4P理論首創者麥卡錫教授認為，一次成功和完整的市場營銷活動，意味著以適當的產品、適當的價格、適當的渠道和適當的傳播促銷推廣手段，將適當的產品和服務投放到特定市場的行為。1967年，菲利普·科特勒在其暢銷書《營銷管理：分析、規劃與控制》第一版進一步確認了以4Ps為核心的營銷組合方法：
產品（Product）——注重開發的功能，要求產品有獨特的賣點，把產品的功能訴求放在第一位。主要包括產品的實體、服務、品牌、包裝。
價格 (Price）——根據不同的市場定位，制定不同的價格策略，產品的定價依據是企業的品牌戰略，注重品牌的含金量。主要包括基本價格、折扣價格、付款時間、借貸條件等。
渠道 (Place）——企業並不直接面對消費者，而是注重經銷商的培育和銷售網路的建立，企業與消費者的聯絡是透過分銷商來進行的。主要包括分銷渠道、儲存設施、運輸設施、存貨控制等。
宣傳（Promotion）——企業如何透過廣告、公關、營業推廣和人員推銷等手段將產品資訊傳遞給消費者以促成消費行為的達成？組合是指企業利用各種資訊載體與目標市場進行溝通的傳播活動, 包括廣告、人員推銷、營業推廣與公共關係等等。
戰術4P理論的價值：在於從紛繁複雜的市場營銷元素中提煉出4個要素，讓人提綱挈領的抓住營銷的要害，奠定了現代市場營銷的理論基礎，可謂開宗立派之作。戰術4P是營銷策略組合的4大基本要素，是營銷戰術層面的內容，屬於營銷的策略和手段範疇。
隨即，菲利普·科特勒又提出為了精通“4P"s”（戰術），你必須先做好另一個“4P"s”（戰略）：
探查（Probing）——即市場調查，所有營銷人員都應該採取的第一步；
細分（partitioning）——即把市場分成若干部分，識別差異性顧客群；
優先（Prioritizing）——必須優先考慮或選擇你能夠滿足其需要的那類顧客；
定位（Positioning）——定位就是，你必須在顧客心目中樹立某種形象。
戰略4P理論的價值：在於深入挖掘了市場營銷的內部動因，或給人一種“由內而外”的視覺體驗。如果把戰術4P比作營銷的“工具”，則戰略4P幾乎可以當做營銷的“思想”。或者說，戰略4P是市場營銷的“上層建築”。
小結：值得強調兩點，一是我們習慣上提營銷4P理論往往指的是戰術4P，而極易忽視戰略4P，實際上它們是一個統一體，只不過我們把戰略4P給拆分成STP工具使用了。二是，戰術4P是和後來提出的4C、4R等營銷新理念、新標準等概念和範疇，是相互補充存在的，不是對立和衝突的。但，戰術4P是營銷策略組合的4大基本要素，因為基礎，所以不可替代！
2
人力資源4P
對照營銷4P理論，筆者經常被客戶朋友追問：你看，營銷有4P理論，你們做了這麼多HR專案案例，不能總結一下人力資源領域的4P或4X嗎？人力資源到底有沒有策略組合的基本要素呢？
這個問題問得好！因為我們習慣上，無論是在教科書裡還是在實操指南中，是按照招聘、培訓、薪酬、績效等幾大模組來劃分HR這一職能領域的。實際上這種劃分確實有助於開展工作，相當於把人力資源管理這一大職能分解成了招聘管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理等幾個管理小職能。按照這種邏輯營銷大職能應該劃分為市場調研、產品開發、定價管理、銷售分析、分銷商管理、品牌管理等若干模組，但是，我們有營銷雙4P，特別是戰術4P給我們提供了最好用的戰術工具，便不會這樣折騰了！
但值得商榷的是：人力資源的基本要素在哪裡呢？分模組顯然不能等同於基本要素啊，沒有基本要素，如何做戰術性的策略組合啊？可能就是因為業界一直沒有確定下來HR領域的基本要素，就導致人力資源管理理論層出不窮，隔三差五的就有一套新理念、新標準出來推廣和嘚瑟，什麼HR三支柱、OD、OKR、組織部…… 人力資源管理的正規化無法固定，每一套都有它適用的條件和範圍，但是我只關心：HR到底有沒有類似於營銷理論戰術4P中的基本要素組合呢？
在筆者看來，這個問題的答案是肯定的。巧合的是，HR也有4P，分別是：
l People：人力/人才
l Payment：薪酬/待遇
l Position：崗位/職位
l Power：績效、激勵/賦能
當然，這裡的4P即指戰術層面的基本要素的組合，而關於戰略的4P，筆者認為可以將營銷中的戰略4P變通一下直接拿來用就好了。下面重點講一下人力資源領域的戰術4P。
1
People：人力/人才
人是企業里人力/人才部門要管理或運營的第一要素和目標物件，至少有兩個維度的理解：
第一，人力是工業時代的企業資源之一，人才出於人力，又高於人力，更適用於資訊時代的企業人才這一表達；
第二，人力首先是企業的資源或資本，具有工具屬性，其次人力尤其是人才具有自我驅動、自我實現的價值訴求，必須得到啟用和滿足，人盡其才。
比如，當前我們非常關注90後，95後甚至00後這些“新人類”群體，當然營銷領域更關注，因為他們已經變成消費主體了。而人力資源領域關注他們更多集中在勞動力和年輕一代人才培養管理上面。對比70後、80後，他們有哪些特質呢？請看下錶：
Payment：薪酬/待遇
筆者曾在文章《高段位人才定薪：宏觀看市場，中觀看職場，微觀看氣場！》中探討過人才定薪的問題，並提出了“宏觀看市場的供求關係，中觀看職場的競爭關係，微觀看氣場的交易關係”這一人力資源定薪模型。本質上同營銷裡的商品或服務定價是一樣的。
3
Position：崗位/職位
是People人力/人才的運營載體或平臺，職位是工作或任務的集合，是連線個體人和整體組織的樞紐。職位與組織是相輔相成的，是區域性和全域性的關係；根據組織執行的規則，人力/人才的職位定了，其對應的責任、權力、利益便生效了，所謂“有職有責有權”。
崗位或職位是連線個體人和整體組織的樞紐，就相當於產品經過層層渠道的流轉最終到消費者完成被消費的使命一樣，個體人就是透過一個個崗位或職位的編織成的網路構成的整體組織並被組織“消費”。
我們經常談崗位分析，就是針對“崗位”而非“人”，著重崗位“應該做的職責”而非“目前正在做的工作”，考慮崗位的職責進行系統性分析而非“對事務性工作進行孤立的羅列”。科學的“崗位管理體系”就是基於組織業務，確保萬丈高樓平地起的地基（如上圖）。而崗位體系的成熟度，標誌著一個組織功能發育的成熟度，什麼樣的業務處置能力，就有什麼樣的崗位分工顆粒度。
多數中國企業並未實現真正的崗位管理，而一直停留在人員管理階段，活力不足源自獎罰不公，獎罰不公源自功過不明，功過不明源自權責不清；崗位管理體系的薄弱，是多數企業HR難以實現系統化建構的根源。
4
Power：績效、激勵/賦能
People人力/人才對組織來說是一種特殊的資源，人有一種複雜的人性和心理活動狀態在裡面，需要有一套系統的機制進行績效考核（Performance）、正負激勵或組織賦能，調動各種手段確保人力/人才能夠在組織裡規避風險、控制成本、提高效率、精進品質，發揮激勵作用。
基於人性，組織裡分配權力是企業對人才最好的激勵方式，沒有之一；也是組織賦能的應有之義。同時，還要積極應對人以群分產生的“副產品”——公司政治（Politics）。簡單概括，第四個要素Power所能表達的要義就是以權力思維為基礎、績效為工具的激勵和賦能（如下圖）。
以上也可看出，為什麼在人力資源中的第4個基本要素P不選用Performance績效了。因為績效的內涵過於狹窄，無法全面概括Power所能表達的要義：以權力為基礎、績效為工具的激勵和賦能，並要積極公司政治。是不是很像Marketing 戰術4P要素裡的“宣傳（Promotion）”？
小結：關於人力資源管理理論汗牛充棟，但觸及本源者少。筆者認為管理思路無論如何迭代，萬變不離其宗，追本溯源，這個“宗”便是上述人力資源戰術4P
4P理論首創者麥卡錫教授認為，一次成功和完整的市場營銷活動，意味著以適當的產品、適當的價格、適當的渠道和適當的傳播促銷推廣手段，將適當的產品和服務投放到特定市場的行為。1967年，菲利普·科特勒在其暢銷書《營銷管理：分析、規劃與控制》第一版進一步確認了以4Ps為核心的營銷組合方法：
產品（Product）——注重開發的功能，要求產品有獨特的賣點，把產品的功能訴求放在第一位。主要包括產品的實體、服務、品牌、包裝。
價格 (Price）——根據不同的市場定位，制定不同的價格策略，產品的定價依據是企業的品牌戰略，注重品牌的含金量。主要包括基本價格、折扣價格、付款時間、借貸條件等。
渠道 (Place）——企業並不直接面對消費者，而是注重經銷商的培育和銷售網路的建立，企業與消費者的聯絡是透過分銷商來進行的。主要包括分銷渠道、儲存設施、運輸設施、存貨控制等。
宣傳（Promotion）——企業如何透過廣告、公關、營業推廣和人員推銷等手段將產品資訊傳遞給消費者以促成消費行為的達成？組合是指企業利用各種資訊載體與目標市場進行溝通的傳播活動, 包括廣告、人員推銷、營業推廣與公共關係等等。
戰術4P理論的價值：在於從紛繁複雜的市場營銷元素中提煉出4個要素，讓人提綱挈領的抓住營銷的要害，奠定了現代市場營銷的理論基礎，可謂開宗立派之作。戰術4P是營銷策略組合的4大基本要素，是營銷戰術層面的內容，屬於營銷的策略和手段範疇。
隨即，菲利普·科特勒又提出為了精通“4P"s”（戰術），你必須先做好另一個“4P"s”（戰略）：
探查（Probing）——即市場調查，所有營銷人員都應該採取的第一步；
細分（partitioning）——即把市場分成若干部分，識別差異性顧客群；
優先（Prioritizing）——必須優先考慮或選擇你能夠滿足其需要的那類顧客；
定位（Positioning）——定位就是，你必須在顧客心目中樹立某種形象。
戰略4P理論的價值：在於深入挖掘了市場營銷的內部動因，或給人一種“由內而外”的視覺體驗。如果把戰術4P比作營銷的“工具”，則戰略4P幾乎可以當做營銷的“思想”。或者說，戰略4P是市場營銷的“上層建築”。
小結：值得強調兩點，一是我們習慣上提營銷4P理論往往指的是戰術4P，而極易忽視戰略4P，實際上它們是一個統一體，只不過我們把戰略4P給拆分成STP工具使用了。二是，戰術4P是和後來提出的4C、4R等營銷新理念、新標準等概念和範疇，是相互補充存在的，不是對立和衝突的。但，戰術4P是營銷策略組合的4大基本要素，因為基礎，所以不可替代！
2
人力資源4P
對照營銷4P理論，筆者經常被客戶朋友追問：你看，營銷有4P理論，你們做了這麼多HR專案案例，不能總結一下人力資源領域的4P或4X嗎？人力資源到底有沒有策略組合的基本要素呢？
這個問題問得好！因為我們習慣上，無論是在教科書裡還是在實操指南中，是按照招聘、培訓、薪酬、績效等幾大模組來劃分HR這一職能領域的。實際上這種劃分確實有助於開展工作，相當於把人力資源管理這一大職能分解成了招聘管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理等幾個管理小職能。按照這種邏輯營銷大職能應該劃分為市場調研、產品開發、定價管理、銷售分析、分銷商管理、品牌管理等若干模組，但是，我們有營銷雙4P，特別是戰術4P給我們提供了最好用的戰術工具，便不會這樣折騰了！
但值得商榷的是：人力資源的基本要素在哪裡呢？分模組顯然不能等同於基本要素啊，沒有基本要素，如何做戰術性的策略組合啊？可能就是因為業界一直沒有確定下來HR領域的基本要素，就導致人力資源管理理論層出不窮，隔三差五的就有一套新理念、新標準出來推廣和嘚瑟，什麼HR三支柱、OD、OKR、組織部…… 人力資源管理的正規化無法固定，每一套都有它適用的條件和範圍，但是我只關心：HR到底有沒有類似於營銷理論戰術4P中的基本要素組合呢？
在筆者看來，這個問題的答案是肯定的。巧合的是，HR也有4P，分別是：
l People：人力/人才
l Payment：薪酬/待遇
l Position：崗位/職位
l Power：績效、激勵/賦能
當然，這裡的4P即指戰術層面的基本要素的組合，而關於戰略的4P，筆者認為可以將營銷中的戰略4P變通一下直接拿來用就好了。下面重點講一下人力資源領域的戰術4P。
1
People：人力/人才
人是企業里人力/人才部門要管理或運營的第一要素和目標物件，至少有兩個維度的理解：
第一，人力是工業時代的企業資源之一，人才出於人力，又高於人力，更適用於資訊時代的企業人才這一表達；
第二，人力首先是企業的資源或資本，具有工具屬性，其次人力尤其是人才具有自我驅動、自我實現的價值訴求，必須得到啟用和滿足，人盡其才。
比如，當前我們非常關注90後，95後甚至00後這些“新人類”群體，當然營銷領域更關注，因為他們已經變成消費主體了。而人力資源領域關注他們更多集中在勞動力和年輕一代人才培養管理上面。對比70後、80後，他們有哪些特質呢？請看下錶：
2
Payment：薪酬/待遇
筆者曾在文章《高段位人才定薪：宏觀看市場，中觀看職場，微觀看氣場！》中探討過人才定薪的問題，並提出了“宏觀看市場的供求關係，中觀看職場的競爭關係，微觀看氣場的交易關係”這一人力資源定薪模型。本質上同營銷裡的商品或服務定價是一樣的。
3
Position：崗位/職位
是People人力/人才的運營載體或平臺，職位是工作或任務的集合，是連線個體人和整體組織的樞紐。職位與組織是相輔相成的，是區域性和全域性的關係；根據組織執行的規則，人力/人才的職位定了，其對應的責任、權力、利益便生效了，所謂“有職有責有權”。
崗位或職位是連線個體人和整體組織的樞紐，就相當於產品經過層層渠道的流轉最終到消費者完成被消費的使命一樣，個體人就是透過一個個崗位或職位的編織成的網路構成的整體組織並被組織“消費”。
我們經常談崗位分析，就是針對“崗位”而非“人”，著重崗位“應該做的職責”而非“目前正在做的工作”，考慮崗位的職責進行系統性分析而非“對事務性工作進行孤立的羅列”。科學的“崗位管理體系”就是基於組織業務，確保萬丈高樓平地起的地基（如上圖）。而崗位體系的成熟度，標誌著一個組織功能發育的成熟度，什麼樣的業務處置能力，就有什麼樣的崗位分工顆粒度。
多數中國企業並未實現真正的崗位管理，而一直停留在人員管理階段，活力不足源自獎罰不公，獎罰不公源自功過不明，功過不明源自權責不清；崗位管理體系的薄弱，是多數企業HR難以實現系統化建構的根源。
4
Power：績效、激勵/賦能
People人力/人才對組織來說是一種特殊的資源，人有一種複雜的人性和心理活動狀態在裡面，需要有一套系統的機制進行績效考核（Performance）、正負激勵或組織賦能，調動各種手段確保人力/人才能夠在組織裡規避風險、控制成本、提高效率、精進品質，發揮激勵作用。
基於人性，組織裡分配權力是企業對人才最好的激勵方式，沒有之一；也是組織賦能的應有之義。同時，還要積極應對人以群分產生的“副產品”——公司政治（Politics）。簡單概括，第四個要素Power所能表達的要義就是以權力思維為基礎、績效為工具的激勵和賦能（如下圖）。
以上也可看出，為什麼在人力資源中的第4個基本要素P不選用Performance績效了。因為績效的內涵過於狹窄，無法全面概括Power所能表達的要義：以權力為基礎、績效為工具的激勵和賦能，並要積極公司政治。是不是很像Marketing 戰術4P要素裡的“宣傳（Promotion）”？
小結：關於人力資源管理理論汗牛充棟，但觸及本源者少。筆者認為管理思路無論如何迭代，萬變不離其宗，追本溯源，這個“宗”便是上述人力資源戰術4P