這種情況在我的團隊中目前沒有出現，大家每天工作起來沒有說熱情高漲，但也算兢兢業業，團隊成員之間的配合說不上天衣無縫，但也沒有出現勾心鬥角故意為難。

我曾經在士氣低落、工作懶散的團隊待過，知道那是一種什麼滋味，完全是一種不求有功但求無過的狀態工作，屬於一眼就能望見盡頭的職業生涯。

出現這種情況的原因是多方面的，只有找準病根，才能藥到病除。

老闆拍腦門定的銷售業績要同比增長30%，大盤漲幅20%左右，競爭對手漲幅25%左右，第一季度只完成目標值的70%，整個團隊每個人的績效資料都糟糕的一塌糊塗，但是整個季度每個人都很努力的工作了，看到卡里的工資每個人都很沮喪。

面對部門領導在會議上高談闊論的雞湯，看著銀行卡殘酷的數字，大家逐漸認清了現實，這是一個無論怎麼努力都無法達成的目標。更準確的說，是一個單靠銷售部門的努力是無法完成的任務。

大家慢慢喪失了鬥志，月初就知道月尾的績效結果，何必勞神費力呢。

我在一家外貿公司上班的時候，整個團隊就我一個外地人，其他都是在本地有房有車的本地人，他們要麼是拆二代，要麼是家裡有礦。

一個月拿著3000元的工資，都不夠上下班開車的油費，踩著點上班打卡，到點關電腦下班走人，毫不拖泥帶水。

剛入職的時候，我也是激情滿滿，但事情總要有人做的，一個人的精力畢竟有限，然而其他人並不買賬，抱著事不關己高高掛起的心態冷眼旁觀。

典型的案例就是同工不同酬，同樣的工作小王拿3000塊，小李拿4000，作為薪資低的一方心裡就有怨言，而拿了高薪的人僅僅是因為跟老闆有裙帶關係。

這樣的情況下，很難激起員工的工作熱情，即便公司反覆強調禁止洩露薪資情況，但往往越堵大家心裡越好奇，越是好奇就會想破腦袋去打探同事的工資，知道同事工資比自己低的時候心裡暗罵同事傻，比自己高的時候心裡覺得委屈就鬧脾氣。

另外就是績效的問題了，拿最簡單的銷售額這個指標來打比方，影響銷售額的除了銷售部門，還受設計部門、市場營銷部門、生產部門等諸多部門的牽制，結果在指定考核方案的時候單一的考核銷售部門，當設計出問題導致產品不受市場歡迎的時候銷售再努力也無力迴天，當這種情緒蔓延到整個團隊的時候，就會出現士氣低落的情況，進而形成惡性迴圈。

針對這樣的局面，想要化解，依靠團隊自己化解幾乎是不可能的，只能靠高層領導進行干預，及時的發現問題，做出相應的因，才能根除這樣的病根。

可以對團隊內的每個成員進行掏心窩的一對一面談，先傾聽他們內心的想法，再針對反饋的問題逐個擊破。

目標既不能是輕輕鬆鬆就能達到的，也不能是無論怎麼努力都完不成的，可以根據公司的情況結合行情來制定。

比如去年銷售額多少，今年準備引進新的產品線，並且在材料上有所升級，價格會適當提升，隨著政策的調整，行業的增長會更加迅速。

結合自身、市場、競爭對手的資料，制定一個大家跳一跳可以夠得到的目標。

面對團隊內的小白兔，要毫不手軟的幹掉，他們認可公司的價值觀，但是工作能力不夠強，每天過著不求有功但求無過的日子，時間久了會同化掉有鬥志的員工。

同時引進新鮮血液，招聘幾個有奮鬥精神的外地人，來帶動整個團隊的積極性。有的老闆覺得外地人不夠穩定，其實這個時候只要抓住他們的心理即可解決這個問題，背井離鄉無外乎想要更豐厚的收入，這個時候就可以適當的用業績來作為浮動工資激勵他們。

長時間工作，人人都會有一定的懈怠心理，想要長時間維持高昂的鬥志確實比較困難，這個時候就可以適當的組織公司員工走出辦公室做做活動。

團隊建設活動不僅可以放鬆員工的心情，也可以增進彼此之間的瞭解。

大部分公司都是設定年終獎，而忽略了短期激勵的重要性。

時間短的有周獎勵，稍微長的有月度獎勵。比如可以針對周工作業績比較突出的員工設定小額獎金作為獎賞，針對月度工作業績突出的員工設定月度大獎，在頒獎的時候要全體員工參與，讓獲獎的人有榮譽感，沒有獲獎的有拿獎的慾望，同時可以讓獲獎的講講工作上的心得，給其他員工一些參考。

如果搞內部建設不能改善，就要考慮把團隊拉出去看看外面的世界來改進了。

提前約好團隊氛圍比較好的公司，定好時間，把員工帶過去看看外面的公司是怎麼工作的，向優秀的公司學習，如果員工多可以帶中層領導和員工代表過去，人少的話建議全員出動。

團隊工作氛圍不好一定不是偶然出現的，前期會出現各種徵兆，如果發現的早，就可以將這種消極因素扼殺在搖籃中，當已經成為既定事實的時候，要找出根源所在，否則只會治標不治本。

員工士氣低落，工作懶散，這是正常的。在我所見過的任何團隊裡，從來沒有說哪一個團隊裡的員工自始自終都保持自覺和積極向上，從來沒見過，總是或多或少參雜一些劣質品性的員工，他們總是習慣於拖團隊的後腿。

首先，這是人的天性所致。人是有惰性的，即便是最優秀的人，隨著客觀環境的變化，也會慢慢地從一開始的鋒芒畢露到不露圭角，這就是人性。可能有人反駁了，在單位裡也是經常看到一個人默默奉獻，從不向組織要更多的要求和待遇，這類人應該從來不存在工作懶散。是的，這種人他也是性格使然，他習慣於做用他自己的方式來做事，這就是他喜歡的方式，不喜歡張揚，喜歡獨處，喜歡承受，不喜歡索取。如果換個工作，他可能就會表現出各種不適宜，表現出各種慵懶。

其次，環境可以改變一個人。內因起決定作用，這句話是沒錯。但是外因卻能時時刻刻影響著一個人，乃至他的個性和行事風格。我們往往看到在舒適的環境裡反而讓人變得沉迷墮落，艱苦的環境裡卻能讓人奮發有為，這就是環境在起作用。我們都知道，在一個讓人感到壓抑的環境裡往往能催人奮進，能夠發揮一個人極大的能力和作用。如果在一個環境裡，作為員工最起碼的待遇和追求都無法滿足，就會讓人失去耐心，去尋找一個更好的環境。

最後，和團隊的“領頭羊”的管理辦法有關係。一個團隊能不能發揮出最大的“合力”，有沒有團結力，這和領導人的能力水平有極大的關係。領導就是領隊，就是指揮者，就是鼓勵員工並使得大家克服自身缺點的人。他的水平高低直接決定了團隊未來的去向。

士氣低落和慵懶散這種習氣對公司和團隊的惡劣影響是巨大的。沒有戰鬥力那是必定的，在同行前面，你的隊伍就是一個弱者，是沒有能力和人競爭。更是不能為公司員工創造更多的福利和待遇，這種不良的影響並且會惡性迴圈，進而影響著人的積極性，整個團隊也即將走向末路。

一、大刀闊斧進行改革。改革從來不是一陣風，要貫徹自始至終，因為環境每時每刻在變，人員每時每刻在變，事物的發展也時時刻刻在變，你有什麼理由不進行改革，不進行革新。獎懲分明，給積極付出的人一個交代，讓慵懶散的人付出代價，這就是你的改革目的。

二、制度和規則約束人。我們管人不是靠感情的，這是死路一條。很多領導，很多團隊，總是習慣於做“老好人”，讓手下人追捧自己過了頭，往往忘記了去棒打出軌者。我們要時刻牢記，感情的事不會長久，感情的事是沒辦法在你看不見的地方起作用。用一套制度和“法制”約束人，讓人感到“痛感”，用鞭子抽打他們，他們才會進步。

三、公司頂層要有一個“參謀部”。沒有人是萬能的，作為一個領導者，也不是萬能的，公司高層要有一個“決策層”，領導人是不用做事的，他就是擺一個思路就行，每天不斷地在辦公室裡遙控指揮員工，管住他們的“思想”，這才是最緊要的。