優秀人才的離職對企業來說是一大損失。在這種事情發生之前，上司有必要充分了解他們的想法。

感受不到與上司的一體感

優秀下屬辭職的原因超過半數是由於和上司的人際關係沒搞好。優秀的企業會對管理者對待下屬的方法進行培訓。員工難受時和不知所措時，管理者能夠感同身受。並且，祝賀員工的成功和挑戰，給員工支援也是管理者的職責。

2下屬不僅僅想得到報酬，還想得到認可和榮譽

每一個任勞任怨在崗位默默付出的人，都希望得到應有的名聲。管理者有必要與他們交談，瞭解他們對工作的期望和意見。

3沒有反饋，感受不到成長

優秀的管理者無論員工優秀與否，會經常關注他們，傾聽他們的心聲，並給予相應的反饋。因此，員工的能力能否提升和領導息息相關。

如果管理者不給予反饋的話，優秀的員工就會覺得備受冷落，為了得到認可而選擇離職。

4上司不守約定，難以信賴

是否遵守與下屬之間的約定，會很大程度地改變他們的反應。信守約定的話，上司能夠更好的管理員工並促其成長，同時還能得到“可以信賴的上司”的美譽。這對上司來說是很重要的資質。

不守約定的話，就會失去下屬對自己的信賴。上司不守約定，你覺得員工會遵守約定嗎？

5“不合適的人”得到了晉升，不斷累積不滿

優秀且勤勉的員工都想與志同道合的人一起工作。如果身邊都不是志同道合的人，員工就會因內心不滿而辭職。

另外，讓不合適的人晉升是最糟糕的情況。自己明明拼死努力，升職的卻是其他人，優秀的員工會因感到屈辱而離開。

6自由裁量權太少，無法施展拳腳

有才能的員工會把熱情傾注在工作上。給予他們追求熱情的機會，對提高生產性和工作的滿足度非常有必要。

然而，很多的管理者都想把員工束縛在窄小的範圍內工作，他們認為員工的工作範圍大了，會分散焦點，降低生產性。

7負擔太重，心力交瘁

很多優秀的員工因為過度勞累，心力交瘁而辭職。為了更好地工作，管理者一次又一次陷入這個惡性迴圈。

讓優秀的員工陷入過勞狀態會適得其反。據斯坦福大學的研究表示，一週的工作時間超過55小時以上的員工，生產性會大幅度降低。如果不得不增加優秀員工的工作量，就有必要對該員工給予特別的報酬。例如。升職或加薪等。有必要讓員工理解工作量的增加。

8無法發揮創造性

有才能的員工，希望改善和自己有關的所有事情。但如果上司滿足於現狀，限制員工的變化和改善能力，他們就會厭煩自己的工作。限制員工的創造性，結果反而會制約上司自己的未來。

9缺乏具有挑戰價值和刺激性的工作

優秀的上司首先要讓下屬去挑戰。這是為了讓員工認識到自己能力不足之處。不是普通的目標，而是設定能給員工壓力，使其脫離安逸地帶的目標。

有才能和智慧的員工，一旦覺得自己做的工作太簡單而感到無聊，就會尋找能夠發揮自己能力的高難度工作。

如果想留住優秀的員工，就有必要認真檢討一下對待他們的方式。他們的才能會產生豐富的選擇項。讓優秀的員工產生想與你一起工作的想法吧。

在職場中雖然有情意存在，但大多都是利益捆綁，與其說自己費盡心思培養下屬，不如說是為了讓下屬更好的為自己做事更加貼切。分析事情要客觀，冠冕堂皇的理由對解決問題沒有任何幫助。

在職場中，當企業認為一個員工的能力可以勝任更好的職位時，那麼他就會被提拔、加薪；當一個員工自認為自己的能力足以勝任更好、更高的職位時，那麼他就會想方設法的尋找晉升的機會；當無法在團隊內部得到機會時，他必然會向外尋找，也就是跳槽。

所以在分析下屬辭職的原因時，以及自己付出的“所謂精力”時，首先要分析下屬為什麼辭職。

職場人離職無非就是兩個原因，一個是錢少了（包括髮展空間、待遇問題），另一個是不開心了（雖然工作就沒有開心的，但相對而言，工作環境、工作氣氛對員工本身的影響也是很大的），所以想要留住這個員工就必須找到他離職的真正原因，如果嫌錢低或者嫌工作累，那就想辦法給予改變，但如果改變不了，那也只能是“天要下雨孃要嫁人”，也無力阻止了。

但怕的就是，有些老闆和管理者，以正常工作之名“培養下屬”，下屬離職時就對外宣稱“對其不薄”，並稱其為“白眼狼”。這種情況在職場中很常見，甚至影響了很多職場人的三觀。但這樣真的是對的麼？請問有這種思想的領導，您是怎麼培養下屬的？難道他像上學一樣不用做事，整天的學習？難道他不做事企業會給他開工資？我想這是不可能的。也就是說，所謂的培養，其實是建立在下屬做事、做成事的基礎上，企業給予一定的薪水。更讓我搞不懂的是，大多數老闆和管理者之所以給下屬更多學習機會的主要原因是，想讓員工能更加賣力的為自己做事，但在報酬方面卻更加的苛刻。

我說個案例：有個人是員工的元老，在公司起步階段為公司做了很多事，5年後公司壯大了，他的工資雖然也在增長，但與同行業還是差了一大截，只是因為所謂的情意，就一直留下幫老闆處理很多事；因為公司發放薪資是保密的，公司新進的員工工資他也不知道是多少，有一次偶然聊起工資他才發現，新來的實習生竟然與自己的工資一樣，後來這個人就辭職了，老闆跟員工說：“我耗盡那麼多精力培養他，他卻離職了”。是啊，他的確是跟公司一起成長起來的，但他的薪資卻沒有跟公司一起成長起來，打著感情的牌來壓榨員工，這本身就是可恥的行為。

也希望題主能捫心自問，是怎麼培養員工的？作為老闆和管理者幫助下屬成長，難道不是崗位職責之一麼？要不然要老闆和管理者幹什麼？當自己的員工和下屬成長到一定的高度時，並且能為企業帶來更多效益的時候，企業就應該考慮為該員工增加效益。但很顯然，很多老闆和管理者並不會這麼做，那又憑什麼與要跳槽的員工他談感情呢？

既然是費盡心思培養出的下屬，勢必習得了你努力多年所積攢的經驗和技巧，且知曉大多數你公司的商業機密，並與你培養出了難得的默契，你甚至可能對他懷有深厚的感情。這種情況下他要辭職，當然是先盡力挽回他，試圖減少損失。

你應當與他進行開誠佈公的溝通，真誠地詢問他為何工作多年突然辭職，是他個人有什麼突發變故，還是你有什麼地方做的不恰當讓他寒心了，還是別的公司要挖他，一定要搞清他辭職的具體原因，這樣才方便對症下藥。

因為你是他的領導，姿態不可放的過低，因此不能急切地懇求他一定要留下，不能表現出你對他的需要已經到了非他不可的程度，不然即便你成功地挽留了他，他以後也會有恃無恐，提出過分的要求。

與此同時，你也不能太端著，你要充分肯定他的工作能力，對他以往的業績進行褒獎，並明確表達出你希望他繼續留任的態度，但給他充分考慮的時間與空間，這樣不僅能夠給予他充分的尊重，還能夠保全你的尊嚴，也能讓他對自己有個正確的認識。

如果他是因為薪水或職位等原因想跳槽，你就直接乾脆地給他適當漲點工資，或允諾一個職位，因為再培養一個同他一樣老道的下屬太過費時費力，你一定要認清孰輕孰重，算好成本。

如果他是因為個人私事或遇到了什麼困難，你就表示你願意盡你所能提供幫助，勸告他不必為此直接辭職。

如果以上的所有步驟都進行過後，他依舊鐵了心要離開，你也大可不必再挽留他，及時轉移注意力，選擇有潛力的新人來接替他的崗位，不要最後弄得青黃不接，手足無措。