"我們登上並非我們所選擇的舞臺，演繹並非我們選擇的劇本"。

既然幕已拉起，那就應該把這齣戲演好。

關於別人的企業創新，這很可能是試錯代價的取捨問題。千萬不要羨慕，也沒什麼值得羨慕的。每個企業所從事的行業特性、業務方向、企業文化、企業價值觀之類等等完全不同，這也沒什麼好比較的。

身處一家大公司裡，對比之前的小公司，明顯感覺到大公司的規章制度，流程都比較明確，嚴謹（當然也有一點繁瑣），但是正是這樣的條件，讓大公司或者一些有創造力的公司可以層不不窮的做出創新，挑戰更高的目標。

比如：華為，大家都知道華為最近的事，也知道華為的加班很嚴重，華為的狼性文化，但是對比其他一些小公司，公司的領導只會畫餅，不會給員工爭取福利，自然員工就會覺得，多幹也沒什麼獎勵，那還不如少幹一點。

而華為就是，你只要認真幹，去做出成績，哪怕加班完成，你把這裡當做青春奮鬥的地方，我就會讓你的青春值得更高的工資。

企業能夠做出不斷地創新，源於企業內部的規範化管理，迭代式發展，管理的高效，工作的高效。

講個案例分析。現在很多企業出現招不到人的情況，費盡心思都沒人來面試，偶爾有兩個來面試的，求職者又不來上班。原因是什麼呢？下面給大家分享我招聘員工的一個小技巧，是我一貫常用的招人方法，屢試不爽！

通常接到B話術的求職者都會受寵若驚，一般都會來面試。

上面招聘案例的分析，表面看是用人單位主動出擊給求職者打電話是方法範疇，我更願意將其歸結為流程設計和制度設計問題。方法是一種做事情的方式，流程和制度設計是放之四海而皆準的，不管何時何地在特定區域內放到任何公司都適用的法則。

關於招聘方面的流程和制度設計，我認為一個成熟公司的成熟招聘流程起碼應該是這樣的：

1，辦公場地最好租在城市的CBD中心，吸引人才加入公司

2，前程，智聯，Boss智聯等多個平臺最好同時招聘。

3，薪酬設計上，高出市場平均水平30%

4，面試流程：3關面試流程，對人才嚴進嚴出

5，每週定兩個下午做固定招聘日，其他時間一律謝絕面試

今天在朋友公司喝茶。朋友是個IT男，做了一個很牛逼的營銷工具。這個朋友在深圳租了一個近200多平米的辦公場地，可以容納40多人同時辦公。一個多月以前去他公司他只有4個全職員工，今天過去加上前臺行政小姐姐還是隻有5個員工。從我認識他開始，他天天都在招聘，我每次去他公司都看到前臺行政小妹妹在電話通知應聘者來面試，但是遲遲招不到人。

有人會納悶，Why？朋友租的場地很大，又租在繁華地段，每月租金也不低，3萬多肯定要。

其實朋友是從深圳華為出來的，技術很牛逼，做的產品很好，但是就是賣不出去。並且這個朋友不知道從哪兒得出的一套無底薪招人的理論，所以招了一個多月一個都招不到，前臺行政小姐姐換了一個又一個。

我問他，你為什麼招銷售不給底薪呢？他說，無底薪能做出業績才叫真正的人才。我說你說的我不反對，但是事實證明一分錢底薪都沒有你招不到人啊，他說沒有遇到合適的人才，所以我們要大力招人。經常抱怨沒有合適的人才，但是從不反思是不是公司的薪酬設計和招聘制度設計機制設計上有問題，所以出現即使產品很好，技術很牛逼，出生華為，產品依然賣不動的局面。

有句話叫流動的人心，不變的人性。龍生九子，子子個別，千人千面。不要寄希望於所有人都一樣，在管理上包括生活中一定要做到凡事向內看，凡事從制度本身去思考，從機制上去反思。

騰訊影片上有個空難系列紀實節目叫空中浩劫。每一場空難，在得出空難原因以後，即使本次空難的主要原因是飛行員導致的，空客和波音公司也會從飛機的設計上反思，除了加強飛行員的培訓和修改飛行手冊外，如何改進飛機減少飛行員犯同類錯誤。

制度管人，流程管事。人是流動的，所以用制度和規矩去約束。事情是複雜的一環套一環，因此要用流程去約束。

制度就像是一座橋樑。一條河，在沒有修橋之前，任何地方都可能成為人們渡河的地方。當你在A點和B點之間修了橋，人們過河只會從A或者B這兩個地點上橋或者下橋。路徑是規定死的。

10年前看餘世維的影片，餘世維說他和他太太結婚30多年了很少吵架，為什麼？餘說他們結婚時定了個約定，夫妻雙方吵架，假如是妻子挑起的，丈夫就堅決閉嘴，謙讓妻子，任由妻子發洩。但是第二天妻子必須道歉。反之也是。這是夫妻間的吵架制度設計。

你們的制度設計鼓勵員工創新嗎？

你的老闆有建立制度的眼光和意識嗎？

你們的制度有吸引到高精尖的人才嗎？

你們的制度有利於激勵人才去升職，加薪嗎？

員工因為創新而無意中犯錯，你的制度是寬容他還是懲罰他？

這些問題都值得我們去思考。

回答幾個關鍵詞供你參考

內部來說，創新土壤，創新通道，創新激勵。

外部來說，行業特性，行業階段，競爭環境。

核心就只有一條，有一個有遠見，有危機意識，有經濟精神，並且有客觀分析，社會和行業的變革的預測能力的高素質的老闆。

走過彎路，吃過虧。得益於他人的分享指路，收穫了很多寶貴的經驗，些許頓悟。

今天我站在這裡，我願意與你分享我的職場點滴心得。

關於您這個問題，以下幾個觀點簡單跟您分享下：

1.企業文化就是創新，打造了很強大的創新氛圍與環境；

2.有制度去保護，護航創新想法的落地；

3.公司盈利模式良好，員工積極性高，管理者比較棒；

面對市場競爭的日益激烈，企業要想立於不敗之地，創新是企業的核心競爭力。唯有不斷創新，推成出新才是唯一出路。

文中提到為什麼有些公司會有層出不窮的創新而且可以挑戰更高的目標？而有些公司面對瞬息萬變的市場沒有應對措施而被淘汰？筆者認為這和企業經營理念、文化、用人機制、激勵機制等方面有密切的關係。創新需要的是人才，人才才是最核心最重要的因素。

第一，招人:招聘到有創新理念和創新思維的人是關鍵。所以，人力資源部門首先要根據企業發展站擼制定人才戰略和一系列的人力資源規劃。要有明確而具體的《崗位職務說明書》，企業需要什麼樣的人才，我們企業的管理團隊要非常清楚。

第二，用人:知人善用，把適合的人放到適合的崗位並且多關心和愛護人才，充分調動人才的積極性和激發人才主觀能動性。

第三，育人:培養有用的人才，透過內外部培訓，提升人員素質。

第四，留人:有好的土壤才能讓優良的種子生根發芽茁壯成長。所以，企業要有好的激勵機制(績效管理和薪酬管理體系)，為人才提供良好的工作環境和發展環境以及晉升空間。透過企業文化的宣導提升員工對企業的認同，同時，讓優秀的員工對自己的付出有存在感和成就感。

再者，一個好的企業要有適合企業發展的長期和近期目標(包括人才戰略)並有周密的實施計劃以及執行計劃的優秀而精誠團結的好的管理團隊(管理團隊要充分的發揮好計劃、組織、協調、指揮、控制和激勵職能，扮演好領頭羊的角色)。

另外，建立規範的管理體系和作業指導書(管理制度、操作流程和質量管控系統)。游擊隊之所以不能成為正規軍，大多都是沒有明確的發展目標以及實施目標的可行性計劃、沒有保證計劃執行的績效管理系統和有競爭力的薪酬體系、沒有規範的管理體系以及團結合作共贏的團隊吧。以上幾點做得好的企業，創新精神一定不錯，同時，做好這些，企業透過持續改進，全員參與併發揮領導帶頭作用，企業一定會逐步成長為具有創新精神，在激烈競爭的市場環境中生存並不斷髮展的企業。