企業領導的建設，實行一把手目標管理負責制，事務管理公開

管理企業，首先讓管理者有管理，一把手負責制，設立目標，不能碌碌無為，已成績論英雄，前提是保證企業穩定發展，透過目標來實現企業長遠發展。企業常規事務敢於公開，讓客戶瞭解企業發展情況，樹立良好服務形象。

企業財務管理制度

良好財務管理制度，規避風險，財務管理有效掌握企業經濟發展情況，控制相關風險指標，讓企業良好穩定發展。完善財務管理制度，利用資訊化手段，對資料管理，讓管理者宏觀調控企業發展思路。

企業人員機構管理

企業人事管理，是衡量企業發展成本情況，機構人員是否合理分配，會直接影響企業發展活力，讓員工感受到幸福感和獲得感。避免養閒人，影響企業職工積極性。精簡人員，挖掘員工潛能，提高工作效率。

企業的預算管理

有預算才有發展，有預算就有目標，有目標就有動力去實現，不能高估，也不能低估，實事求是，企業才能穩定向上發展。另外注重預算管理，有效利用資金促進企業發展。

產品質量管理目標

以效益為中心，績效考核管理

以社會效益為中心，服務於社會，績效考核管理，讓職工有了工作成就感。合理考核，合理績效。

總而言之，企業管理從上到下，讓員工感受到管理好處，而不是使員工感覺你只會畫餅，畢竟實際的東西才是最有說服力的，才能團結一致，同心協力去為了同一目標而努力。

要想有效地管理員工，首先你需要認識他們，主要有以下3點。　　1、你要了解員工的長處和弱點　　平庸的經理人認為管理的精髓就是找出每個人的弱項，並加以根除。優秀的經理人卻不這樣認為。在他們看來，一個人身上最突出的特質是與生俱來的，因此管理的精髓在於儘可能地利用好這部分特質。　　由於在認識存在這樣的差別，他們的管理方法也截然相反。平庸的經理人認為，他們的職責就是清楚地給每位員工指出他們的弱點。同時，他們給員工傳遞這樣的資訊：努力克服這些不足之處就會贏得讚賞。　　與之相反，優秀的經理人會把大部分時間花在為員工設定挑戰以磨鍊其長處，調整工作環境以最大限度地利用其長處。當員工取得工作成就的時候，優秀的經理人不是表揚他們的苦幹精神，而是告訴他們成功是因為他們充分發揮了自己的長處。　　因此，如果你希望員工有最佳表現，就要讓他們更加相信自己的能力，甚至可以相對誇大他們的長處。讓員工堅信自己會成功，哪怕是沒有理由地相信。你的工作不是告訴員工他的能力缺陷在哪，他的弱點在哪。因為你不是理療師，而是管理者，所以你的職責是激勵員工交付出色的工作業績。　　如何確認某人的長處和弱點？你可以這樣問他：“近三個月你在工作中什麼時候最順心（或最不順心）？你當時在處理什麼工作？你為什麼覺得開心（或不開心）？”　　2、你要了解員工受什麼激勵　　優秀的經理人知道怎樣去激勵員工發揮自己的長處，讓員工保持良好的工作狀態。激勵得當，員工就更加會給自己鉚勁。激勵不當，員工的工作就可能沒有起色。　　如何進入興奮的工作狀態因人而異。有的員工在某個時段較興奮，有的員工在和老闆並肩作戰時狀態最佳，有的員工可能正好相反，在獨立工作時最有狀態。有時，你給員工提出挑戰的方式就能使其幹勁十足。當然，迄今最有力的激勵方式是認可—來自同事的認可，來自你的認可，來自專業認證機構的認同。　　3、你要了解員工獨特的學習方式　　成人學習理論給出了三種最常見的學習方式。每種學習方式都要求你採用相應不同的指導技巧。　　第一種學習方式是分析型。有的人透過對任務進行分解來獲得對它的認識。在他眼裡，該任務的每個細節都重要，他要盡力蒐羅相關資訊。不把整個任務研究透徹，他就會不自在。　　指導分析型員工最好的方法，就是給他足夠的學習時間。和他一起做情景模擬，並一同進行評估。記住，分析型員工不能容忍錯誤出現，因此不要讓他去打無準備的仗。　　第二種常見的學習方式是實幹型。指導實幹型員工的不二法則就是讓他去參加實戰，告訴他要依靠自己的能力去處理問題。不要讓他和你去做情景模擬。模擬的情景是不真實的，他也不會對它感興趣。這類員工不大會聽從你給出的建議。不論結果好壞，只有自己親身經歷了，他們才會相信你的建議是對的。　　第三種學習方式是觀察或模仿。只有讓他們有機會看到工作的全過程，他們才能學有成效。要促成觀察型員工的成長，那就讓他跟著經驗最豐富的老員工。　　如何確定員工獨特的學習方式？你可以這樣問：“你覺得自己在哪個工作階段學到的東西最多？為什麼會有如此成效？你的最佳學習方式是什麼？”　　如果你向員工提出了以上所有問題，你就能把握如何發揮每個員工的專長。　　博商總經理班，面向初創企業主、大中型企業經理。透過能力培訓+落地行動+績效改進，推動業績、能力雙突破，重點提升系統性管理能力、突破性領導能力，從而培養一批高績效、懂管理、會領導的十項全能的企業經理。

1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量　　

人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。　　

透過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高階經理人同時會見一名新員工，多方面瞭解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規範；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的資訊，及時更新；第四，透過“委任狀”，由高階經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。　　

2、論功行賞　　

員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重複和加強那些有利於公司發展的行為。

因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。　　

3、透過基本和高階的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。　　

為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地瞭解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。　　

4、不斷改善工作環境和安全條件　　

適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕鬆、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔乾淨……　　

安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高階警衛等，負責各自工作範圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。　　

5、實行抱合作態度的領導方法　　

在領導與被領導的關係中，強調抱合作態度。領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多讚揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成