到了年底，有一件讓所有員工都牽腸掛肚的大事，那就是年終獎的發放。年終獎發放的好與壞，不僅僅體現培訓機構的管理水平，更重要的是會直接影響團隊的凝聚力和戰鬥力，甚至還會造成人員波動，給培訓機構帶來直接或間接的經濟損失。

發放年終獎要把握四條原則

第一，要明確年終獎的發放不是固定的，而是基於企業的盈利情況來決定的。

第二，發放年終獎必須在年初制定和公佈明確的規則和標準。

第三，年終獎的發放必須是公開、公正和公平的。

第四，年終獎的發放不是按照平均原則，而是按照績優原則發放。

只有把握這四條原則，年終獎的發放才有可能激發團隊潛能，引爆團隊達成目標。

年終獎的發放一般分為四個步驟

第一步，制定年終獎的發放標準和發放規則。

第二步，年初公佈年終獎的發放標準和發放規則。

第三步，統計考核分數，計算年終獎的發放標準。

第四步，在年度績效總結大會上發放年終獎。

制定明確的發放規則和發放標準足以顯示公平，按照績效考核分數計算足以顯示公正，在績效總結大會上發放足以顯示公開。只有在公開、公平、公正的基礎上發放年終獎才能夠讓人心服口服。

制定年終獎的發放規則和發放標準可以按照以下的方法來確定，以培訓機構為例，共分為五個步驟來說明如下：

第一步：確定培訓機構應發獎金

確定培訓機構應發獎金的方法有三種：

第一種，是採取以企業的利潤為基數，在淨利潤中提取一定的比例來作為年終獎發放的總金額。這個比例的確定一般以一至二個月員工基本工資佔總利潤的比例來確定。

例如：每月發放員工基本工資50萬，而去年的純利潤是500萬，正好佔10%，那麼就可以拿出10%，既50萬作為年終獎的應發獎金。

第二種，是採用累進提取獎金比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段採用不同的提取比例，利潤越高提取比例也越高。

例如：某培訓機構規定利潤額的達標值為100萬，100萬利潤以內提取比例為0，在100萬到200萬之間提取比例為10%，200萬到400萬之間的提取比例為15%，400萬以上的提取比例為20%。

第三種，是採取按照利潤率分段來提取的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明培訓機構的盈利能力強，利潤率分段越高則提取的淨利潤比例也越高。

舉例：某培訓機構利潤率在10%以內的，則不發放獎金。當培訓機構的利潤率處於10%～15%之間時，則提取淨利潤的5%來發放獎金；當培訓機構的利潤率處於15%～20%之間時，則提取淨利潤的10%來發放獎金；當培訓機構的利潤率處於20%以上時，則提取淨利潤的15%來發放獎金。

第二步：確定培訓機構各部門的考核維度

培訓機構部門考核有兩個維度

► 戰略貢獻

► 部門績效考核

戰略貢獻係數是表明培訓機構各部門對培訓機構的戰略貢獻的差異，需要培訓機構對各部門的戰略貢獻能力進行評價。一般從業績貢獻、戰略發展貢獻、人力資本貢獻、產品貢獻、客戶貢獻、管理貢獻、運營貢獻、達成策略貢獻、後勤保障貢獻等幾個維度來進行評價。

考慮到部門之間的協作與團結，儘量不要將各部門戰略貢獻係數差別拉的太大。比如：透過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將培訓機構內的各部門戰略貢獻係數界定在[0.8～1.2]之間，戰略貢獻係數變動單位為0.1。

例如：某培訓機構各部門戰略貢獻係數為

制定部門戰略貢獻係數後還要制定部門的績效等級，並將部門的績效等級對應部門的績效考核係數。部門績效係數界定為：[0.6～1.4]之間，部門績效係數變動單位為0.1。部門績效係數需要由培訓機構進行年度績效考核，考核的維度主要由目標達成率，成本費用控制率，員工穩定率，人均利潤率等主要考核指標。

部門績效考核屬於績效範籌，不在此贅述。只需要培訓機構把部門績效按照這個係數確定，把績效考核結果對應到相應的績效等級就可以了。 戰略貢獻係數權重佔40%，部門績效係數權重佔60%。

例如：部門考核等級界定如下表

第三步：確定部門應得獎金

當確定了部門戰略貢獻係數和部門績效係數後（部門戰略貢獻係數指的是部門對培訓機構發展的重要程度，而部門績效係數指的是部門年度對業績和促進機構發展的貢獻程度）。就可計算並得出每個部門應該獲得的應發獎金了。

計算部門應得獎金的公式

部門獎金係數比率×培訓機構的應發獎金標準=部門應得獎金。

部門獎金係數=部門戰略貢獻係數×權重+部門績效考核係數×權重。

部門獎金係數比率=部門獎金係數÷培訓機構部門總係數×100%

舉例：某培訓機構校區的戰略貢獻係數是1.2,校區績效考核係數是1.1,計算得出該校區的獎金係數是：1.2×40%+1.1×60%=1.14。假設這個培訓機構部門獎金總係數是12，培訓機構的應發獎金標準是150000元。那麼這個校區應發獎金是：(1.14÷12×100%)×150000=14250元。

第四步：確定員工應得年終獎金

當年終獎從培訓機構發到各部門過後，又用什麼方法發到員工個人呢？

通常有以下三種方法

第一種：如果實行積分制管理的培訓機構，按照個人積分佔部門總積分的比率乘以部門獎金就可以得出個人年終獎金。這個計算簡單就不舉例。

第二種：如果實行績效考核制度的培訓機構，按照個人年度平均每月績效分數佔部門總平均績效分數的比率再乘以部門獎金就得出每個人的年終獎金。這個計算簡單就不用舉例。

第三種：是按照崗位和爭先創優設定年終獎金分配係數，然後再用這個係數的比率乘以部門獎金就得出個人年終獎金。

例如：某培訓機構的崗位和爭先創優設定年終獎金分配係數如下

如：人資源部有一名經理和兩名專員，其中經理被評為年度優秀管理幹部，一個專員被評為年度優秀員工。這個經理的年終獎金分配係數是1.2+0.8=2。一個優秀員工的年終獎分配數是0.6+0.7=1.3。另一個員工的獎金分配係數是0.6。假如這個部門應得年終獎金是10000元。則經理應得年終獎金是10000×｛[2÷(2+1.3+0.6)]×100%｝=5100元。其它員工均依照此方法進行計算。

第五步：召開年度績效總結大會發放年終獎金

年終獎金一般透過年度績效總結大會發放年終獎金。發放年終獎金有一些條件和技巧並說明如下：

一、年終獎發放範圍

1、所有在編的正式員工；

2、以下人員（包括但不限於）不發放年終獎：

（1）臨時工、外聘的兼職老師、待崗員工；

（2）辭職或解僱的員工；

（3）年終獎發放前提出離職或與公司解除勞動關係的員工；

（4）停薪留職或請假超過規定期限的員工；

（5）該自然年結束時仍是試用期的員工。

二、年終獎發放條件

1、培訓機構年度淨利潤達到100萬（含以上），才發放年終獎金，根據自己的情況設定；

2、培訓機構銷費額達到年度預算標準才發放年終獎（由自己制定）；

3、對不滿一年的員工按照實際出勤佔全年應出勤比率計算個人年終獎金。

三、年終獎的發放策略

1、試用期員工可以不享受年終獎，但可以每人採購100元至500元的禮品在年度績效總結大會上發放，每人再送一張卡片，寫上學校領導對他的祝福，以溫暖人心。

2、如果培訓機構年終獎金髮放標準太低，比如：每人還不足1000元，這樣員工領獎就沒有感覺。這時最好發放新年禮品。或給員工的父母作為購買保險基金預存。

3、年終獎金的發放原則是不平均發放，要和績效結果掛鉤。對優秀員工和普通員工要拉開差距。

4、發放年終獎金一定要讓全體員工明白他為什麼發的是這個標準而不是那個標準。要讓表現優秀的員工有感覺，讓表現不好或沒有結果的員工很難受。

兩項資料指標企業春節無薪假期長短企業年終獎金髮放人數金額比例。今年中小型製造企業無薪春節假日普遍1個月，行情很不好。

年終獎每個公司都不固定，而且都是公司規定，沒有統一標準，就說我所在的學而思吧，全職老師都沒有年終獎，我去年因為沒到一年，就拿了2k不到，其他人也就3-4k，很少，計算公式一般都很工齡有關，每個崗位也不一樣，我這個崗位還要看業績的。你這個問題應該問仔細點，畢竟崗位那麼多，每個都不一樣。