筆者自從走上管理崗位以來，碰到這種情況還是比較多的。對於下屬之間的矛盾及處理，需要分多種情況來對待。

一、比較兩人的可用度。支援對你可用度比較大的人，另一個就想辦法讓他離開吧。可用度包括：工作能力、對你的忠誠度、周邊同事對他的認可度、團隊貢獻度、崗位重要度，等等。遇到這種情況比較簡單，做好取捨即可。

二、雙方都重要的情況，儘量調解。這時候需要管理者具備一定的說服能力。在矛盾化解之前，儘量避免雙方單獨溝通，雙方不可避免一起合作的時候，管理者儘量參與他們，協調好雙方的配合。儘可能安排業餘時間大家一起吃吃飯，或者一起出去玩，讓他們建立起工作之外的私人感情。私人感情好了，工作矛盾就不是事了。

三、有意為之。越高的管理崗位，越不希望直接下屬太過和諧。下屬只有在相互不滿的情況下，才有可能向你透露對方你所不瞭解的一面，讓你更加深入的瞭解你的下屬，從而對下屬有更加有效的管理和駕馭。這種情況下，需要管理者具備足夠的耐心和慧眼，切記不可偏聽偏信。

四、視其矛盾大小。小矛盾大可不必理會，一團和氣的職場關係基本上是不存在的。只要下屬矛盾不會造成惡果，不會引起大的事件，就不必花太多時間精力去調解了，適當的小矛盾反而對你的管理是有幫助的。如果是大的矛盾，分分鐘可能給你造成大麻煩，那就必須解決了，解決辦法參考前三條。

謝謝邀請。做為管理人員遇到員工有矛盾，這就要看是什麼矛盾，是生活上的矛盾還是工作中的矛盾，是雞毛蒜皮，還是原則性。有道是，人到任何時候都有左中右。有的急脾氣爭強好勝；有的慢性子卻很犟。人都有優點和缺點，總體上看長處看主流。這樣說來，如果是生活上員工之間鬧矛盾，雞毛蒜皮的事就一打哈哈，保證人與人之間的平等和互相尊重。如果是工作中的事情，就鼓勵先進鞭策落後。涉及個人利益的事情根據獎懲制度的原則性使其心明眼亮。

作為管理者，員工的矛盾是常見的，可能因為種種的原因導致員工之間的想法、目標等出現了不一致，管理者必須學會處理好員工之間的矛盾，否則矛盾積累會嚴重影響到員工的正常工作。

管理者要學會區分員工的矛盾點是什麼？

只有掌握員工的矛盾點是什麼，這樣才能對症下藥，妥善的處理矛盾。

①利益分配點

問：職場中的員工最後的落腳點是什麼？

答：利益。

就是因為員工最關心的就是利益，那麼當兩個員工的利益出現衝突的時候，就會造成員工之前的矛盾。

這個問題看似是在幫管理者出主意，其實呢？它是在考驗員工對於利益的看法，因為這個10000元錢是屬於大家的利益，而這個利益最後的劃分真的是管理者的決定嗎?NO，它是大家最後透過的一致性建議，管理者不能私自決定，要聽從大家的意見，而這個大家就是員工，員工的分歧就是利益分配點。

作為團隊裡的普通員工，想的是按照人數平分。

作為團隊裡的骨幹員工，想的是按照貢獻劃分。

這就是很明顯導致了員工之間的矛盾。

利益衝突是最難處理的，因為很少有人允許損害自己的利益。

②工作衝突

員工之間的工作是相互串聯的，你整理好資料傳遞給下一個員工，下一個員工根據你的資料整理資料再傳給下一個員工，下一個員工拿著這些資料面對客戶等等，工作的串聯直接導致員工的矛盾。

我就是整理資料的員工，但不僅僅是整理資料，我還要負責這些資料來源，月中是最忙的時候，但是我的下一階員工總是在月中來找我，讓我整理資料，雖然公司有規定月底整理，但有時候也會遇到特殊情況。

比如客戶已經來了，在公司，必須要看到資料，客戶第一，我只能放下工作去整理，一會嫌我整理的慢了，催催催。

而我只能做做做，我要保證資料的正確性，還要應對他的催催催，這就是矛盾。

這個很好理解，就是每個人接觸的知識想法不同，導致矛盾。

比如現在要設計廣告片來宣傳新發布的鑽戒，鑽戒象徵的是永恆的愛情，就要重點突出這個象徵，一個設計師重點突出愛情，兩個人的美好的感覺，最後透過鑽戒連線男女。一個設計師重點突出鑽戒，透過鑽戒的做工材料等突出鑽戒的高階。

專案的設計沒有好壞之分，有的只是合適不合適，這就是因為對於專案的認知不同導致的矛盾。但是關鍵是要將對於專案認知的矛盾轉化成員工的良性矛盾。

管理者要解決矛盾的原則就是基本態度。

管理者解決問題除了要分清楚矛盾點，還要堅持一些原則，這是在告訴員工們管理者對於處理矛盾的基本態度。

不能僅僅看到矛盾的表面，要深入瞭解矛盾的起點、發展和終點是什麼。

如何瞭解呢？不但要聽當事人的表達，透過旁觀者也許能瞭解到更深的矛盾根源。

客觀公正能夠促進矛盾的化解，反過來，不公正的態度必然會將矛盾推到更高點，有可能就是管理者和員工之間的矛盾了。

管理者在面對員工矛盾的時候就必須要依據事實說話，保持著管理該有的態度。

遇到矛盾，當作為管理者的你，如果不能最終的解決問題，可以利用其它人，其他更利於解決問題的人，也許是矛盾者比較要好的同事，也許是更上一層的領導，也許是其他部門的領導。

處理矛盾最後的目的就是放下恩怨。

在處理矛盾時就要輸出對雙方都有利的觀點，而不是對比雙方的表現，這隻會增加壓力和比較，讓矛盾更加的突出。要從大局分析問題，讓他們彼此站在對方的角度去思考，爭取同時保證雙方的利益。

處理矛盾的關鍵點來了，就是我們有了態度，該如何處理實際矛盾呢？

介紹一下有效的處理矛盾的方式：

❶隔離法

這個最常見的一種處理方式，隔離雙方看你們如何再產生矛盾。

比如員工之間由於在一個部門經常因為一些瑣事產生矛盾，氣場不和，很簡單啊，那就將兩個人”隔離“，不經常見面、工作中沒有交集看你們怎麼在產生矛盾。

這種方法僅僅適用於員工沒有大的問題，就是工作中的氣場不和，容易產生一些細微的矛盾的人。

❷溝通法

職場中的任何事情都離不開溝通，管理者要進行有效的溝通，使其都瞭解對方的想法和建議。

比如管理者和矛盾雙方進行了有效的溝通之後，瞭解了他們的矛盾點，然後召集雙方開會，組織一次三方會談，給雙方一個彼此瞭解對方想法的場合和機會，透過有效的溝通達成一致，最後化解矛盾。

這種方法適用於專案認知的矛盾，這個矛盾沒有對錯，只是認知的不同而已。

❸綜合法

綜合雙發的意見，使其都能達到自己的目的。

比如針對利益劃分，一個員工要求1：1的劃分，一個員工要求1:3的劃分，都各自有雙發的道理，也都不好妥協，作為管理者就應該從中調和一下，是不是可以按照1:2的比例劃分，這樣雙方都作出了一定的犧牲和讓步。

這種方法適應於利益分配產生的矛盾，其實利益衝突的矛盾最後的解決點就是讓對方也失去了一定的利益，以求達到心理的平衡。

後記：

職場中的矛盾很常見很普遍，畢竟有些矛盾是良性的，有時候矛盾的發生也是一種情緒的發洩，合理看待員工之間的矛盾，堅持客觀公正的態度去處理矛盾，這樣才能建立起一個管理者的公平公正的形象，才能讓員工做到心服口服。

最簡單直接的辦法就是開除一個，高階些的辦法就是創造條件釋放管理者的資源空間化解摩擦的原因！選擇哪一種反應的是文化和能力以及資源寬度和高度的差異！唐太宗與朱洪武的政風比較體現的最充分……用心去體會吧！我們熟悉生產線的寬度與深度，我們不熟悉心量的寬度與深度的來源……

分別單獨找他們談話，瞭解矛盾點在哪裡。是性格不合？看不慣對方的工作方式？對各自崗位職責理解有不同？

實地調查，瞭解具體情況，再根據實際情況下對策。是否工作職責需要細化？是否工作流程需要調整、最佳化？或者在職場上的個人情緒管理給一些建議，等等。

透過現象看本質！

我們要知道員工之間鬧矛盾的本源是什麼？

是因為自身利益收到侵害？工作合作間產生的糾葛？還是單純的性格不和，看不慣彼此！

找到問題的本質我們才能透過恰當的方式解決問題！

比如，處於不同部門但又工作聯絡的員工，為同一個專案複製，此時就會產生工作上的糾葛，常常因專案中出現的問題相互推諉責任。

此時企業要做的就可以將工作流程化，細分化，建立各部門之間的責任和義務，透過線上化系統方式執行和反饋，具有較強的客觀公正性，實時掌控專案當前的進度和完成情況；同時嵌入獎懲制度，用正向激勵員工專注工作!