還是業務員好，容易做出業績，到一定程度，掌握了若干客戶資源，有的可以另起爐灶，翻譯就只能為人做嫁衣裳，當然工作相對穩定。

這問題其實是相對的，不管業務員還是普通員工都是一樣的，都希望自己能在一個自己喜歡的公司幹到退休，當然這有一個前提就是要員工覺得在自己的公司很滿足，為自己的公司感到驕傲，認可自己的公司是第二個家.不過很多很多企業都做不到，他們只關心自己的利益，對他們來說你不幹有別人幹，基本不會在意員工的感受，而員工得不到自己要想的就會離開，業務員只是比有優勢，有客戶的優勢而已，其它都一樣，最關鍵還是企業的管理制度！

對於許多企業家來說，職工頻繁地跳槽越來越讓人心煩。一般而言，一個新手到企業後，經過2~3年時間的培訓和鍛鍊，才能逐漸成為企業的骨幹力量。可他們當中的一些還沒有為企業貢獻幾年，就琢磨著換個地方。這樣，一旦他們跳槽成功，企業就會受到很大損失。儘管很多老總聲稱自己不怕職工跳槽，但箇中滋味又有誰知呢！ 總的來說，職工跳槽的原因不外這樣幾個：有的職工不滿現狀，覺得自己拿的薪水和貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，挑選能滿足自己願望的企業。有的職工在企業內的人事關係非常緊張，得不到老闆的賞識和同事的支援，感覺前途茫茫，不能發揮自己的特長，因此產生換一個地方的意念。這兩種想法都是正常的，因為既然是市場經濟，人才的流動就是必然的，老闆也應該懷著平常心，看待自己的員工。 上述的跳槽者比較常見，如果處理得好，對企業的破壞性一般說來不是太大。可怕的是另一類跳槽者。他們本來就沒有打算在一個企業幹多久，當初來上班的時候，就產生了要走人的心思。這種員工通常有兩種想法，一種是找機會鍛鍊自己，學習實際操作的本領，一旦掌握了企業的所有秘密，立即拔腿走人，自己創立企業，同自己原來的老闆競爭。這樣主僕關係馬上變成了對手關係，由於其對本企業的優點和缺點了如指掌，一般都會給原企業的經營造成很大的衝擊。另一種乾脆就是經濟間諜，不要以為間諜關心的只是軍事情報，在西方社會，工業間諜的危害已經遠遠大於軍事情報的間諜。在中國，這種專門刺探別人商業秘密的間諜，雖然剛產生，但發展得很快。 頻繁的員工流動使企業的生產和銷售都產生困難，企業無法奠定自己的人才基礎，儲藏人才資源，企業的發展也就難有保證。而後兩類跳槽者則有可能陷企業於萬劫不復的深淵。難道就沒有什麼辦法限制跳槽嗎？ 對商業間諜當然有法律的手段可以處置，但對於一般的跳槽者，法律也無能為力，因為法律只能保護，而不是限制人們選擇職業的自由。所以，尋找防止跳槽的辦法，只能透過企業內部的規章和企業家的智慧來解決。許多優秀的企業和企業家主要透過這樣幾個途徑，遏止跳槽風的肆虐。 第一， 創造人才自由成長的空間。 企業培養一個人才往往要花費很大的代價。而在員工來說，重視的主要是待遇問題，只要有提高待遇的機會，自然不會輕易放過，遇到這樣的機會，員工往往不顧顧主的情義，拼命地去爭取。他們在心理常常這樣對自己說：“不就是打工嗎？幹得好就幹，幹得不好就換一個主子，沒什麼大不了的。” 在這種情況下，為留住人，許多老闆就以高薪利誘，給員工以豐厚的薪水，過年過節的時候，發發紅包，搞搞感情投資就成為常見的手段。但人的需要是多樣的，對於真正的人才而言，錢--到成為一個其次的問題，他們關注的是如何實現自己的抱負，能夠學有所用，對這批人，單純的物質刺激收效不大，他們需要的是更高職位、更大的挑戰，以拓展自己的發展空間，實現自己的設想。當企業遇到這樣的人才時，就應該換一種方法，在注重物質利誘的同時，更要注意製造有利於他們成長的空間。 一個生產塑膠加工機械的老闆，在事業小有所成的時候，決定提高本企業的檔次，生產技術含量更高的高技術產品。為此，他挖空心思從一家研究所聘請了一位研究生做工廠的技師。 這位研究生認為，他們製造的塑膠加工機械，只要做一下簡單的改良，就可以變成數控的機床，在市場上一定很受歡迎。這一改良意見，正合老闆的意思，但在實際操作過程中，卻經歷了很多困難。 原來，這家工廠的老職工很多，他們認為這個研究生對工廠沒有什麼貢獻，對塑膠加工機械也不瞭解，只是靠有幾點理論，就得到老闆的信任，拿的工資比他們還高，心中很不服氣。而研究生也沒有把這些老工人放在眼裡。這種相互不服氣的心理當然要反映在工作中。 在新的數控機床的實驗中，研究生無法得到老工人的支援，而研究生在實際的操作中也確實不如這些工人熟練。一個簡單的改良，一下子變得非常困難。 對這種情形，老闆不是沒有發覺，但在處理上，卻感覺到非常困難。這些人都是廠裡的老員工，跟自己很多年，如果批評他們，這些人一定會非常不滿，認為老闆不重視他們，說不定一氣之下，拍拍屁股不幹，這就會使工廠的生產受到影響。而勸研究生，又會使他認為自己得不到重視，老闆也不重視新技術、新產品，自己學習的專業既然是那麼吃香，何必在這裡受窩囊氣，乾脆跳槽算了。 思前想後，老闆最終下了決心，他力排眾議任命研究生為總工程師，有權在全廠調配人員。研究生覺得自己總算有了用武之地，也就放棄了跳槽的想法，全身心地投入到研究中，終於在很短的時間製造了新的加工機械。 產品投放市場後，受到很大歡迎，工廠效益的提高給這些老員工也帶來了實惠，大家的不滿聲音消失了，工廠也出現了新的氣象。 由此可以看出，要想使企業得到發展，就必須重用人才。很多企業家都能意識到這一點，但是在遇到類似衝突時，處理的手法就不同了。有的老闆礙於情面，不願意得罪老部下，結果新的人才受到排擠，無法發揮自己的特長，長此以往，跳槽就成為無法避免的事情。 第二， 用股份期權留住人才。 股份期權制是一個新名詞，是指現代股份制企業出資者，按既定價格同經營者商定，在任期內由經營者按照既定價格獲取本企業的一定比例的股票，收益延期兌現，並限制在一定時間後才能出售，有的企業還限制一次出售股份的數量。股份期權制能夠把經營者和出資人捆綁在一起，形成一種利益相關的關係。 股份期權制的最大優點是可以讓經營者，也就是企業的員工，因為獲得了企業股票，成為企業的主人。如果企業經營好了，員工就可以獲得成倍的收益，而企業經營不好，經營者就得不到預期的收益，這樣就使員工的經營行為長期化，使企業獲得長期的發展。 股份期權制的另外一個好處，就在於它能夠有效地限制員工的流動。因為企業答應經營者的利益是一種期權，只有企業達到一定的業績水平，擁有股票的員工才能獲得預期的收益。而且員工所擁有的股票，不能無限制地在市場上買賣，每年只能處理其中的一部分，在此期間，員工退出企業，就自動放棄自己的權利，因此許多進入企業的人都願意長時間地幹下去，因為他們離開的損失太大。 股份期權制是一種兩全其美的制度，對員工而言，可以大大提高收益水平——根據美國的《福布斯》雜誌統計，自從實行股份期權制，企業高階管理人員的收入在12年間增加了178倍，而工資水平只提高了1倍。對企業而言，則是由此獲得了比較穩定可靠的經營人員，使企業的長期利益得到保證。因此，在中國股份期權制作為一個重大的改革舉措，為國有企業採用。 也許有的老闆要問：“我們是小企業，能用上股份期權嗎？”。 實際上，股份期權雖然是一個新名詞，但其原理卻很簡單，也就是在僱傭員工時，對其工資不做一次性支付，而是預留一部分，到一定年限，再一次支付。有很多企業在支付職工工資的時候，每次只支付80%左右，剩餘的工資在年終時發給職工。這實際上也是期權的一種應用。 第三，日本的終身僱傭制度。 在世界的經濟大國中，日本的終身僱傭制度是很有特色的。許多員工一輩子都在一家公司中工作，很少跳槽，而公司除非是迫不得已的情況，否則不會輕易解僱員工。日本的終身僱傭制度培養了員工對企業的忠誠，並形成了這樣的社會風氣，一個人如果連續跳槽，那麼他有可能終身失業，因為沒有哪家公司願意僱傭他。 日本的公司為什麼能做到僱員的高度穩定呢？ 一般說來，日本的公司多是典型的金字塔結構，一個年輕人剛進入公司工作，無論有多麼大的才能，也必須從基層做起。即使是董事長的兒子，未來公司的繼承人，在其繼承公司領導權之前，也必須在基層苦熬。公司提拔任用的一個重要的依據是你為公司服務了多少年，服務年限越長，獲得升遷的機率越大，反之亦然。這樣，日本的員工不敢輕易地跳槽，因為他到一個新公司後，又得從頭做起，兩相比較，自然就不願意冒險嘗試。 另外，公司對員工的補貼和退休金髮放，也限制了員工的流動。如果你想提前退休，你的養老金就會被扣去很大一部分，疾病保險等福利也會隨之終止，所以如果不是非常優惠的條件，日本人是不會輕易跳槽的。