其實這是很多中小型機構常見的問題，組織架構比較簡單，由前臺和教師組成。為了控制一定的運營成本，不會增設過多的職位，所以很多時候教師就要承擔一部分的諮詢、銷售的職責，這是目前很多中小型機構的基本現狀。

首先我們需要分析一下教師不願意出去招生的主要原因：

1.本身不屬於自己的職責範圍類的事情，沒有和利益掛鉤，可做可不做。

2.教師的職業屬性是光輝的、高大的，招生這樣卑躬屈膝的事情，不願意做。

3.對招生的工作業務不熟悉，不知如何下手。

作為中小型機構的校長需要清楚的是，很多大型機構都能夠做到教學、教務、市場相對獨立，但是對中小型機構來講真的很難，特別是小型機構，沒有品牌，沒有人才，沒有資金。哪裡還有財力物力構建自己的招生團隊，只能從自己的教師團隊進行培養。

想要讓教師更好的參與到招生活動中來，建議你有以下幾點：

1.明確崗位職責；

制定相應的教師工作崗位職責，主要分為教學和營銷兩個方面，銷售任務進行合理的分配，不要影響到教學。

教師在日常教學工作任務完成的基礎上，配合機構完成日常上市場營銷任務，例如派單、採單、定點諮詢、電話邀約等。

2.內部培訓：

對內部教師進行專業諮詢和推廣的技能培訓，主要包括了諮詢流程、話術、注意事項、推廣方式、邀約技巧等。

最重要是樹立正確價值觀，必須要讓教師明，教育培訓的市場諮詢和推廣是在幫助家長診斷孩子的學習問題和解決孩子的學習問題，並非一味地卑躬屈膝。

3.激勵政策：

指定激勵政策和相應的懲罰措施，有獎必然有罰，可以設定一些比較可觀的獎勵措施，甚至股權激勵，調動其積極性，讓教師能夠自覺得承擔起各項工作。直接和績效獎金掛鉤，一旦採用利益驅動，自然就會引起教師的重視，畢竟沒有人和利益過不去。

4.制度考核：

設定相應的優秀教師的評選制度和晉升體系，設定初級教師-中級教師-高階教師-教學主管的晉升梯隊，優秀教師的考核是教師晉升基本條件。

優秀教師的評選，不僅會根據平時教師教學的質量來進行判斷，以及平時教師諮詢和推廣工作完成質量。

我來總結一下，中小型機構，想要讓教師團隊更好的參與到招生諮詢活動中來，1.我們校區需要明確教師崗位職責；2.進行內部教師培訓；3.制定激勵政策；4.建立考核制度；

如果單純想讓教師參與招生並快速見到成效，那隻需要調高教師薪酬中招生所佔比重。

可以採用兩種方式:

一、將招生指標與教師績效捆綁，比如招到三名學生並繳費成功，可百分百開資，每少一人扣10%績效，每多一人多給10%績效。

二、提成法，每招到一名學生提成若干元，以獎金形式下發。

三、注重招生的同時也應該注意生源流失率，生源流失的教師適當扣除績效。

這樣做的好處是能夠發動教師，主動為機構招收學生，壞處是片面誇大招生而沒有更多的動力和精力加強教學水平，同時不利於教師維護在學生和家長面前的威嚴，容易引起家長逆反心理破壞機構口碑。

如果想要培訓機構長久的經營，在創業初期應做好吃苦準備，珍惜現有學生，主抓學生成績，當大部分學生成績優秀後，口碑也就建立起來了，這時招生自然而然的就成為了一件的簡單事情。

對於這個問題我想給大家講一個故事和一個道理。首先在這裡很大家講一個發生在古代的故事：從前，有一對兄弟住在太行山腳下，每天日出而作日落而歸。太行山頂離家有些距離，哥倆已經幾天沒打柴了。有一天太陽剛升起，哥倆約好早飯過後去山上打柴。剛吃完早飯，老大掄起斧頭提起扁擔就匆忙向太行山頂方向趕去。老二提起斧頭，卻發現斧子上有幾個細小的缺口，於是讓哥先去太行山，自己二話不說找來磨刀石，磨刀赫赫磨起斧頭來，眼看哥哥已經走得沒人影了，他卻才磨好斧刃，方才急忙起身向山上走去。趕到山上樹木茂密的地方，眼看哥哥已經打好了很大一捆柴了。自己這才動手砍。但是，老大砍柴的樣子好像很是吃力，汗水早已溼透就全身上下，還不時的用衣角擦拭著蒙在眼睛上的汗水。弟弟卻在不一會兒的功夫就砍了一大捆，比哥哥的那一捆還大一大圈，快到中飯的時刻，弟弟捆好了剩下的大捆，伸起腰扭頭喊哥哥一起下山回家吃飯，哥哥癱坐在山坡上說剩下的一捆還差一半柴，讓弟弟先下山，弟弟見狀也只好扛起一大擔柴先下山了。講到這裡，也許有些朋友聽說過這個故事：對，就是“磨刀不誤砍柴工”的故事。

講完故事，再講一個教育行業的人士都明的一個道理：培訓機構的生源是其生存和盈利的源泉。要想盈利就必須能夠持續不斷的輸出核心價值。才能不斷的爭取良好的口碑，擁有核心競爭力。俗話說，酒香不怕巷子深，一個能夠給家長和學生帶來源源不斷的持續價值的教育機構自然不用擔心生源的煩惱。

曾幾何時，一些家長想辦法要提高孩子的薄弱科目英語，就打聽到了新東方。新東方曾經也因為主打英語一度壟斷國內k12培訓市場。但是，現今，連武漢的中學老師給孩子提升英語成績卻報了英孚。據權威統計英孚教育在2018年度摘得國內k12教育市場桂冠，逆襲超過近年來排名第一的好未來。由此可見，無論是科研機構還是名企，核心競爭力才是自己的王牌。k12教育的主要培優科目有：數學、英語、物理、化學、作文，其他的科目相對較少。那麼核心競爭力就來自各科目教師的教育教學綜合素質了。時代在進步，現在的孩子越來越聰明瞭，再也不是曾經的八零後及以上年齡的人做中小學學生的時代了，那時經濟條件有限，生活學習條件比較貧乏，小孩更加單純，大概是因為或多或少跟隨父母做了一些農活或家務受到言傳身教的影響，所以孩子大多比較聽話，父母教師也更容易教育孩子。但現今的教育對家長來說，教師僅僅能夠教出孩子學習的成績還是遠遠不夠的，要想孩子成績長期保持優秀，還須培養孩子的學習能力。對於教師自身而言，面對今天學生的教育，不再是古人所謂的“師者，傳道授業解惑也”，不僅要教出成績，要學會管理學生，還要學生喜歡聽你的課，甚至喜歡你這個人。做教育的人大概都知道，現在的孩子很挑老師的。作為教師不僅需要不斷的提升自身教學能力，學會如何熟練掌握因材施教和分層教學等教學技能，還須提升學生管理能力和學生溝通交流的能力，甚至必須學會不斷琢磨現在孩子心理和個性特徵。所以培訓機構在這方面有必要成立自己的培訓部門。講到這裡，讀者可能不再認為我前面在講廢話了，對教學與招生之間的關係大概也心知肚明瞭。

很多培訓機構會設定很多部門，為了擴大生源，還專門成立了招生部門。如，市場部，甚至還有電銷部。當然，古人說得好“聞道有先後，術業有專攻”，讓專業的人做專業的事，但是做銷售的招生人員無論怎麼厲害，畢竟還是對教育教學的核心無法摸透，畢竟其沒經歷過教育的教學實踐。教師間隙性招生具有不可替代的作用。但不可否認招生部門也為機構的廣告宣傳、邀約和談單有不可抹殺的功勞。因此，對於招生，k12教育機構的教師有相當的優勢，特別是在校的中老年教師有一定的人脈資源。很多教師對於教育存在很大的一個誤區思想，認為我是一個教師，只管把書教好，把學生家長關係搞好就目的達到了。殊不知透過招生跟家長和孩子打交道，可以間接或直接的瞭解學生心理和個性，有利於日後的教學中學會培養學生的學習興趣；有利於學會同學生交流溝通；有利於學會管理學生；有利於學會如何實施因材施教和分層教學等教育技能。

如果你一直在為生源著急，機構由於成本的問題，沒有專門的招生隊伍或者想發揮教師自身專業的優勢，想讓老師積極主動招生，不如先跟教師們講一個兩種事物表面毫不相干內在卻相互關聯的故事和一個教育與招生互為關聯邏輯關係的道理。相信教師們，尤其是年輕打不下來面子的教師，或多或少會接受的。另外，再給老師們加一道湯。培訓機構教師的工資機構一般都是底薪加課和績效等等，現在還可以加上一個業績了。讓教師三分之二的時間做教育教學，三分之一的時間做招生。每月除了績效獎品等方面的獎勵，也從業績方面給他們制定銷售目標和任務，以展板的方式放在教師辦公室，完成招生目標或任務的施行階梯式業績提成和禮品獎勵。