工作投入進去之後，會把自己做的東西當成是一件藝術品。
見過很多企業的規章制度，表面上看起來很正式，很規範，其實很多都是東拼西湊，要不就是罰多獎少，淪為企業變態壓榨和剋扣員工工資的工具。
好多公司定出的制度充其量只是在員工出了問題時怎麼處理，並不能保證員工掄起袖子大幹一番，助推員工往前衝。
因此鄙視了很多公司的HRM好多年。
一直都有個想法：可不可以像電視劇《士兵突擊》裡新兵剛進老A時那樣採取一個打分制，分扣完出局，同時在這個邏輯的基礎上補充一個加分制，加到一定分數漲薪呢？畢竟錢是最實在的，重賞之下必有勇夫。
帶著這個思路，我硬是花了幾天功夫整出了一個1.0版本的制度，在這幾天的時間裡，我除了吃飯時間之外，大門不出二門不邁，彷彿閉關修煉一般與世隔絕，就連吃飯的時候一有好的思路立馬狼吞虎嚥幾口飯馬上趕回公司，終於整出了一個“積分制”管理制度。
其實寫制度是一件很動腦筋很花心思很需要有邏輯思維的工作，就跟程式設計差不多，稍有不慎就會出現bug，隨之而來的問題會越演越烈，它絕不是“天下文章一大抄，關鍵看你怎麼抄”，那樣的做法是不接地氣的。
做制度一定是根據公司情況，先忍著，讓大家把問題與惡習先暴露出來，一點一滴的留心與記錄，然後再分門別類把框架搭起來，第一次做制度的時候肯定不會很完善，因為很多不確定性因素會在將來發生，但是你已經用了一個單位元的時間知道了大家暴露的共性問題和細節上的疏忽，你就可以做一個1.0版本的東西，今後隨著時間推移與沉澱慢慢做2.0、3.0版本。很多公司的問題就出在細節和標準方面，再就是資訊在傳遞過程中沒有及時同步和缺失。
現將我的一部分作品分享給大家，裡面有些東西涉及到公司機密就沒有在這裡透露，重點可看一下思維和邏輯：
獎懲管理
第一條 獎懲目的
為了更好的磨合、相守與成長，發揮員工主觀能動性，結合公司行業性質和內部特色，特制定以下考核辦法。
第二條 考核方式及邏輯說明
1、任何員工在剛加入公司單位某一崗位的時候都有100積分，隨著個人表現積分會增長和扣除，一直沿用；
2、積分作為影響員工轉正、晉升、加薪及處分、降級、降薪的重要標準依據之一；
3、人事行政部對所有員工積分實行監管和考核。
第三條 加分管理
1、任何加分項都是在完成基本工作的前提條件下，不得本末倒置，為了完成加分項而耽誤工作。
2、提議獎
任何員工在與公司磨合期間，透過對公司的觀察與瞭解，能夠提出讓公司蒸蒸日上改良性建議，被採用後，視作加分項，須滿足：
2.1必須是第一個提出，並權衡利弊且要有利弊羅列及SWOT分析；
2.2必須是滿足可操作性、可接地氣，有標準和具體的方案，且方案當前最優；
2.3必須結合公司運營成本和投資回報來考慮；
2.4以“發現問題-分析問題-解決問題-論證方案的可行性”為衡量標準，並能對其負責，承擔方案帶來的後果；
2.5改善性建議試執行1-3個月，以方案前後效果對比為評估，若效果好過之前，人力資源部以對公司的貢獻度大小給予10-20積分獎勵，同時公司視情況一次性給予100-500元獎勵。
3、土八路獎
用自己的方法在本職工作崗位上有所突破和創新，使用前後有明顯成績和截然不同的效果，視作加分項，須滿足：
3.1方法必須具備差異化，且第一個用，區別於公司現有常規方法；
3.2此方法必須具備可結構化，可複製性；
3.3該員工必須親自在本公司從0-1走過一遍，具有被證明過有效的案例；
3.4動用過自己資源而創造出的成績不算作加分項；
3.5員工對此方法負責，承擔方法帶來的後果；
3.6此方法試執行1-3個月，以方案前後可複製性效果對比為評估，若效果好過之前，人力資源部以對公司的貢獻度大小給予100積分獎勵，同時公司視情況一次性給予1000-2000元獎勵。
4、複合人才獎
員工在工作期間被證明過具備兩個（及以上）不同崗位的勝任力，視作加分項，須滿足：
4.1兩個（及以上）不同崗位的勝任力必須是不同部門不同工種不同崗位的勝任力；
4.2勝任力必須是在公司被證明過，即：從0-1走過一遍，具有被證明過有效的案例，工作技能和業績與相應部門的平均值持平或略高；
4.3動用過自己資源而創造出的成績不算作加分項；
4.4工作技能和業績與相應部門的平均值持平，獲得50分積分獎勵；
工作技能和業績高過相應部門的平均值，獲得100積分獎勵；須滿足：
4.4.1該員工所在部門的平級同事人數至少有2名；
4.4.2該員工的業績大於部門其他人業績總和；或者該員工的業績大於公司總收入的1/（業務部門數）
4.4.3部門整體業績低迷則不算做加分項；
4.5該員工可擁有調崗權；
4.5.1調動的崗位為具備對應崗位勝任力的崗位；
4.5.2此時調崗為平級調平級，平級調高階，其中：
平級調平級指調崗前後級別一樣，此時薪資沒變化，如果員工在新員工試用期或見習管理試用期，調崗之前試用期限可抵消調崗之後試用期限；
4.5.3一經批准，行使調崗後崗位的許可權，接受調崗後崗位的考核及試用，在試用期內不允許調回原有崗位；
4.5.4轉正崗位薪酬在試用通過後的下一個自然月上調，當月還是沿用原來試用期薪酬標準。
5、出類拔萃獎
員工在工作期間的表現被證明過在部門所有人中最優秀，視作加分項，須滿足：
5.1該員工所在部門的平級同事至少有2名；
5.2該員工業績優秀；
5.2.1該員工的業績大於部門其他人業績總和；或者該員工的業績大於公司總收入的1/（業務部門數）
5.2.2部門整體業績低迷則不算做加分項；
5.3該員工獲得100積分/月次。
6、分擔獎
員工在工作期間的表現被證明過最走心，最承擔責任，視作加分項，須滿足：
6.1主動替領導獨立分擔某項任務，使領導能夠把一件事全權交給你處理，從而抽出身來做其他方向的事情，平常事情不會操心；
6.2這件事是換成其他人來做是做不來的事，當前具有不可替代性；
6.3必須是在公司被證明過，即：從0-1走過一遍，具有被證明過有效的案例；
6.4該員工獲得50積分/項。
第四條 減分管理
1、高壓線：一經發現，不論職級大小、立馬開除：
1.1價值觀不同步；
1.2拉幫結派、勾心鬥角；
1.3以本事大、業績好自居、要挾，不服從公司管理，不遵守規章制度；
1.4製造、傳播負能量。
2、違反辦公行為規範者，視作減分項，經認定屬實，每次扣10分。
3、沒有走完審批流程，先斬後奏，視作減分項，經認定屬實，每次扣10分，並自行承擔相應後果。
4、有下列情況之一視作減分項，經認定屬實，每次扣30分：
4.1不服從主管人員合理指導，頂撞上司或其他領導，經教育認識到錯誤，情節輕微者；
4.2利用職權對員工打壓報復，情節輕微者。
第五條 積分政策
1、任何員工在剛加入公司單位某一崗位的時候都有100積分。
2、積分用途：
2.1員工積分超過或等於200可立即轉正（含見習），轉正後抵扣100積分；
2.2正式員工積分超過或等於200可上調一檔薪資，生效後抵扣100積分；
2.3員工積分低於100則延長試用期（含見習）；
2.4當員工積分為0：
2.4.1新進員工試用期積分為0，則予以勸退；
2.4.2見習管理員工試用期積分為0，則取消見習管理試用資格，崗位恢復到原來崗位；
2.4.3正式員工積分為0，則下調一檔薪資，生效後再次獲得100積分，隨著個人表現積分會增長和扣除，以此類推。
工作投入進去之後，會把自己做的東西當成是一件藝術品。
見過很多企業的規章制度，表面上看起來很正式，很規範，其實很多都是東拼西湊，要不就是罰多獎少，淪為企業變態壓榨和剋扣員工工資的工具。
好多公司定出的制度充其量只是在員工出了問題時怎麼處理，並不能保證員工掄起袖子大幹一番，助推員工往前衝。
因此鄙視了很多公司的HRM好多年。
一直都有個想法：可不可以像電視劇《士兵突擊》裡新兵剛進老A時那樣採取一個打分制，分扣完出局，同時在這個邏輯的基礎上補充一個加分制，加到一定分數漲薪呢？畢竟錢是最實在的，重賞之下必有勇夫。
帶著這個思路，我硬是花了幾天功夫整出了一個1.0版本的制度，在這幾天的時間裡，我除了吃飯時間之外，大門不出二門不邁，彷彿閉關修煉一般與世隔絕，就連吃飯的時候一有好的思路立馬狼吞虎嚥幾口飯馬上趕回公司，終於整出了一個“積分制”管理制度。
其實寫制度是一件很動腦筋很花心思很需要有邏輯思維的工作，就跟程式設計差不多，稍有不慎就會出現bug，隨之而來的問題會越演越烈，它絕不是“天下文章一大抄，關鍵看你怎麼抄”，那樣的做法是不接地氣的。
做制度一定是根據公司情況，先忍著，讓大家把問題與惡習先暴露出來，一點一滴的留心與記錄，然後再分門別類把框架搭起來，第一次做制度的時候肯定不會很完善，因為很多不確定性因素會在將來發生，但是你已經用了一個單位元的時間知道了大家暴露的共性問題和細節上的疏忽，你就可以做一個1.0版本的東西，今後隨著時間推移與沉澱慢慢做2.0、3.0版本。很多公司的問題就出在細節和標準方面，再就是資訊在傳遞過程中沒有及時同步和缺失。
現將我的一部分作品分享給大家，裡面有些東西涉及到公司機密就沒有在這裡透露，重點可看一下思維和邏輯：
獎懲管理
第一條 獎懲目的
為了更好的磨合、相守與成長，發揮員工主觀能動性，結合公司行業性質和內部特色，特制定以下考核辦法。
第二條 考核方式及邏輯說明
1、任何員工在剛加入公司單位某一崗位的時候都有100積分，隨著個人表現積分會增長和扣除，一直沿用；
2、積分作為影響員工轉正、晉升、加薪及處分、降級、降薪的重要標準依據之一；
3、人事行政部對所有員工積分實行監管和考核。
第三條 加分管理
1、任何加分項都是在完成基本工作的前提條件下，不得本末倒置，為了完成加分項而耽誤工作。
2、提議獎
任何員工在與公司磨合期間，透過對公司的觀察與瞭解，能夠提出讓公司蒸蒸日上改良性建議，被採用後，視作加分項，須滿足：
2.1必須是第一個提出，並權衡利弊且要有利弊羅列及SWOT分析；
2.2必須是滿足可操作性、可接地氣，有標準和具體的方案，且方案當前最優；
2.3必須結合公司運營成本和投資回報來考慮；
2.4以“發現問題-分析問題-解決問題-論證方案的可行性”為衡量標準，並能對其負責，承擔方案帶來的後果；
2.5改善性建議試執行1-3個月，以方案前後效果對比為評估，若效果好過之前，人力資源部以對公司的貢獻度大小給予10-20積分獎勵，同時公司視情況一次性給予100-500元獎勵。
3、土八路獎
用自己的方法在本職工作崗位上有所突破和創新，使用前後有明顯成績和截然不同的效果，視作加分項，須滿足：
3.1方法必須具備差異化，且第一個用，區別於公司現有常規方法；
3.2此方法必須具備可結構化，可複製性；
3.3該員工必須親自在本公司從0-1走過一遍，具有被證明過有效的案例；
3.4動用過自己資源而創造出的成績不算作加分項；
3.5員工對此方法負責，承擔方法帶來的後果；
3.6此方法試執行1-3個月，以方案前後可複製性效果對比為評估，若效果好過之前，人力資源部以對公司的貢獻度大小給予100積分獎勵，同時公司視情況一次性給予1000-2000元獎勵。
4、複合人才獎
員工在工作期間被證明過具備兩個（及以上）不同崗位的勝任力，視作加分項，須滿足：
4.1兩個（及以上）不同崗位的勝任力必須是不同部門不同工種不同崗位的勝任力；
4.2勝任力必須是在公司被證明過，即：從0-1走過一遍，具有被證明過有效的案例，工作技能和業績與相應部門的平均值持平或略高；
4.3動用過自己資源而創造出的成績不算作加分項；
4.4工作技能和業績與相應部門的平均值持平，獲得50分積分獎勵；
工作技能和業績高過相應部門的平均值，獲得100積分獎勵；須滿足：
4.4.1該員工所在部門的平級同事人數至少有2名；
4.4.2該員工的業績大於部門其他人業績總和；或者該員工的業績大於公司總收入的1/（業務部門數）
4.4.3部門整體業績低迷則不算做加分項；
4.5該員工可擁有調崗權；
4.5.1調動的崗位為具備對應崗位勝任力的崗位；
4.5.2此時調崗為平級調平級，平級調高階，其中：
平級調平級指調崗前後級別一樣，此時薪資沒變化，如果員工在新員工試用期或見習管理試用期，調崗之前試用期限可抵消調崗之後試用期限；
4.5.3一經批准，行使調崗後崗位的許可權，接受調崗後崗位的考核及試用，在試用期內不允許調回原有崗位；
4.5.4轉正崗位薪酬在試用通過後的下一個自然月上調，當月還是沿用原來試用期薪酬標準。
5、出類拔萃獎
員工在工作期間的表現被證明過在部門所有人中最優秀，視作加分項，須滿足：
5.1該員工所在部門的平級同事至少有2名；
5.2該員工業績優秀；
5.2.1該員工的業績大於部門其他人業績總和；或者該員工的業績大於公司總收入的1/（業務部門數）
5.2.2部門整體業績低迷則不算做加分項；
5.3該員工獲得100積分/月次。
6、分擔獎
員工在工作期間的表現被證明過最走心，最承擔責任，視作加分項，須滿足：
6.1主動替領導獨立分擔某項任務，使領導能夠把一件事全權交給你處理，從而抽出身來做其他方向的事情，平常事情不會操心；
6.2這件事是換成其他人來做是做不來的事，當前具有不可替代性；
6.3必須是在公司被證明過，即：從0-1走過一遍，具有被證明過有效的案例；
6.4該員工獲得50積分/項。
第四條 減分管理
1、高壓線：一經發現，不論職級大小、立馬開除：
1.1價值觀不同步；
1.2拉幫結派、勾心鬥角；
1.3以本事大、業績好自居、要挾，不服從公司管理，不遵守規章制度；
1.4製造、傳播負能量。
2、違反辦公行為規範者，視作減分項，經認定屬實，每次扣10分。
3、沒有走完審批流程，先斬後奏，視作減分項，經認定屬實，每次扣10分，並自行承擔相應後果。
4、有下列情況之一視作減分項，經認定屬實，每次扣30分：
4.1不服從主管人員合理指導，頂撞上司或其他領導，經教育認識到錯誤，情節輕微者；
4.2利用職權對員工打壓報復，情節輕微者。
第五條 積分政策
1、任何員工在剛加入公司單位某一崗位的時候都有100積分。
2、積分用途：
2.1員工積分超過或等於200可立即轉正（含見習），轉正後抵扣100積分；
2.2正式員工積分超過或等於200可上調一檔薪資，生效後抵扣100積分；
2.3員工積分低於100則延長試用期（含見習）；
2.4當員工積分為0：
2.4.1新進員工試用期積分為0，則予以勸退；
2.4.2見習管理員工試用期積分為0，則取消見習管理試用資格，崗位恢復到原來崗位；
2.4.3正式員工積分為0，則下調一檔薪資，生效後再次獲得100積分，隨著個人表現積分會增長和扣除，以此類推。