首先是要有一個好的態度，創造一個好的離職氛圍。不管是員工主動辭職還是被動辭職，都要這麼做。

最好在辦公室，茶几辦公桌上擺上茶，然後開始友好談話:

第問的一個問題:“**，下家工作找好了嗎？”如果已找好，一定要恭喜他/她；沒有找好的話，就問問:“需要我幫您推薦嗎？”或“有需要幫忙的地方，記得找我。”

這樣做相信任何一個員工都不會記恨管理者和公司，他/她什麼時候也會說原單位好話，甚至以後有機會做業務往來。總之，多個朋友多條路。

第二個問題:“您能保證三年內，不從咱們公司挖人嗎？”這話問出來，對方肯定會答應的，而且以後即使他/她真想從公司挖人，也會考慮到此時的君子協定。

最後希望他/她利用在職的這段時間把被推薦人培養成合格的接班人。

這樣下來後，我們便沒有敵人，公司的員工也會比較穩定，一個連辭職的人都如此重視的一家公司，怎麼會不愛自己在職的員工呢？

希望可以幫助到您！

面對想要離職的員工，企業要結合公司的企業文化和價值觀，來考核員工，結合員工自身的特點和工作情況，進行良好的關係管理。

員工要離職，原因無非幾個：工資太低，做得不開心，沒有前景，公司企業文化和價值觀不適應，家庭原因等。

1.針對有工作能力，對公司貢獻力度比較大的員工，如果追求高薪資，就要真誠的進行溝通，瞭解員工對工作的期望，透過漲薪留住人才。

2.如果追求事業前景，實現職業價值的，企業不能滿足這類員工的，就表露自己的真心，並表示公司制度也在逐漸完善，實在留不住，就設法讓員工提出建設性的意見，並做一個離職的歡送會，表示員工雖離職，但仍然歡迎回來繼續工作。這樣做不僅可以瞭解公司存在的問題，還能幫助公司更好的管理團隊，同時也讓員工覺得公司比較人性化，降低人才成本損失。

1.針對工作馬虎、態度不端正、喜歡請假早退的員工，就順勢而為，放員工走。

2.針對外因的員工，像家庭原因，或工作地址偏遠，可嘗試挽留。

3.針對崗位不適應的員工，挖掘員工的優勢，把員工放在合適的位置，可將其調換崗位或部門。

不論員工是因為何種理由想辭職，都要主動找員工面談，瞭解員工的真實反饋。每一個員工的離職，管理者都需要花時間和精力去招聘適合的員工並培養新員工的工作能力，這是一項巨大的人力、財力成本。尤其是企業裡的核心員工，可能對團隊，其他成員都會造成損失，所以作為管理者任何一個決定都要想辦法為公司把損失降到最低。

1.傾聽離職員工的意見，並積極的做出改變。

員工一旦做了離職的決定，就要認真觀察並傾聽他們的意見，對員工期待的制度改善等，做一些積極的改變，最佳化團隊政策，激勵留下的員工保持積極、認真工作的狀態。

2.給離職員工建立檔案管理資料，提供返聘制度，不僅提高公司形象，也是給公司免費的打廣告。

3.多向優秀的企業學習，對在職員工進行物質激勵和精神激勵相結合，更不要在在職員工面前說離職員工的壞話，不要讓在職人員感到心寒。

4.管理者要學會挖掘員工的潛能和優勢，給下屬好的工作環境和發揮的餘地，讓下屬有成就感。

5.關注員工的職業目標，進步空間，及時激勵，及時發現問題，及時幫助員工成長。

管理者要定期關注每個員工的工作情況，以及公司的組織架構、人員分配、關鍵崗位、人才發展、激勵制度、企業文化和價值觀等，沒有任何一家公司是完美的，但及時發現問題，就能提前預防和解決。而對離職的員工就要採取包容、理解的心態來對待，能一起共事一段時間，也算是緣分，好聚好散，離職的時候，即便不能做朋友，也不能發展成為敵人。祝福離職員工吧。

希望以上資訊可以帶給你啟發。

員工離職，看似很平常，但處理不好，對公司的員工穩定會帶了很大的影響。聰明的管理者會高度重視，並採取以下相應的對策：

員工離職儘管各有各的原因，但多半與管理者和公司現狀有關。

如果純屬個人原因還好一些，若不知道其離職原因，就需要搞清楚到底為什麼離職？是因為對公司和老闆不滿意，還是哪個環節出了問題，是共性問題還是個性問題，都要搞清楚。

員工離職對公司來講，終究不是太好的事情，聰明的管理者一定會把離職員工當作一面鏡子，來照照自己為什麼留不住人，為什麼有的公司的員工打都打不走，檢視一下，自己是不是也有不足之處，是不是公司沒有讓員工看到希望，自己和公司應該做哪方面的改進和提升。

如果是個別現象還好，若是陸續有員工離職就更應該認真對待。

在員工離職時，對其本人來講，公司處理的每一個與其相關的事情都涉及其切實利益，在不違反原則的前提下，儘量滿足其合理要求，不至於讓其有”人走茶涼”的感覺。

如果條件允許，最好以歡送會的形式與其告別，至少管理者本人也要找機會單獨與其當面溝通。對其在公司的表現和作出的貢獻，給予充分肯定，並真誠表示感謝。

如果確實有對不住員工的地方，一定會表示歉意。一般來講，到了分手的時候，真誠最容易打動人心。離職員工在離職時心情很舒暢，就會念記公司對他的好，以至會有一種戀戀不捨感覺。

你想，帶著這樣一種感覺走出你公司大門，還能說公司的不好嗎？在本公司內部員工面前，還好意思對公司和管理者說三道四嗎？

我曾經在企業、機關和新聞出版單位都工作過。算起來，也換過了七個工作單位，在每個單位工作都或多或少的發生過一些不愉快的事情，但由於在我離職時，原單位對我都很理解和包容，我臨走時都很體面，也都有機會把想說的話說出來。

到目前為止，我沒在任何一個環境，說過我原單位領導的個“不”字，而且，當有人跟我說單位領導如何不好時，我還會從正面做出一些解釋。

一個人離職，真的會很看重單位領導對他工作的總體評價和態度。當然，反過來，也直接會影響到他走出公司大門後，對公司和領導的評價。

職工離職對現有員工一定會產生一些影響，管理者只有在處理好員工離職事宜的基礎上，面對大家的種種猜疑，做出適當的說明，才有可能把負面影響降到最低限度。聰明的管理者一定會從正面說明員工離職的原因，對離職員工的工作的表現及對公司的貢獻給予充當肯定，特別是對老員工要給更多的溫暖。兩個人相處有十個人在看，人們從公司對離職老員工的態度上聯想自己的未來。如果員工離職確實存在管理者的問題，就沒有必要回避，管理者公開承認自己存在的不足或失誤，表明今後不會再發生類似問題的態度，也會減少一些大家的顧慮，誰都有錯的時候，改了就好。

有員工離職，對企業就是一種警示，你不改進，你不給大家希望，離職潮都有可能發生。

人家為什麼死心塌地跟你幹，就是圖個工作順心，有施展自己才華的空間，付出就有回報，老闆值得信賴，公司有發展前景。

只要在這些方面不斷改進和完善，大家就能看到希望，有希望就不會走。公司的凝聚力自然也就會越來越強。

藉助有員工離職的機會，公司切實拿出行之有效的改進措施，不僅會降低員工離職的負面影響，還會成為公司上新臺階的機遇。

綜上，可以看出，事情發生不重要，如何處理很重要。任何一家成功的公司都經歷過不斷總結和提升的過程。只要重視員工離職現象，並及時採取有效措施加以改進，不僅不會有太大影響，反而會成為公司完善和成長的一個契機。