬鬼神而遠之”。他的繼承人孟子，更提出了“民本”思想，“民貴君輕”說，這是一個偉大的進步。由孔孟創立的儒家思想核心就是以人為本，它構成了中華文化的生命線。
現在我們假若以關心不關心人作為衡量企業管理者優秀與否的一個標準，恐怕還會有管理者不能達標。我們可以發現關心利潤、關心財富的管理者比比皆是，而真正關心人的卻很少。然而對於企業來說，關心人是同樣是甚至是更重要的工作。企業是創造利潤的組織，關心利潤本無可厚非。但是，利潤靠人來創造的。管理者不關心人，不滿足人的物質精神需要，其企業創造利潤的能力一定也是低下的，
很難有長遠的發展。 約翰·洛克菲勒曾說：“我為獲得與人們打交道的能力而付出的代價要比我為獲得世上任何一種商品而付出的代價都要大。”高昂計程車氣是提高生產率的一個重要因素。這意味著，一個優秀的管理者應當不斷努力提高自己的人本意識，學會尊重企業內每一名員工，共同享受工作帶來的樂趣。
四、學會有效溝通優秀的企業管理者必須具備有效的溝通能力。首先要明白企業記憶體在著什麼樣的溝通障礙。
1、組織障礙
在傳統工業經濟下形成的組織結構大多是直線型的職能組織。主要表現為：管理層次多，名目繁多的科室“疊床架屋”，總公司機構龐大；在資訊溝通中非常容易出現放大和縮小效應， 導致資訊失真。由於管理層次多，下情往往要透過重重關卡才能上達。況且，被稱為資訊傳遞的“凍土層”的中層科室雖然最瞭解實際情況，但是為了部門利益，或是迫於企業領導者的威嚴，採取報喜不報憂的作法，對資訊進行過濾，只有少部分來自基層的真實情報被送到領導那裡。資訊每經過一個層次，其失真率約為10% —15% ；上級向他的直接下屬所傳遞的資訊平均只有20% —25% 能被正確理解，而下屬向他的直接上級所反映的資訊被正確理解的則不超過10% 。可見，如果只有一個經過過濾、再過濾、淨化、消毒的資訊渠道，無助於高層做出正確的決策。所以，管理者在與下屬溝通和交流時，除了要盡力獲得原始資訊外，還應多注意瞭解反面資訊，並要在溝通和交流中保持資訊內容的準確無誤。
值得注意的是，網際網路時代，企業的組織結構發生了變化，網路型扁平化的組織結構使企業的運作方式發生著鉅變。在網路時代，一線員工發一封電子郵件就可以繞過層層把關，到達最高管理者。而這在以前是不可想象的。
2、心理障礙
在溝透過程中，心理障礙是一個重要因素。如，組織成員之間因地位不同而造成的心理隔閡，這種情況被管理學者稱之為“位差效應”，其意指：由於地位的不同使人形成上位心理與下位心理，具有上位心理的人因處在比別人高的層次而有某種優勢感，具有下位心理的人因處在比別人低的層次而有某種自卑感；一個有上位心理者的自我感覺能力等於他的實際能力加上上位助力，而一個有下位心理者的自我感覺能力等於他的實際能力減去下位減力。我們在實際工作和交往中也常有這樣的體驗，在一個比自己地位高或威望大的人面前往往會表現失常，事前想好的一切常在驚慌失措中亂了套，以致出現許多尷尬的場面，可是如果在一個地位或能力都不如自己的人面前，我們卻可一切應付自如，乃至有超常發揮。
3、文化障礙
傳統的組織文化中，資訊是不對稱的，資訊往往是權力的代名詞，並且是用以告訴別人或指揮別人“照我說的辦”這種專制的、由上而下的方式進行控制的。資訊也一直被視為一種權力。多年來，經理們對資訊嚴加保密，以便保護這種權力。即使在同一等級的員工中，資訊的溝通也是很難進行的，原因就在於，工業經濟下的企業文化，注重對個人的激勵，很少有人願意將自己的知識和盤托出，幹“教會徒弟餓死師傅”的傻事。非正式溝通的泛濫也是文化障礙的一種。大量的資訊如果只是在“小團體”中流動，容易形成低效率的工作態度，對於眾多企業而言是一個危險訊號。
總之，在現代管理中，溝通被認為是管理工作的一項重要內容。溝通是資訊交流的重要手段，它就像一座橋樑，連線著不同的人、不同的文化和不同的理念。良好有效的溝通能夠讓交流的雙方充分理解，達到共識。
五、注重團隊協作一九四四年六月十三日零點，希特勒下令對英國倫敦進行閃電般的火箭襲擊。這一出奇不意的行動，標誌著火箭技術登上軍事實戰舞臺．這是他糾集大批科學家在波羅的海的皮尼牟德島建立與世隔絕的V·2火箭基地，推行國家級實驗活動的結果。其實美國著名的火箭專家戈達德，早在一九二六年就點燃了他研製的第一枚火箭。
但令人惋惜的是，他只信奉單幹，不會推動大規模的科學實驗活動。現代科學技術已走向高度綜合化，它標誌著憑藉個人驚天動地事業的時代已經結束，聯合各門學科以共同解決科學技術的重大課題，已成為時代的顯著特點。亞里士多德早就說過：“整體大於部分之和”。群體力量的發揮全然不同於數學上的加法。它是以分工協作產生的巨大整體效應。企業競爭也是如此。靠單打獨鬥的時代早已結束，而是一個講究團隊合作、團隊效率的時代。因此，企業管理者們不能再依靠諸葛亮式的鞠躬盡瘁，死而後已精神，畢竟，沒有團隊的整體戰鬥力，只有一個諸葛亮是很難實現“天下大計”的。優秀的管理者只有建立講究團隊效應的組織，才能把分散的力量和資源有效地集聚起來，提升組織的創新能力和競爭實力，才會有強大的生命力。