這個問題其實很多hr都有所感觸，我們要怎麼做才能獲得領導和老闆的認可呢。大多時候管理層更多覺得hr就是一個支出部門是不會創收的，造成這個原因有兩點一個老闆對人力資源認識不夠，第二人力資源部體現出來的價值有限。

要想獲得管理層的認可，任何員工都要創造出價值，而這個價值大小就是解決問題的能力來確定的。在這裡我們主要分析下hr部門，作為hr我們要對自己的工作呢有個清晰的認知。

人資部門確實有著輔助的屬性，為其他部門提供支援，從這角度確實是屬於輸出部門也是花錢部門比如招聘、培訓等都是需要花錢的，雖然有價值但是不能直接看到收益都是間接的價值。從這方面如果hr沒有行動還維持這樣的狀態那永遠都得不到領導認可。這時我們要主動出擊：

第一：我們要學會做報表雖然人事擺脫不了基礎事物，那麼我們要對基礎事物進行分析總結，明確出每一次的支出成本，以及完成任務的效率比如招聘成本多少根據上次減少了多少，多久招到人崗位的空窗期縮短了多少等，對每一項工作要有具體的資料來說明。

第二：人資部門要跳出自身的專業範圍要從整個公司角度來尋找待解決的問題，小編一直認為不懂業務的hr體現的價值很有限；我們要根據各部門的需求、問題，為公司目標做出支撐，比如目前生產任務常常完成不了，脫節這時我們hr也可以和領導溝通是否部門員工熟練程度有待提高是否需要培訓，是否效率低下是否調整績效指標等方式來主動幫助解決問題；同樣公司新的目標出現了，我們hr可以分析這個目標是否需要新的人員進來，我們現有是否存在還是需要招聘，根據新的目標我們的績效指標是否要調整，佔比是否要改變等。

hr要被公司認可必須要參與運營，懂業務，瞭解公司結構，要擁抱變革主動尋找問題，而不是等待任務，侷限在自己的專業知識裡，我們hr重要的是要將自己的專業知識融入到解決方法裡，有些時候專業知識只是一個引導並不是直接的解決的方法，我們要做的是利用專業知識來建立一個根據問題量身打造的解決方法。

HR的地位取決於CEO對人力資源部門的定位以及領導對其工作的配合程度:

HR如何取得CEO的支援

HR要保持與核心決策者高效溝通，HR要像CEO一樣思考。首先要思維活躍，不墨守陳規，不完全依賴於過去的經驗。其次洞察力要強，能配合CEO未雨綢繆提前佈局，規劃長期的企業人才計劃並及時主動做出調整。

HR如何取得領導的支援

首先，HR必須要深入到公司的業務中去，成為公司的業務專家。其次要取得各業務部門的支援，最重要地是要了解彼此，瞭解部門需求，並且建立相互信任的夥伴關係。最後要與領導時常溝通，建立良好的人際關係。

HR大多數公司都被邊緣化了，其原因不是公司對HR不重視，而是HR的業績很難在短時間內得到展現。而被邊緣化的同時，又很容易惡性迴圈，HR自己都看不起自己。所以，在一個組織中，HR獲得CEO和領導真心實意的支援極其困難，但卻非常必要。如果HR想要獲得CEO和領導們的支援，至少應該把以下的工作做到位。

在我接觸的HR中，很少把自己的注意力集中在業務上的。他們既不關注市場，也不關注客戶，把內部管理的事宜當做自己的工作重點來抓，這恰恰犯了一個最基礎的錯誤，就是HR和業務與市場無關，或者他們已經忘記了自己的工作是支援業務和市場的。業務導向的HR可以讓HR的工作更加接地氣兒。為什麼現在有了HRBP這麼一說，就是以前的HR幾乎成了人事的角色，而不是HR的角色，HRBP明確了HR的工作方向，這不能不說是一次重要的HR角色變化。HR最接地氣兒的工作宗旨就是業務導向。CEO和領導們最關注什麼？就是業務，因為業務是支撐公司生存的重要工作活動。當一個HR天天在甩著一些HR的專有術語，而看不見實實在在的業務存在，那些HR的專業術語就是一堆沒有用的詞彙。如果一個HR能夠分析市場、分析客戶、分析公司的商業邏輯、分析競爭對手的業務，這個HR至少成功了70%。業務導向的HR非常容易獲得CEO和領導們的支援。

這裡的業績指的是HR自身的工作業績和公司的業績。HR的工作效率和業績是說服CEO和領導們支援的強有力武器。如果HR每天停留在研究HR的管理工具、把HR管理說得一套一套的，看上去振振有詞，但實則對業績和效率沒有支撐的話，HR就是說出大天了，也很難得到CEO的支援。不管大家承認不承認，HR自身是一個成本中心式的部門，投入的成本如果沒有業績的產出，就很難說服CEO和領導們對HR進行支援。當然，HR成本的投入，和產出結果，會有時間差，不可能投入馬上就能見效，但這種產出的時長、業績發生的時間，要提前與CEO和領導們溝通，獲得他們的信任。看到HR的業績和HR的存在帶來的業績增長，獲得CEO和領導們支援則是輕而易舉的事情。

無論是業務導向也好，還是業績表現也好，都不能直接代替人際能力的威力。人際能力，在我看來，應該成為HR最核心的能力之一。人際能力中的表達能力、說服能力、激勵能力、談判能力、適應能力、團隊建設能力等，都是獲取CEO支援和領導支援直接使用到的能力。在業務導向和業績表現的基礎上，人際能力更容易發揮他的作用；而在業務導向不明顯，業績表現不佳的時候，人際能力往往又成為必不可少的一種獲取支援的能力。

HR應該時刻保持與CEO和領導們的溝通，保持與他們的良好工作關係。除了透過正式溝通的形式保持這樣的關係之外，還應該注重非正式溝通的作用。人際之間的溝通至少有60%是透過非正式溝通完成的。保持與CEO和領導們順暢的溝通，保護與他們保持良好的關係，對於取得他們的支援至關重要，尤其是在我們這樣一個注重關係的國度裡，人際能力對HR來說顯得更加重要。

在公司整體的工作中，HR除了要展示自身的專業性以外，還要透過各種培訓、教育等方式，對其他業務部門和職能部門的工作進行HR專業上的輔導。很多業務部門和職能部門的管理者、領導、甚至CEO對於人力資源管理並不是十分了解。在他們眼裡，HR只是一個招人、培訓、發工資、做績效的部門，似乎HR沒有什麼值得認可的地方，有些甚至會把HR當成文員來對待。所以，HR應該在各種場合展示HR工作的真正本質，讓他們從HR的專業輔導中受惠、受用，進而產生對HR的認可。這種透過專業輔導讓其他部門認可，也是獲得CEO和領導們支援的重要因素。

無論公司內部對於HR有多少非議，HR始終應該保持自己在專業上的思想獨立，而不能在思想上成為其他部門的附屬品。一旦HR在其他部門的眼中，成為了附屬品，成為了人事文員，HR就永遠不會有威信。這樣的境況，很難讓HR獲得CEO和領導的支援。思想獨立，有自己獨到的管理見解，對人性的分析，人與事之間的邏輯關係，都會讓HR變得“專業起來”。就像一個人一樣，沒有獨到見解的人很難獲得他人的支援，很難讓人瞧得上、看得起。亦步亦趨、唯唯諾諾的HR不會獲得CEO的青睞，也不會獲得領導的信任、唯有思想獨立，敢於表達自己獨立的思想，才能讓CEO和領導們另眼相看。而這些正是CEO和領導支援HR的理由。

有些HR喜歡把自己關在辦公室裡“孜孜不倦”，這恰恰不應該是HR的工作風格。HR應該無處不在，這包括他們的身影和影子、影響。HR應該不失時機，抓住任何機會，表現HR的優勢和HR的存在，更要表現由於HR的存在使得公司能夠取得業績和進步的情況。HR不應該表現為沉默寡言、宅男宅女。以上各條，都應該在本條中透過適當的途徑、機會得到展現。儘管CEO和領導們慧眼識人，但也不能不注意到，他們有時候也會受別人閒言碎語的影響。為自己正身，為自己正名，無處不在，才能擴大HR的影響，提升HR 的地位和聲譽。

HR的工作儘管有它的專業性，但它的專業性會涉及到公司管理的方方面面和各個角落，HR要從事務型的工作中解放出來，成為支撐業務部門不可缺少的參謀，成為它們不可缺少的左膀右臂。沒有HR，業績就很難進步，沒有HR效率就很難提升，沒有HR，員工關係就會影響公司內部的運營。所以，HR應該充分釋放自己的能量，讓CEO和領導自覺自願支援HR的工作。