“21世紀，什麼最貴？人才！”企業人才的成長，都會經歷新員工、熟練員工、優秀員工、特長員工、專業員工、專家的路徑。但員工如果不能夠堅持，是不可能成為人才的。故能不能留住員工的問題，一起為企業頭疼。因為員工離開後，新的員工招聘、培養到能夠完全勝任是需要替代成本的。

在如何留住員工的實際操作中，可以從離職的反面來看，那就是敬業度！一個員工敬業，是一定不會輕易離職的。結合新生代員工的特點，與經典的蓋洛普的Q12，就容易發現，留住員工其實不僅僅是工作條件和待遇好就可以的，那是需要進行“以心換心”的操作的，其中，最關鍵的人物是其“直接上司”。因此，企業常說“員工因為公司而來，因為主管而離開”！

你不妨認真看看以下12個問題，請特別留意加粗的、有時間維度的幾條，這就管理者要特別用心的地方，檢討一下自己時間點上，有做相應的管理動作沒有？

1.我知道公司對我的工作要求嗎?

2.我有做好我的工作所需要的材料和裝置嗎?

3.在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎?

4.在過去的七天裡，我因工作出色而受到表揚嗎?

5.我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎?

6.工作單位有人鼓勵我的發展嗎?

7.在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎?

8.公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎?

9.我的同事們致力於高質量的工作嗎?

10.我在工作單位有一個最要好的朋友嗎?

11.在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎?

12.過去一年裡，我在工作中有機會學習和成長嗎?

從這些問題不難看出，一個員工在工作中是否開心、有成就，不是他一腔熱血、滿腹鬥志就可以的，需要一些基本的條件、還是直接上司的支援以用公司氛圍，其待遇只是的評價表達而已。

為此，如果一個公司待遇不錯、環境也好，但仍然員工流失度高，請梳理：1個月內離開的人多，檢視人力資源招聘環節的承諾與新員工入職後的關照；

1-6個月離開的多，請重點培養基層管理者溝通技巧、管理意識；

2年以上離開的人多，那就是公司晉升通道不足導致的結果。

總之，員工在公司的時間，比在家的時間還多，與同事時間比與家人時間還長，請管理者時刻不忘記：管理的功夫在詩外。錢到位了，還離開，那就是心受委曲了。

祝你的企業兵強馬壯！豬年大發……

人往高處走，水往低處流。很多時候看到的不一定就是真實的，有些企業表面上看起來有不差的工作環境和待遇，其實呢？也許這些企業中待遇高的都是近期招來的人，而那些一直跟著公司打拼的人待遇反而不行，這樣就給一直跟隨企業成長的員工一種暗示”外來的和尚好唸經“。

工作環境再好，如果沒有晉升空間，沒有高薪吸引，有想法有能力的員工還是會選擇離去。我們為什麼要選擇職場？

從馬斯洛需求理論來看：人們需要先解決生存和安全的需求，在職場，幹一份工作，能得到相應的報酬，這些報酬可以換取人們賴以生存的食物，水以及住所等等。

當基本需求得到滿足以後，人們勢必還有出現其他需求：情感與歸屬的需求、尊重的需求及自我實現的需求等等。

一個企業如果一直停留在讓員工只能解決基本溫飽的需求上，員工可能是會離開的，因為沒有哪個員工希望一輩子只為吃飽飯二拼搏。尤其是當今社會資訊化如此透明，員工會關注除了本企業以外其他企業的發展，一旦發現機會合適，就會離開。

留不住員工究其原因無非就是：錢沒給到位，員工的心受了傷。在職場中，想要把一碗水端平是根本不可能的，晉升通道是一個越來越窄的通道，底層員工那麼多，大家的競爭勢必會很激烈，公司還可能從外招人進來。所以那些有想法，有能力的人看不到希望，也不喜歡混日子的人自然就會離開。

再一個沒有對比就沒有傷害。職場上其實沒有什麼秘密可言，一個人在一家企業三五年，工資、崗位得不到提升，加上對於這個行業的熟悉，只要有想法，很容易在市場上找到一個新東家，薪資還能提高很多。

現在已經不是剛剛改革開放的時候，大家都是鐵飯碗，當今社會員工的選擇權很多，端看這個員工是否有這個想法。

公司留不住員工，是因為不知道員工心裡想要什麼。

底層員工需要錢，需要足夠高額的工資滿足自己的生活，需要激勵機制讓員工拿到更多工資。

中層管理需要更高的職位和更多的榮譽，滿足自己價值提現，需要晉升機制讓員工發揮自己的價值。

高層領導需要更多的權利，更多提現自己的價值和公司對員工的重視，成為公司不可或缺的一份子，需要股權激勵讓員工成為公司股東，才能更多給公司操心。

還有一部分員工離職是因為有技術，有能力，有資源準備出去自己創業，這樣的員工如果處理不好，只會給公司多一個競爭對手。需要用股權激勵中的創業股方法跟員工站在一起，合夥創立公司，新公司分紅多數歸員工所有。經營權歸員工，控制權歸總公司。

員工的流失是任何一個企業最頭疼的痛點。好多企業花費了大量的人力物力培養起來的優秀員工，卻經常為別人做了嫁衣。其實大家一定要理解一個問題就是：再完美的企業都做不到一個員工不流失，所謂眾口難調，企業自身認為的工作環境待遇完善，只不過是自認為，世上沒有絕對完美的企業，也沒有絕對忠誠的員工。

每個人都有著各自家庭、身體、內心的考量與顧慮。我們企業是不是真的做到了關心呢？在留住員工這方面沒有什麼絕學，說學到之後就可以解決一切問，我們只能不斷的去發現問題，然後去解決掉。爭取把員工的流失率減到最少。

很多的企業在面試員工的時候明明應聘的是技術人員，偏偏安排一個毫無技術含量的崗位，如果這個員工一時為了工資選擇這份工作只不過時權宜之計，那麼為他的離職則埋下了伏筆。除非他覺得現在給他安排的工作遠遠超出他原來的工作預期，否則離職率非常高。

一個公司的企業文化是為了統一員工對工作的認知，對公司目標與願景的認知。讓每一個新入職的員工都有方向感是非常重要且必要的。

員工剛入職開始工作的時候，團隊的主管或者經理是不是給員工準備好了所有工作需要的工具與資料呢？一開始他知道自己要做什麼嗎？有人告訴他誰帶他嗎？適應期有人告訴他一些基本的公司情況嗎？如果沒有，不好意思，員工穩定性大大折扣。

有人可能會說，一個員工什麼都教，這種員工還有什麼用呢！錯了，工作的時候教什麼，不教什麼，區別很大的。

現在大部分公司格子間裡的員工不像之前工廠裡的工人，現在的員工需要更多的精神需求，他們需要更多的關心還有心理上的關心。如果上班與下班沒有一點的交集。那麼公司就是一個機器，而不是一個人感情的組織。

試想誰願意與一個冷冰冰的機器打交道呢？

其實很多的公司對於員工工作的安排都有著很大的問題，有些人忙的不可開交，而有些人閒的無事可做。如果一個激情滿滿的人來到這樣一個環境，只有兩種選擇：跟大家一樣開始懶散磨洋工；再者便是選擇離職尋找有激情的工作。

見過太多的企業管理都喜歡畫餅，畫餅已經在職場快臭大街了。多少的應聘人員都不屑一顧，當個笑話。但是我們都知道，對於應聘員工來講還有平時員工的訓話，不可能完全不談理想，但是一定要記住，回報也要有，可以給予高薪，可以給予期權，可以給股份……而不只是一種空話。