對HR來說，瞭解一些裁員的策略和方法是必要的。我也處理過一些“裁員”的事，具體細節我就不說了，只對一些原則性的東西做一些分享。
策略一：減員常規化原則
馬雲在前不久的浙商大會上講到”一定要在Sunny燦爛時修屋頂“。我們也要把減員增效作為一項日常的工作，越是在企業發展好的時候，越要居安思危，謹慎擴張，持續最佳化員工。HR要把裁減不符合要求的員工作為日常性工作，不但能夠有效控制人力成本，塑造健康的企業文化，而且能減小集中性裁員的壓力，把長期的裁員目標分解成階段性的減員目標。越是能力強的人，越能在外面找到好的工作，越容易接受公司的裁員方案，而那些能力差的人，很難在外面找到好工作，才是堅決反對裁員的。
策略二：依法操作原則
裁員具有突發性、公眾性、透明性的特點，涉及到企業、員工和政府部門各方利益，所以裁員必須在Sunny下操作，合法是最基本的要求。
從實體上來看：《勞動合同法》規定了四種情形下企業可以進行經濟性裁員：
1、依照企業破產法規定進行重整的；
2、生產經營發生困難的； 一般表現為無力償還到期債務、資金難以回籠、生產資金週轉困難等。
3、企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁員的；
4、其他因為勞動合同簽訂時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
從裁員人數上看：裁員人數必須達到法定標準，符合以下兩個條件之一即可：
1、裁減20人以上；
2、裁減不足20人但佔企業職工總數10%以上。
從程式上來看： 經濟性裁員必須先後履行兩項程式：
1、 提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；
2、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；
3、將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
4、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；
5、由用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
從補償標準來看：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。另外單位應當提前30天書面通知勞動者解除勞動合同，否則就要再額外支付一個月工資作為待通知金。
經濟補償金按照解除勞動合同前12個月的稅前總收入（包括基本工資、獎金、補貼、加班費、去年年終獎在內）除以12得到一個月工資，再乘以工齡係數。待通知金按照上個月工資計算。當然企業可以在此基礎上設立獎勵補償。
HR一定要記住依法裁員，不能只聽老闆的，不聽法律的，否則輕則被員工辱罵或者毆打，重則可能還會受到有關部門的處罰，得不償失。
策略三：先易後難原則
我們都知道城市的老城區拆遷改造，也是採用先易後難的原則，先拆遷有獎勵。先動員支援拆遷方案的居民，比如老黨員，家屬在政府和事業單位工作的，早就想離開這裡的人等，等拆得差不多了，再軟硬兼施對付釘子戶，實在有個別釘子戶不怕死的，再提高補償標準讓他們走，無所不用其極。
我們裁員也可以借鑑這種思路。裁員方案出來後，可以先從裁員難度小的部門開始，比如人數少的部門、就業能力強的部門等，再推及到其他部門；可以先從支援賠償方案的員工談，再找硬骨頭員工談。就好比”羊群效應“，前面的人一個一個簽好字，拿好錢，開心地走了，後面的人就會效仿，這樣等大部分人簽字了，裁員壓力就小了很多。
策略四：統一原則
裁員最難做的工作就是思想工作，最容易出問題的地方就是思想不統一。裁員工作從開始就要統一口徑，統一領導，統一培訓，統一政策，統一標準，統一流程。不能出現多種聲音和多種標準，否則容易引起員工的思想混亂，給員工留下把柄，輕則企業要花費很多時間和精力來解釋，重則會花更多的費用來擺平，甚至局面失控。
策略五：借力原則
HR切忌不要自作聰明，把裁員的事全部攬在身上，否則員工的怒火就全部噴向你，你就是引火燒身了。請記住HR只是配角，老闆和各部門主管才是主角，你要學會借力打力。
借老闆的力：以老闆的名義要求各部門主管提交擬裁減人員名單，批准後，讓各部門主管一一找裁減員工初步談話，HR做好配合工作，談完一個籤一個。
借部門經理的力：部門經理對員工的情況比較瞭解，在員工中有一定威信，遇到個別難搞定的員工，可以請部門經理出面進行溝通和談判，有利於瞭解員工的想法，有針對性地制定解決方案。
借法律顧問的力：在裁員過程中，要藉助法律顧問的外腦，合法制定裁員方案，合法操作，合法處理突發事件，及時解答員工的疑惑等。
借政府部門的力：如果企業和政府部門關係還可以的話，可以讓政府部門的工作人員參與進來，比如勞動監察大隊人員和民警等，可以對員工進行宣導，處理員工的極端行為等，這樣比較有公信力，效果會比較好。
借心理醫生的力：有些員工和管理人員在裁員過程中會存在不同程度的心理問題，如果得不到及時的排解，有可能造成大的危害，這時企業要藉助心理醫生的力，對相關員工進行心理疏導和治療。
策略六：多管齊下原則
如果企業裁員不是很急迫或者企業裁員預算不夠的話，也是有其他辦法的。比如企業可以表面上不說裁員，只是企業遇到一些困難了，需要大家一起度過難關。企業一方面對目前面臨的困難進行闡述，贏得員工的同情，並且這些困難不是一時半會能解決的，要員工有長期思想準備；另一方面有兩種方案供員工選擇，方案一是採用停產，做一休一，休長假不發工資等方式，員工要忍受長期低工資甚至沒有工資的日子，方案二是公司可以給予自動離職的員工一定補償，當然不能完全按照法律規定來賠償，這樣的話大部分員工應該會選方案二。當然有些辦法並不合法，但也是沒有辦法的辦法。
策略七：有所不裁和優先保留原則
有些人是不可以裁掉的，主要有：
1、“老“：在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
2、"弱"：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間；
3、"病"：患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內；
4、"殘"：在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力；
5、"孕"：女職工在孕期、產期、哺乳期。
當然，如果這些人本身想離職，正好想趁這個機會拿一筆可觀的賠償金，企業也是可以和他們協商離職的，法律並不禁止。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
策略八：洗腦原則
HR在平時的企業文化建設中，也要不斷給員工洗腦，更新他們的觀念。一方面企業不是家，企業是靠盈利生存的，如果不盈利，企業也會倒閉，所以企業不能保證員工的鐵飯碗，真正的鐵飯碗是員工的就業能力，這樣能降低員工的心理預期。同時要鼓勵和幫助員工培養終生就業能力，如果員工覺得企業不合適，可以自願離職，炒企業的魷魚，就算企業要裁員了，這些員工能在外面找到好的工作，也會帶著感恩的心離開的。
對HR來說，瞭解一些裁員的策略和方法是必要的。我也處理過一些“裁員”的事，具體細節我就不說了，只對一些原則性的東西做一些分享。
策略一：減員常規化原則
馬雲在前不久的浙商大會上講到”一定要在Sunny燦爛時修屋頂“。我們也要把減員增效作為一項日常的工作，越是在企業發展好的時候，越要居安思危，謹慎擴張，持續最佳化員工。HR要把裁減不符合要求的員工作為日常性工作，不但能夠有效控制人力成本，塑造健康的企業文化，而且能減小集中性裁員的壓力，把長期的裁員目標分解成階段性的減員目標。越是能力強的人，越能在外面找到好的工作，越容易接受公司的裁員方案，而那些能力差的人，很難在外面找到好工作，才是堅決反對裁員的。
策略二：依法操作原則
裁員具有突發性、公眾性、透明性的特點，涉及到企業、員工和政府部門各方利益，所以裁員必須在Sunny下操作，合法是最基本的要求。
從實體上來看：《勞動合同法》規定了四種情形下企業可以進行經濟性裁員：
1、依照企業破產法規定進行重整的；
2、生產經營發生困難的； 一般表現為無力償還到期債務、資金難以回籠、生產資金週轉困難等。
3、企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁員的；
4、其他因為勞動合同簽訂時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
從裁員人數上看：裁員人數必須達到法定標準，符合以下兩個條件之一即可：
1、裁減20人以上；
2、裁減不足20人但佔企業職工總數10%以上。
從程式上來看： 經濟性裁員必須先後履行兩項程式：
1、 提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；
2、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；
3、將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
4、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；
5、由用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
從補償標準來看：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。另外單位應當提前30天書面通知勞動者解除勞動合同，否則就要再額外支付一個月工資作為待通知金。
經濟補償金按照解除勞動合同前12個月的稅前總收入（包括基本工資、獎金、補貼、加班費、去年年終獎在內）除以12得到一個月工資，再乘以工齡係數。待通知金按照上個月工資計算。當然企業可以在此基礎上設立獎勵補償。
HR一定要記住依法裁員，不能只聽老闆的，不聽法律的，否則輕則被員工辱罵或者毆打，重則可能還會受到有關部門的處罰，得不償失。
策略三：先易後難原則
我們都知道城市的老城區拆遷改造，也是採用先易後難的原則，先拆遷有獎勵。先動員支援拆遷方案的居民，比如老黨員，家屬在政府和事業單位工作的，早就想離開這裡的人等，等拆得差不多了，再軟硬兼施對付釘子戶，實在有個別釘子戶不怕死的，再提高補償標準讓他們走，無所不用其極。
我們裁員也可以借鑑這種思路。裁員方案出來後，可以先從裁員難度小的部門開始，比如人數少的部門、就業能力強的部門等，再推及到其他部門；可以先從支援賠償方案的員工談，再找硬骨頭員工談。就好比”羊群效應“，前面的人一個一個簽好字，拿好錢，開心地走了，後面的人就會效仿，這樣等大部分人簽字了，裁員壓力就小了很多。
策略四：統一原則
裁員最難做的工作就是思想工作，最容易出問題的地方就是思想不統一。裁員工作從開始就要統一口徑，統一領導，統一培訓，統一政策，統一標準，統一流程。不能出現多種聲音和多種標準，否則容易引起員工的思想混亂，給員工留下把柄，輕則企業要花費很多時間和精力來解釋，重則會花更多的費用來擺平，甚至局面失控。
策略五：借力原則
HR切忌不要自作聰明，把裁員的事全部攬在身上，否則員工的怒火就全部噴向你，你就是引火燒身了。請記住HR只是配角，老闆和各部門主管才是主角，你要學會借力打力。
借老闆的力：以老闆的名義要求各部門主管提交擬裁減人員名單，批准後，讓各部門主管一一找裁減員工初步談話，HR做好配合工作，談完一個籤一個。
借部門經理的力：部門經理對員工的情況比較瞭解，在員工中有一定威信，遇到個別難搞定的員工，可以請部門經理出面進行溝通和談判，有利於瞭解員工的想法，有針對性地制定解決方案。
借法律顧問的力：在裁員過程中，要藉助法律顧問的外腦，合法制定裁員方案，合法操作，合法處理突發事件，及時解答員工的疑惑等。
借政府部門的力：如果企業和政府部門關係還可以的話，可以讓政府部門的工作人員參與進來，比如勞動監察大隊人員和民警等，可以對員工進行宣導，處理員工的極端行為等，這樣比較有公信力，效果會比較好。
借心理醫生的力：有些員工和管理人員在裁員過程中會存在不同程度的心理問題，如果得不到及時的排解，有可能造成大的危害，這時企業要藉助心理醫生的力，對相關員工進行心理疏導和治療。
策略六：多管齊下原則
如果企業裁員不是很急迫或者企業裁員預算不夠的話，也是有其他辦法的。比如企業可以表面上不說裁員，只是企業遇到一些困難了，需要大家一起度過難關。企業一方面對目前面臨的困難進行闡述，贏得員工的同情，並且這些困難不是一時半會能解決的，要員工有長期思想準備；另一方面有兩種方案供員工選擇，方案一是採用停產，做一休一，休長假不發工資等方式，員工要忍受長期低工資甚至沒有工資的日子，方案二是公司可以給予自動離職的員工一定補償，當然不能完全按照法律規定來賠償，這樣的話大部分員工應該會選方案二。當然有些辦法並不合法，但也是沒有辦法的辦法。
策略七：有所不裁和優先保留原則
有些人是不可以裁掉的，主要有：
1、“老“：在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
2、"弱"：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間；
3、"病"：患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內；
4、"殘"：在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力；
5、"孕"：女職工在孕期、產期、哺乳期。
當然，如果這些人本身想離職，正好想趁這個機會拿一筆可觀的賠償金，企業也是可以和他們協商離職的，法律並不禁止。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
策略八：洗腦原則
HR在平時的企業文化建設中，也要不斷給員工洗腦，更新他們的觀念。一方面企業不是家，企業是靠盈利生存的，如果不盈利，企業也會倒閉，所以企業不能保證員工的鐵飯碗，真正的鐵飯碗是員工的就業能力，這樣能降低員工的心理預期。同時要鼓勵和幫助員工培養終生就業能力，如果員工覺得企業不合適，可以自願離職，炒企業的魷魚，就算企業要裁員了，這些員工能在外面找到好的工作，也會帶著感恩的心離開的。