如何面對企業內耗？

說起企業內耗，是目前很多企業多多少少都存在的問題。這些內耗因素可能就在你身邊，歸根結底在於管理制度的不完善或者制度不對路，先找到內耗的表現特徵，第一種就是，嫉妒心強，心胸狹隘，俗話說看不得別人好的，這類人總會千方百計的拉人下馬，算計別人，製造一些流言蜚語，嚴重影響了企業的風氣，工作的效率。同時身邊一會有一些專門拉幫結夥、自以為是的員工，這些內耗因子的存在，就是企業內耗的起因。

有了上述的誘發因素，還要有上述因為生長的空間，中國企業目前的，權力體系、管理體制、監管體系等方面都為這些內耗因子提供了生存空間，內耗是中國企業的頑症，想要治癒應該從源頭入手，先把因子打敗。

首先從上述人的特徵入手，內耗具有不公開、暗地裡、“小人得勢”等特徵，因此解決內耗問題的要點是簡歷Sunny透明的制度，讓這類人無處可藏。面對“小人”的誣陷，企業要建立好完整的監察制度，對違反公司規定者，要依規辦理，嚴懲不貸，同時保護好檢舉者的資訊，對被誣陷者還以清白。

而內耗的根本原因還是企業的體制性因素和文化因素，注重對先進管理經驗的吸收和企業文化的形成落地，也是解決中國企業內耗的根本性舉措!

、從源頭上入手治理內耗

內耗的源頭是人的三大基本要求：即利益的訴求、意見的表達和情感的宣洩。當沒有公開的解決方式時，某些人就會採取內耗這種方式。

首先，是滿足正當利益的訴求。

重點是建立公平性競爭的機制。事實上，有效的管理也是一個發現並滿足員工正當利益訴求的過程。大型企業的員工主要有兩大訴求,一是有一個安全的工作環境，二是幹了工作能得到肯定。安全的工作環境主要解決三方面的問題，首先是埋頭幹活的員工擔心被小人的暗箭和流言傷害，其次是一心撲在工作上的員工擔心被熱衷於搞關係的人排擠，第三是努力工作的員工擔心會得罪人而受到打擊報復。因此，企業管理中要用法制代替人治，用制度的穩定性代替人治的隨意性。對員工的考核和獎勵沒有工作標準以外的其它標準，堅決支援幹事創業者。建立公平合理的競爭機制、考核標準和獎勵制度，並嚴格執行。保證使幹好工作的人有名有利，幹不好工作的人無名無利。

其次，是倡導意見的充分表達。

關鍵是倡導合作雙贏的企業文化。合作性雙贏管理的關鍵技巧有以下四點。一是暢所欲言。讓各方充分表達和解釋自己的意見和觀點，擺正自己的位置，陳述自己的理由。二是仔細聆聽。透過傾聽，盡最大努力去理解對方真正的觀點和意圖，並展開討論，試著換位思考，認真反省自己觀點和立場的侷限性。三是提出方案。糅合大家的觀點，綜合各方的意見，提出各種解決方案。四是確定方案。大家就某個最行之有效、最能兼顧各方利益的解決方案達成一致意見。也許這個方案並不能讓每一個人都百分之百滿意，但至少比無休止的紛爭或內耗要好得多。上述技巧的運用可以起到相互溝通、群策群力的效果，而不是成為孕育猜忌和不滿的溫床。這些行為可增強各方的合作關係，有利於大家的共同利益。

再次，鼓勵情感的正常宣洩。

著力點是培育“平等、紀律、愛心、大家庭”的文化理念。在企業中，平等主要表現為人格的平等、機會的平等，以及在制度和責任面前的人人平等。平等的基本原則是對人的尊重，即尊重人格、尊重人性，特別要強調的是上級對下級、領導對員工的尊重。紀律的具體表現就是服從命令聽指揮，核心是嚴格遵循各項規章制度，貫徹各種會議決議。愛心就是每個員工都有一顆充滿愛的心靈，並把它體現在無私奉獻的行動上。愛就要懂得為他人著想、奉獻、甚至犧牲。大家庭就是把企業視為員工的家，每位員工都是家庭的一員，彼此之間互相幫助和互相關照，他們既是財富的創造者、奉獻者，也是勞動成果的分享者和受益者。每個人都為這個家庭的發展出力，同時享受到家庭的關愛和溫暖。悅他人所悅，悲他人所悲，同甘共苦是大家庭信賴關係的基本點，更是聯絡全體員工的堅實紐帶。

總之，情感宣洩的有效途徑是人與人之間的溝通。由於儒家文化的浸潤，華人性格上比較內斂，私下裡談心談話便成為員工溝通的有效方式。

2、從特徵上入手治理內耗

內耗具有不公開、無規則、“小人得勢”等特徵，因而治理內耗的關鍵是提倡規範透明的Sunny操作，建立小人無法為所欲為的有效制度。在我們的工作和生活中，很少有人不曾被小人所累，幾乎沒有單位不曾被小人汙染，許多內耗是由小人挑起。餘秋雨先生在分析社會上的小人現象時，曾無可奈何地感嘆；“顯然沒有消除小人的良方，在這個棘手的問題上我們能做的事情很少。”如今，儘管在企業內部我們仍然無法消除小人，但可以採取有效措施，將小人的負面作用盡可能降低，讓小人為其所為付出代價。

小人的活動大都躲在暗處，一旦查實就將其曝光。小人的所作所為都有其目的，必須設法不讓其目的得逞。例如，小人慣用的手法就是告黑狀，我們明文規定：紀檢、監察工作既要打擊違法違紀者，更要堅決支援改革者。匿名信一般不查。對被舉報的違紀違法事件，一旦立案，就要一查到底，對查實的違紀違法者要嚴肅處理，同時也要保護好反映情況者，對被誣陷者要還其清白，依法處理誣告者，堅決不讓惡意誣告者的目的得逞。

在現實生活中，當一個企業高層管理調整，一個職業經理人可能被重用時，某些人就會私下裡做小運作。這時就要認真甄別，堅決透過某個事件或結果來說話，讓小人的目的落空。一個美國學者說過，所謂偉大的時代，也就是大家都不把小人放在眼裡的時代。同理，一個有競爭力的企業，就是小人目的難以得逞，不良行為受到有效制約的組織。

3、從根本性因素入手治理內耗

大型企業內耗的產生主要有兩大根本性因素。一是體制性因素，包括組織結構上的呆板和制度安排上的缺陷。二是文化性因素，包括中國傳統文化因素以及企業價值觀中的消極因素對員工心理及行為方式的負面影響。治理內耗也要從這兩個方面入手。

一是加大企業改革力度，最佳化管理體制和執行機制。首先是建立務實可行的企業制度與治理結構。其目的不只在於公司的經理如何實現所有者利益最大化的同時實現自身的利益最大化，而且還在於不同的經濟環境、不同的文化背景下采取怎樣的公司治理模式，在不同的制度安排下如何來協調委託人與代理人的利益關係等等更為複雜的問題。其次，在企業中透過建立競爭的開放系統，真正做到“能上能下，員工能進能出，薪酬能高能低”，並根據環境的變化，進行組織的再造和管理的創新，形成耗散結構，以保證組織的活力。企業制度建設的重點是建立科學的工作流程、合理的制度安排和完全到位的個人責任制。

二是加強企業文化建設，樹立統一的核心價值觀。組成企業的個體有其自己的目標和價值觀，各利益群體又有不同的目標和價值觀，這也是企業內耗的根本性因素。企業文化建設的核心就是透過企業的核心價值觀去統一和提升個體及整體的價值觀，調動各利益主體的積極性，實現企業的戰略目標。

企業內耗往往是管理者最頭疼的事之一，在競爭激烈的當前，團隊不一致對外往前衝，反而勾心鬥角 爭權奪利或出現問題 彼此推脫 互相指摘等，極大影響團隊士氣和戰鬥力，對公司發展極為不利。

對於管理者，要解決企業內耗，必須從根本上解決:

1. 老闆要高度重視，並有決心魄力解決。

特別是在民營企業，如果一把手不抓，很多工作很難實質有效開展下去，特別是內耗這種涉及到人事的問題，沒有一把手強力推動，其他管理者也很難解決，威望和權威不足。老闆把基調定下來，後面工作才好開展。

2. 完善組織架構、崗位權責利機制和考核制度。

企業內耗往往跟組織架構不清、業務有重疊、以及崗位權責利不明有關。這樣就會導致好事都有人搶，出現責任問題就都推諉卸責 互相抱怨 各部及各人都不願承擔的情況出現。公司管理者必須從頂層重新最佳化公司部門和崗位職責，業務分工明確，並且權責利高度統一，定期進行考核，做的好有獎，做的不好有罰，一切以業務結果為導向，以市場競爭為標準，不看關係不看人。

3. 建立正向積極的企業文化價值觀

公司再小，也要有基本的價值觀，如公司鼓勵敢於承擔、結果導向、團結互助、創新為王的基本價值理念，並經常宣講，並作為員工考核的一部分，與績效掛鉤。逐步讓員工明白什麼是公司需要的，什麼是公司反對的。另外對於違反這種企業文化搞內耗的個人和行為要堅決懲處，殺一儆百，樹立典型，對於積極幫助他人，勇於承擔的個人典型也要大力獎勵。在選人用人上都貫徹下去，公司內耗風氣就會逐步減少。

無論公司規模大小，企業管理都是個大學問，作為管理者，多學多看多請教，會讓自己少走不少彎路。在實踐中不斷提升自己的管理能力和水平，一定會越來越好，加油！