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1 # A周金祥
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2 # 宇軒宇卿之家
一方面給員工貫穿企業制度和發展理念，另一方面抓住年輕人的擇業觀，制度和人性化管理相結合，帶動完成初步工作，給予空間讓自己發揮完成，最終達到異曲同工之道
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3 # 動態動態
現在的年輕人不再有7080後的自覺，因為計劃生育生的少。嬌慣壞了，所以對他們要用親情管理，用慣性管理，用制度管理。
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4 # 七末130106180731
以身作則，年輕人更多的是學本事，其次是掙錢。作為領導，最主要責任是把公司利息最大化，公司利益最大的前提是要員工利益最大。你給了員工想要的，他做事就會很賣力很認真，而不是為了完成任務而完成任務。你讓他滿意，他就會讓領導滿意
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5 # 想起的名字都重複
建立合理的制度，統一目標，用規則管理，少用人治，多激勵，營造儘量公平的環境，多pk多內部競爭，立標杆！少玩虛的，現在孩子都不傻，獎罰分明。多傳授少說教，該狠時候別軟
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6 # 正陽先鋒
這是一個大問題，不同的公司不同的老闆不同的管理，但是最簡單的就是科學管理，但是你既然問了，規矩管理就不太適合
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7 # 請假專業戶
人們曾經說八零後是垮掉的一代，現在又開始黑90後了，哈哈~
看了其他人的回答，其實年輕人裡邊不求升職加薪只求好玩的只是極個別的。就拿我們90後這一代來說，我們目前的處境大都是缺錢狀態，沒結婚的想法設法攢老婆本，結了婚的要還房貸供小孩吃奶，什麼九零後衣食無憂那都是扯淡！所以不要在年輕人面前畫大餅，這個是年輕人普遍比較反感的，更不要去講那些看似很有道理的道理，他們需要的是切實可行的方案，而不是空洞遙遠的道理。我想大概這就是年輕人的觀念吧！
70 80的娛樂方式比較單一，抽菸、打牌、喝酒，年輕人貌似對傳統娛樂方式不是那麼感興趣，喝酒也只是出於禮貌的應酬，並不是他們真的喜歡。而真正引起年輕人感興趣的多半是一些時尚的玩意兒，旅遊、戶外、電子產品、消費，抽空可以組織大家出去唱唱歌聚聚餐，很容易拉進彼此的感情，其實年輕人也不是那麼難相處。
工作中呢，年輕人的確沒有70 80後能吃苦，這個可能跟當時的社會情形有關吧，70 80可以為五斗米折腰，但是九零那就不好說了，尤其是現在年輕人選擇的機會多，他們不會像70、80那樣忍氣吞聲，年輕人對公平競爭看的很重，他們不會為了工作搖尾乞憐，他們更注重自己的能力，所以不要試圖用70 80的套路去對付年輕人，要不然搞得你面子上都下不了臺。
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8 # 豆豆60521
錢多事少離家近，要求這樣才開心？大浪淘沙請自去，市場百萬求職人！
先說斷後不亂，一次警告，二次罰款，三次滾蛋吧。
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9 # 易微一鑫
這個問題很有意思！因為我是創業型的公司， 所以就只能以我們的方式來解讀這個問題。
於我們來說，年輕化早是必然。大學生已經是我們團隊的中堅力量！“恩威並用”，一直是我們團隊貫徹始終的！因為是初創型的公司，我們的企業文化以及制度還不是很健全，大學生們的激情想法和做事風格，恰恰可以促進我們粗暴式的成長。當然，到了一定階段的時候，我們也必然會引用現代企業管理制度等等內容！
以下簡單羅列一些我們的“領導方式”：
1、海選，廣泛吸納大學生或者其他年輕人進入團隊，讓大家詳細瞭解公司情況以後，讓大家自主學習並且配合老員工一起做事，這個過程持續1周，帶提成但沒有底工資，也算是試用期，更是雙方互選的一個過程。
2、在海選的過程中發現每個成員的特點或者優勢，安排其到對應崗位，明確規則，要求其發揮自己特點到最大化。
3、部門團隊成員之間實行輪崗制，輪流做主管，做的好的，有特殊獎勵。做的不好的，退到海選階段。
4、每月一次的團隊整體活動，當然，就是吃喝玩。
注：現在的孩子們比較個性，但做事卻充滿激情，如何能發揮他們主觀能動性至關重要！信任是第一位的，如果某個孩子可以勝任工作，就足夠放權。犯錯不怕，只有做事的人才會犯錯！年輕人的做事風格和我們不同，他們的充分參與可以提升企業活力以及促進企業成長速度！
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現在年輕的員工基本是95後了，要想了解怎麼領導他們，必須瞭解他們的擇業觀……
95後擇業觀：我只為快樂工作
95後又上熱搜了!
這次的話題是#95後求職不問工資，更關心有無健身房下午茶#。
看到網友的熱議，我們不禁思考：
95後不問工資，到底為什麼工作？
據調查顯示，新生代員工不再盲目追求“鐵飯碗”，而是推崇自由、享受快樂、渴望平等。他們只為快樂工作，甚至“無快樂不工作”。
阿里巴巴前員工衛哲增曾分享過這樣一個小故事：“我還在阿里的時候，有一次與離職員工談話，詢問其離開公司的緣由。結果出乎意料，這位員工的離職原因既不是待遇不好，也不是公司不好，而是他本人覺得這份工作不好玩，想找個好玩的工作。原來，95後的擇業觀是好玩，這比升職還重要。”
顯然，跟薪資待遇比起來，95後員工更看重快樂，工作“好不好玩”。
01
#95後求職不問工資#我彷彿聽到了內心的召喚——重新出發。
“又在開會，天天開會。我也不知道究竟有啥可講的……”
“我的工作是‘開啟電腦、整理資料、做表格、關電腦、下班’，真的好……無聊啊！誰來救救我！”
“我知道了夢想是用來破滅了，這工作不是一般的無趣。嗯，忍一下！”
“糾結，糾結，糾結！”
……
可能95後的擇業觀在捧“鐵飯碗”的70後們，以及奉行實用主義看重職業發展的80後看來，是一件難以理解的事情。但是時代在改變，95後在選擇工作時，衡量一份工作是否可做的標準切切實實就是這份工作是否有趣，能否給他帶來快樂。如果不能，他就選擇“告辭”了。
02
除了關注工作內容是否能給他們帶來快樂之外，95後還會關注工作氛圍是否好玩有趣。
我有一個朋友，她辭職的原因很簡單，就是工作氛圍不夠有趣。她說：“大家每天上班都是各自忙各自的，不怎麼交流。”這工作環境讓她覺得壓抑，甚至難以忍受。她當時跟我形容的是“如果再接著待下去，我感覺自己都快抑鬱了。”
我記得我回了一句：“能不能看在工資的面子上，低低頭！”
她後來回我：“在快樂面前，絕不能向‘惡勢力’低頭。”
雖是笑談，但這也正表明了她的決心和想法，快樂對她的重要性遠比薪資還要重要。
還有一個95後朋友辭職的原因是：公司的考核制度太無趣！
他的原話是：“我們的考核制度實在是太無趣、死板，一點都沒有新意。我每個月都只能做那麼多工，一眼就能看到自己的收益。如果遇到自己不喜歡的任務，硬著頭皮去做，最後還是拿一樣的績效。像這樣工作下去，我還不如回家打遊戲更痛快！”
03
95後步入職場後，工作中有任何讓他們覺得不快樂的原因都有可能促成他們離職。
為什麼會出現這種情況？
1. “95後”由於生活條件相對優渥，生活壓力相對較輕，他們更渴望追求自由，因此他們在選擇時，不再只是簡單地滿足“生存需求”，“高薪”也不是他們唯一的參考標準。他們內心已經告別了“為了錢而工作”“為了工作而工作”的念頭，轉而追求一種更高層次的需求，“為快樂而工作”。
2. 根據馬斯洛需求理論，當“生存需求”被滿足後，他們會積極追求自我實現需求。而自我實現需求很重要的一點是自己是否快樂，這也是很多職場人在放棄一份工作時老問自己的一個問題，“我快樂嗎？”。如果自己感覺不快樂，當基本需求被滿足之後，他就會選擇放棄，即便是高薪工作，對他們來說，放棄也並不是一件很難的事情。
正是因為95後擇業觀是“我只為快樂工作”，因此，如果工作內容、工作氛圍和工作模式讓他有不快樂的感覺，他就會遵從自己的心意，選擇離職。也就是說，95後在選擇一份工作時，但凡工作中有讓他覺得不快樂的因素，都能成為促使他離職的導火索。看起來是一種“任性妄為”的行為，其實卻是他們內心最真實的感受。
所以，如果管理者還還將傳統的工作模式、工作氛圍視之為理所應當、十分有效的管理方法時，那麼你是難以留住95後員工，更難以留住95後人才。
相反，管理者如果想要留住95後員工的心，就一定要營造輕鬆、有趣工作氛圍，設計有趣的工作模式，能讓他們在工作中享受到工作的樂趣，讓他們覺得每天見到同事、與同事交流是一件很有意思的事情。這就要求管理者能用遊戲化的思維來帶團隊，讓工作變成一件快樂的事情。