首先感謝邀請。我們都知道，CEO是一個企業的最高管理者，而作為企業的一把手，對他來說企業最重要的是人才的管理，一個公司如果沒有了人，那什麼都是不要去談論的，自己就是一個光桿司令了，而作為一個HR主要負責的就是公司的人才招聘。能做為一名優秀的CEO,就一定要先成為一個優秀的HR。

一、企業的建設基礎，人才管理

HR作為企業的人才招聘的主要部門，他的招聘質量起著對整個企業基礎打造的重要作用，我們其實都知道，一個高樓大廈的建成，能建多高，承受多大的力，最主要的還是要靠基礎打的是多麼的牢靠。而對於企業來說，HR也就是企業的基礎建設和人才管理部門，他們的能力與眼光也決定著企業未來的基礎。

二、企業制度的監督者

當一個企業沒有了方圓，那麼他就已經失去了所有的競爭，所有的已經失去方向，已經不知道自己該做什麼，要做什麼，什麼可以做，什麼不能做，作為HR，要做好企業的監督者，把相對應的人，放開該放的地方，監督好，做最合適的事。

三、企業的人才發展的協調與深入思考者

一個企業，需要長久的發展，需要不斷的去思考自己的基礎實力，協調好每一個人才的優點，為企業發展助力，好的HR會依照人才的情況為CEO提供思考的依據，為企業的發展添磚加瓦，為企業的未來錦上添花。

從以上可以知道，要做一名優秀的CEO之前一定要學會做一名優秀的HR，反之，一名優秀的CEO，也是一名優秀的HR.

這是一個很大的話題，不是一兩句能說的清楚的；看客們可能也會雲裡霧裡。所以我需要稍微多一些文字來講講這個事情。

作為高階管理者，企業的核心管理要做的就是三件事：搭班子、定戰略、帶隊伍。

雷軍建立小米時，親力親為，招人才組建班子的故事想必應該是人人皆知。

1.搭班子是指建立以CEO為首的戰略領導核心，最高層領導班子及各級領導班子

搭班子就像下圍棋中，對棋子的佈局。首選幾個棋子定江山。

對這個班子的理想需求，應滿足以下要求：

這個班子有集體智慧和德才兼備，能進行戰略設計和科學決策；能發揮個人專長同時又能優勢互補，形成集體的力量；能分工協作，快速實施，辦成個人能力所做不到的事；能帶隊伍，培養出各級幹部梯隊，使公司的事業後繼有人，保持事業的穩定和可持續發展，形成團結向上的管理文化；能不斷地相互學習交流，取長補短，完善提高自我；有統一的意志和規範，有共同的行為準則。2.搭班子、定戰略、帶隊伍這三者間是遞進關係，非並列關係

因為戰略要靠班子來制定，隊伍要靠班子來帶，所以搭班子是三要素中第一位的。

班子不和，建制不全，什麼事都做不成。

3.搭班子事實上就是要建立一套集團領導的機制來克服由於個人領導帶來的弊端

因為作為企業Quattroporte/CEO，即使自己再怎麼能幹，也比不上集體作用，一起發揮力量。

集體的智慧絕對是重要的。

從一把手的角度來講，領導者需要清晰認識到，建一個領導班子的目的就是為了制約自己，重要的事情要一起決策，重要的事情，要人人知道。

民營公司很多做不成、做不大的問題，就在這裡。財務權、用人權、管理權都集中在一個人手中，大權獨攬，很容易導致剛愎自用，也容易造成下屬因為爭奪利益，導致相互的不團結和互相猜忌。

搭班子既然這麼重要，就必須是Quattroporte/CEO/高管必須親力親為的事，也即問題中提到的，一名優秀的CEO真的需要是優秀的HR，核心領導班子的人才，必須自己親自上，自己做HR去進行甄選。作為高管，我是如何搭班子的在我的職業生涯中，面試招聘作為搭班子，組建核心團隊的手段，就是一件必須親自付出時間的事情。

在我的職位上，Quattroporte給予了我用人權，授予我權力組建核心團隊班底，交換的是我的業績考核，那我就要善用、多用、用好這個權利，為達成我的考核目標，組建自己的團隊和班底。

所以在具體執行上，涉及到人才的篩選，我都是親自去人才網簡歷庫去篩選，另外針對所有投遞的簡歷，我都會有主動的去檢視，評估每一位能力者。

方法就是透過看簡歷篩選出一波人，一般7到10人左右，我會預留出2天左右，讓人力替我約見面試人選。如果這一波人中沒有滿意的人選，再如此執行，迴圈往復，直至招到合適的人選。

這個過程中我只會讓人力替我打約見電話，面試和選擇簡歷的事情我親力親為。因為只有我才知道我希望的人才真實需求。

人力HR目前在各公司大同小異，基本都是遠離業務線，只負責考勤、篩簡歷、報工資、交社保等一些支援性工作上，能做到深入到業務線的人力鳳毛菱角。因為遠離業務線，他們在人才的專業把握上是有欠缺的，為避免人力只是簡單粗暴的透過學歷、工齡、婚否、有孩否這些剛性指標去篩選，淘汰掉優質能力者，又或者只考慮成本，因為一兩千塊淘汰一個人才，招進一個庸才。所以，作為管理者，必須擼起袖子自己親自上，做自己必須做，應該做的。

透過親力親為的方法，我也總是能尋找到一些合適的人才，繞過學歷，繞過工齡，繞過婚否孩否這些無用的剛性指標。

先來說說HR吧！HR，表面上看管理的事物和工作看上去很簡單，其實不然，他每天所面對的問題因與人有關，就變成最難的事情了。所以想做優秀的HR，需要一定的潛質，我覺得一個優秀的HR必須：勤奮、聰明、真誠和勇氣。不然如何獲得業務部門的信任？如何擁有話語權？如何非常瞭解業務？如何讓其他部門以及員工覺得踏實？如何服務於不同性格和背景的管理者？又如何獲得支援和鼓勵？

HR是受得了委屈，耐得住寂寞，經得住誘惑的一個群體，當HR的專業和業務的需求發生矛盾時，會委屈求全，作為成長過程中必須經歷和經驗。HR懂得站在別人的立場思考問題，強調把專業做到極致的同時，能夠將事情做圓滿。HR工作就像個老中醫，是需要沉澱和經歷的。經歷著企業管理方面大小事務的變化，在不斷變化過程中，去細細體味很多HR或管理學中的經典理論。

大部分方案的調整和最佳化都是HR的實際操刀經驗的體現，每一次方案的順利實施，都是HR經驗的保駕護航，甚至是自我突破。坦白說，現在網際網路資訊爆炸時代，如果你想知道哪一家公司做的怎麼樣？是完全可以從HR身上看到。

所以HR能夠成為CEO，優秀CEO,也是優秀HR，不是神話

因為HR有面對和處理大量複雜情況的基礎，有應對各種工作和問題的解決能力，所以越來越多的HR走上了CEO的崗位。如現實生活中我們就知道螞蟻金服CEO彭蕾，她曾是阿里的HR，方正集團Quattroporte謝克海，也曾是HR，完美CEO蕭泓，原來也是HR等等。

在瞬息變化的時代，要做好企業就要把真正的人才用好。HR是最懂人才的，所以作為HR走到公司CEO，也是完全可以理解的。

HR雖然是一個非常好的職業發展的領域，但是做一個好的HR確實不容易，願大家都能理解HR，成就HR。

以下引用可以作為參考：

我們先了解一下CEO和HR 的概念:

什麼是CEO ？

CEO又叫執行長，是在一個企業中負責日常經營管理的最高階管理人員。

什麼是HR？

HR就是人力資源，一般是和行政部做相類似的工作，比如招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動等。

為什麼一名優秀的CEO也是優秀的HR?

如果把公司當做一個產品，主要有三種輸入：第一個是錢，資金輸入；第二個是機會輸入，資訊輸入，業界在發生什麼，要有什麼改變，這個考察CEO的判斷；第三是人才輸入。

公司的產出是利潤，是服務，是產品，在輸入跟輸出之間，要取決於輸入質量以及對輸入的配置。你的資金是否有效使用，人才是否有效使用，這部分是管理。輸入和管理決定輸出，在定了公司業務方向後，輸入中最重要的是考慮人才的輸入，所以一名優秀的CEO 一定是一名優秀的HR 。