一、病假的稽核是關鍵:

關於的病假的稽核有幾種方式：

1、提交病假資料的審查，資料是否齊全，病例描述是否清楚，休假起始時間，如何治療等。

2、透過關係聯絡相關醫院進行核查。建議要求員工提供證明最好是工作所在地的醫院，否則異地核查比較難。

3、探視，作為公司員工生病探視是必須的，除了表示關心外還可以順便驗證一下真假。我平常都會家員工微信，朋友圈這都東西有時也有用，很多小女生喜歡各種秀，我之前就透過微信抓過人，請病假結果出去玩，發照片了。雖然這是有機率的，但是有很多人都會得意忘形，百密一疏。

4、申請指定醫院複查及勞動能力鑑定。所謂真金不怕火煉，假的真不了，你能託關係開病假，我就能找你指定醫院複查，假的肯定心虛。

5、申請與勞動者能力鑑定。這基本是最後一步了，如果員工確實有病，且已休滿醫療期（醫療期的規定可百度），那麼可以申請勞動能力鑑定，無法從事工作的可以協商解除勞動合同。一般假的到不了這步。

二、按照《工傷保險條例》第三十三條第二款的規定，停工留薪期一般不超過12個月，如因傷情嚴重或者情況特殊，應經勞動能力鑑定委員會確認。

企業解除勞動合同，必須要合法合規解除，否則就應當按照勞動合同法第87條規定，支付經濟補償金兩倍的賠償金。

工傷職工“泡病假”，實際上說法是不合適的。

按照《工傷保險條例》的規定，工傷職工治療康復期間，可以享受法定的停工留薪期待遇。

停工留薪期，一般最長不超過12個月。根據工傷情況不同而假期不同。

停工留薪期，一般按醫療機構的書面證明或者勞動能力的鑑定機構的認定結果確定。

停工留薪期，如果遇到傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市的勞動能力鑑定機構確認，可以適當延長，但延長時間不能超過12個月。當然並不是說最長只能24個月，實際上是說可以12個月、12個月的延長。

停工留薪期期間，用人單位應當保持職工的工資福利不變，仍然要按月支付給職工待遇。這一份工資待遇，一般來說不包括加班費待遇。

停工留薪期結束，職工就應當上班了。如果職工拒不上班，那麼就屬於無理由曠工，企業就可以以此為理由解除勞動合同。

當然，職工工傷治療完畢以後，可以享受一次免費的勞動能力鑑定。然後根據勞動能力的鑑定結果，享受相應的工傷一次性傷殘補助金待遇，相應待遇是7~27個月的本人工資。

如果是1~4級傷殘職工，那麼可以享受相應的傷殘津貼待遇。生活不能自理，還可以享受工傷生活護理費。

有的單位會說，職工會找各種雜七雜八的理由，比如非工傷的待遇治療怎麼辦？這種治療屬於病假了，不應當跟工傷停工留薪期一種待遇。

按照病假工資的有關規定，病假期間用人單位不得解除勞動關係。但是用人單位發放的工資標準就不是原工資標準不變了，而是不低於80%的最低工資標準。

請病假，當然一定要提供醫療機構的病假條。目前，醫療機構的病假條一般不會超過兩個星期，除非是重特大疾病。有必要的話，用人單位也可以要求職工治療結束後提供病歷。

但是，如果是重特大疾病，需要治療的時間相當長，是不是可以無限制的休病假呢？不可以。

病假時間的長短，是有相應規定的。比如在單位工作滿5年以下，而本人工齡也是5年以下，只能夠享受三個月的病假待遇。工齡時間越長，在本單位工作時間越長，可以享受的醫療期時間就越長。醫療期最長可達24個月，也就是在30個月內，請病假不得超過24個月。

如果超過相應的醫療期，用人單位就可以解除勞動合同了。不過有一類特殊情況，就是因生病，經鑑定失去勞動能力解除勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金，同時還要支付不少於6個月本人工資的醫療補助費。如果是重症，應當加付不少於50%；如果是絕症，應當加付不少於100%。

綜上所述，職工“泡病假”也得合法合規的病假，用人單位才不能解除勞動合同。

1.首先判斷工傷員工是不是在“泡病假”。

從題主的描述可以看出，該員工的工傷屬於輕傷，連評級都夠不上。

但畢竟員工出現了工傷，企業不能單方面就認為員工在“泡病假”而與其解除合同。

一般遇到這種情況，企業需要做的有兩點：

一是定期的要去慰問員工。不能員工養傷期間不聞不問，員工寒了心，間接也會促成“泡病假”。

二是定期要去醫院複查，看大夫的診斷結果。儘管一般情況大夫開具的單據上都會寫建議休息等字樣，但也能大概判斷出傷勢的恢復情況。

2.企業能解除勞動合同嗎？

如果員工傷勢已經得以恢復，就需要人力部門和員工確認上班時間，確認員工能否從事原有工作，能否接受換崗的安排。並做好記錄。

根據勞動法規定，員工工傷恢復後，如果不能從事原工作，也不接受企業換崗的安排，企業是可以解除員工的勞動合同的。

個人意見，感謝閱讀和關注。

換句話說，員工故意延長停工留薪期怎麼辦？

一、根據規定，員工休假需要出具相關證明。那麼，工傷員工“泡病假”，就需要提供醫療機構出具的休假證明。具體以職工就診的簽訂服務協議的醫療機構，或者簽訂服務協議的工傷康復機構出具的休假證明確定，也就是由定點醫療或康復機構出具休假證明。

根據《工傷保險條例》，停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

如果員工能夠開出這樣的證明，用人單位應當給予停工留薪期。如果員工不提供證明、開虛假證明，那麼，根據題主單位的規章制度，如果規章制度中明確規定“提供虛假證明騙取病休假的，企業可以解除勞動合同”，可以依據這條合法解除勞動合同。

二、下面說一下停工留薪期的問題。

1. 根據《工傷保險條例》規定，停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的一段時期。在停工留薪期內，原工資、薪水、福利、保險等待遇不變，由所在單位按月支付。一般不會超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

2. 停工留薪期待遇

第一、停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付；　　

第二、停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇；　

第三、生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責；　

第四、停工留薪期內因工傷導致死亡的，按因工死亡處理享受全部的工亡待遇；　　

第五、一至四級傷殘職工在停工留薪期滿後死亡的，其近親屬可以享受喪葬補助金和供養親屬撫卹金的待遇。

三、停工留薪期的請假流程

第一、規章制度規定了請假的流程為必須要提供相應醫院的休假證明，停工留薪期的確定需要相關醫療或康復機構出具休假證明，具體以職工就診的簽訂服務協議的醫療機構，或者簽訂服務協議的工傷康復機構出具的休假證明確定，也就是由定點醫療或康復機構出具休假證明。

第二、如果員工能夠開出這樣的證明，用人單位應當給予停工留薪期。如果員工不提供證明、開虛假證明，就可以依據單位規章制度解除勞動合同了。

結語：

對於工傷員工，建議用人單位還是要本著人性化的原則來進行處理比較好。

關鍵在於工傷員工的“病”是否屬實。

按照《工傷保險條例》規定，工傷員工治療康復期間，可以享受法定的停工留薪期待遇。一般來說，停工留薪期結束，員工就應當正常工作，如果員工拒不工作，那麼就屬於無理由曠工，企業可以此為由解除勞動合同。若員工開具正規醫院證明確實需要休病假，企業可以查證並要求員工履行正常的病假手續。

1. 病假是員工應有的權益，特別是工傷員工的權益應該得到保障。

2. 如果認為是泡病假，首先應該查明真實情況。

3. 如果證明的確不是真實的病假，可向員工指出請其改正，並根據公司制度給予處理。

4. 如公司經過慎重考慮後決定解除勞動合同，也應符合法律規定和公司制度，特別是程式上要合法，以免因違法解約而引起賠償。

員工泡病假，那麼根據員工在單位的年限計算出員工應該享受的醫療期最長為多長，在醫療期結束之後即可辭退該員工支付該員工經濟補償。 根據勞動部關於釋出《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1994]479號）第4條規定。醫療期三個月的，按六個月內累計病休時間計算；六個月的，按12個月內累計病休時間計算；九個月的，按15個月內累計病休時間計算；十二個月的，按18個月內累計病休時間計算；十八個月的，按24個月內累計病休時間計算；二十四個月的，按30個月內累計病休時間計算。 醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那麼該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推。 《勞動合同法》 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

一般不建議開除 可要求其限期歸崗 並返還泡病假期間的勞動報酬

如果要開除 只能依照勞動合同法第三十九條第二項規定 嚴重違反用人單位規章制度的

要以此條開除 首先公司規章制度裡要有這一條 並且你要證明泡病假的這個人他知道這一條 最重要的你要他泡病假有力的證據

若果他是假裝工傷開的虛假證明 你們證據充足可以按照此條處理

如果他是真工傷在傷好後可以繼續工作而假裝不能工作病在家休息 就不可以依照此條處理 因為你無法證明他現在身體狀況可否工作 如果直接開除 面臨很大的訴訟風險

工傷和“泡病假”應該是二回事，工傷假經過勞動部分認同，都是有一定時間的。那如果工傷假結束了，員工還要繼續休息，那就需要醫院的相關證明，解除要根據勞動法相定。 如果是“泡病假”，企業可以證明的話，可以解除勞動合同。

泡病假加引號。我不知道該怎麼理解它的含義。是你感覺他在泡病假嗎？

如果只是你的感覺，查無實證。你依據什麼去解除勞動合同呢？如果你沒有依據，僅僅依據主觀的猜測和懷疑去解除勞動合同，肯定會引起勞動爭議，也不會得到仲裁機構的支援。

這不是法律問題，而是基本的常識問題。

如果你已經得到了實際的證據。我相信你們單位一定有對弄虛作假，欺騙上級，騙取不當利益之類相關的規章制度。那麼依法行事，依規行事就是順理成章的事情。勞動法，《勞動合同法》都有相關的規定。

通常是拿著病案到相關醫院的醫療管理科室去做釐清和鑑定。的確會有個別醫生會賣人情。用人單位去過一兩次後，往後這種情形都會有所收斂。