我覺得問題中的描述之所以會出現，是因為用人單位和求職者之間並未真正瞭解。

其實對公司瞭解是我們面試時就該充分做好的工作，但企業真實的運營遠遠比這些複雜，加上初創企業很多管理、未來的規劃並未完善，求職者在之前瞭解的資訊本來少之又少，再加上進來公司後也並未能找到清晰的發展，這怎麼可能合適呢？

求職者在求職時，有沒有關心過公司到底需要什麼樣的人才，你可曾具備相關的能力，如果不具備，你該如何準備呢？這其實應該是一進大學就該想明白的問題，並用大學四年時間去努力達成。

公司在招聘時，有沒有真正關心過求職者的現狀呢？很多公司在尚不清楚自己企業未來發展的同時，貿然去給求職者畫餅，求職者來了，看到落差較大，再加上很多人從大學剛出來或從原公司剛出來，心裡會有一個是適應過程，這樣多因素疊加大機率會選擇跳槽了。

另外，雙方應該彼此給對方段時間，也多個機會去磨合。手機主機板上的晶片尚且存在相容問題，需要無數次的試驗去驗證，更不要說內在體系更為複雜多變的人了？

也只有充分的磨合並對彼此有更加深入的瞭解和認可，才能有長久的合作。所以，公司不要老是挑三揀四，每個人都是人才，管理者更應去發掘已有員工的閃光點。

看到你的問題我想起來兩個故事。

第一個故事講的是十九世紀的德國畫家門採爾：

說有個青年花了一整天時間畫了一幅畫，賣了一年都賣不出去，於是登門拜訪門採爾，詢問如何賣畫，門採爾說，倒過來把，你花一年的時間畫一幅畫，你只需要一天時間就可以賣出去。

上圖為門採爾的軋鐵工廠。

第二個故事講的是文藝復興時期的義大利雕塑家米開朗基羅：

米開朗基羅雕出了傳世大作《大衛》，當時有好事兒的人問米開朗基羅：大師大師，你是怎麼雕出大衛這樣完美的作品的呢？米開朗基羅說：他本來就已經在裡面了，我只是把多餘的部分去掉罷了。

這兩個故事和這個問題有什麼關係呢？

第一個故事告訴我們：

不要用戰術上的勤奮（花一年時間賣畫）去掩蓋戰略上的懶惰（花一天時間畫畫），你將一事無成。

現在做招聘的都有個誤解，總以為時間投入就能換來產出。但是你能不能調整一下時間投入的比例，用更多的時間去打造一個更好的崗位，而不是急於把這個崗位匆匆忙忙向外出售。

第二個故事告訴我們：

1、如果想要一個完美的大衛，你們會滿世界的去找大衛，米開朗基羅會去找一塊完美的石頭，因為大衛就在裡面。

2、假如有一塊完美的石頭擺在你們面前，你們也不會要的，因為你們不知道石頭裡面有個大衛。

3、即使有一塊完美的石頭，而且告訴你們裡面有大衛，你們也沒法把這個完美的大衛取出來，因為你們對這個大衛沒有準確的定位，你們也不知道他長什麼樣。。。

你們心裡要有這樣一個具體的候選人形象，才能夠找到他，如果你心裡都沒有一個具體的設定，就像相親一樣，說要找個有眼緣的，實則是想找個完美伴侶，能找到才見鬼了呢，到最後還不就能找個眼圓的？

人才，永遠是公司最核心的資產，現在說起來各種各樣的競爭，從本質上來說，都是人才的競爭，這一點是毋庸置疑的。那為什麼花了很大的精力找人才，卻找不到呢？我想可以從如下維度來思考。

1、市場上的人才永遠存在，“找不到”的原因，一定在自己身上。

一個人到一家公司工作，追求的東西說到底無非是兩條：一是工資待遇；二是發展前景。這兩條至少有一條對別人具有足夠的吸引力，別人才願意來上班。現在中國每年有幾百萬大學畢業生湧入人才市場，一般來說人才是不缺的，缺的只是吸引人才來就職的籌碼。從這個角度來看，花了大力氣卻找不到人才，最大的可能就是公司開出的條件對人才的吸引力不夠，要麼是工資不高，要麼是前景不明。相應的解決方案，就是改變自身的招聘條件，吸引人才到來，所謂“栽下梧桐樹，引得鳳凰來”。

另外，題主說自己花了50%的精力在找人上，言外之意似乎是投入足夠大了，其實還不夠。根據公認的“二八定律”來說，你應該把80%的精力投入進去才行，因為找到合適的人才就是那最重要的20%的工作。初創小米時期的雷軍，甚至說要投入全部精力去找人。等人才框架搭建得差不多了，公司各個部分開始正常運轉了，你才可以把精力向其他方面調整，在此之前，投入50%的精力是不夠的。

2、對初創公司和頂級人才來說，夢想比金錢更具吸引力。

我從來不否認金錢對人才的巨大吸引力，但還是那句話，金錢不是萬能的，尤其是對那些不差錢的頂級人才來說更是如此。對於普通人來說，工資的高低很重要，崗位月薪3K可能無人問津，把月薪提升到9K可能就是一堆人來競爭。可對於本身就拿著高工資的頂級人才來說，夢想比工資更具吸引力，這幾年的創業大潮中，很多知名公司高管放棄原來的高工資，義無反顧地加入創業者的行列中，從年薪幾百萬到年薪1元的人，比比皆是。

當然，有人會認為，他們那是在放長線釣大魚，現在雖然沒什麼收入，可一旦創業成功就會身價飆升。沒錯，物質刺激不管在什麼時候，都對人有很大的誘惑力，可千萬不要忽視精神刺激的巨大作用，到了一定的階段，精神上的成就感比物質上的滿足感，更令人神往。

所以對於一家剛起步的創業公司來說，要想招到頂級人才，夢想的力量遠遠重於金錢的力量。換句話說就是，如果你是一個追逐夢想的創業者，在尋找頂級人才的時候，請先點燃對方的夢想，再談未來的收益，這樣更容易找到志同道合的同路人。對於不差錢的頂級人才來說，開口就談錢，境界比較low，吸引力不大。

3、在找人才的同時，千萬不要忘記培養團隊，跟公司同步成長起來的人才更加珍貴。

外部招聘固然重要，但是內部培養同樣重要，在某種程度上來說甚至更加重要。有些人對內部培養心存顧慮，覺得“教會徒弟，餓死師傅”，這樣的顧慮並非沒有道理，而且現實中也一直在上演這樣的情景。不過我敢肯定地說，一家公司如果培養出足夠多的優秀人才，就是一家偉大的公司，師傅的飯碗不但不會被徒弟搶走，反而會越來越強。看看現在那些如日中天的大公司，比如華為、騰訊、阿里，它們每年人來人往的，有無數徒弟出師自立門戶，可師傅不但沒餓死，反而是越來越強大。

也就是說，在抓緊外部招聘的同時，也要加強內部培養。就像治療疾病一樣，外部招聘是治標，能快速見效，內部培養是治本，能固本培元。想從根本上解決問題，就一定要標本兼治。特別是對於初創公司來說，跟公司一起成長起來的人才，對公司的理解更透徹，感情也更深，比從外部招聘來的人才更加珍貴。

這樣的問題困惑著很多企業的招聘經理，在搜尋人才上明明下了很大的功夫，招聘資訊進行了海量的釋出，可是郵箱中收錄進來的簡歷還是差強人意，適合的人才真很難招聘到！所謂合適人才，應該從工作技能、個人學歷、團隊意識上可以與招聘企業建立的勝任力模型達到匹配，滿足企業某方面的用人需求並且工作技能達到用人標準。

企業在選人之前要確定用人的標準，並建立勝任力模式，確定崗位的任職資格。明確的用人標準，是挑選到合適人才的首要步驟，HR只有先跟用人部門達成一直的招聘標準才能進行有效的廣告發布及人才甄選。確定好標準後HR要透過專業的招聘渠道和方式去選出企業所需要的人才，如何選擇？是透過校園招聘、社會招聘還是內部晉升？如果需要外部競聘要篩選出招聘所需人才經常使用的專業網站、行業渠道將招聘資訊釋出。

提升應聘率：現在很多網站上的招聘廣告，崗位介紹單一。有些甚至是複製貼上的崗位要求。試想下如果求職者看到的崗位要求不明確，資訊量比較少，怎能讓求職者進行有效簡歷投遞？正規公司的招聘啟事中一定會將崗位職責、崗位要求，晉升機制、福利待遇明示。清晰的用人標準才能讓適合的人才有最初的判斷標準，自我審視是否能滿足企業的招聘需求。只有提升應聘率才能讓工作更有效率。

外部招聘僅僅是人才選拔的一條通路，人才還可以透過內部的晉升進行篩選。近幾年國內企業在招聘、選拔等環節中越來越重視引入心理測驗來輔助人事決策。透過人才甄選、測評手段輔助企業進行用人、育人、留人等一系列人才策略。智鼎優源歷時5年，自主研發MAP職業性格測驗。定位於測查職場人士的職業性格特點，從與職場密切相關的24項個性特徵入手，全面深入地瞭解個人的職業性格優勢及不足，並提供專業的應用報告。測評結果讓企業和個人全面把握個體的個性特點，並能夠直接運用報告進行招聘、選拔、發展提升等應用。透過外部科學的手段也是提升工作效率的好方法。

對此問題你有什麼不同的見解呢？

首先應該考慮你們的團隊隊是不是真的需要招那麼多人。很多時候人的潛力其實是很大的，有些事情你不招人說不定自己也能做的很好。而且很多崗位對一個初創企業來說是沒有必要的。初創企業有開發產品的有拉投資的就夠了，別的可以等企業發展的過程中慢慢配備。沒有必要搞很多人馬的。如果公司發展需要實在需要招人，其實也沒必要盡善盡美，一個初創公司畢竟沒有什麼吸引力，你根本不可能招到大神級的人物。能夠招到那種願意跟公司一起發展一起同甘共苦的人就夠了。比較典型的是馬雲當年所謂的18羅漢其實也不過是隨便在大街上找了18個相信他願意跟他一起奮鬥的人罷了，靠著隨便找來的這些人馬雲不是也成功了嘛。人其實很多時候並不知道自己能夠幹什麼，都是有了崗位了潛力才被髮掘出來的。但是，經驗之談，合夥人一定要找好，血的教訓得出的經驗，合作不上來到最後反目成仇的太多了。一個創業公司還是多多內部挖潛才是最重要的吧。而且最最重要的是能生存下來，所以說你把主要精力花在招人上面是本末倒置吧。

所謂合適的人，我想題主說的是人才吧，特別是要求符合自己招聘展板上提出的就職條件的人才吧？初創企業，需要人才，這是共識，找不到合適的人，這也是客觀存在的，可是為什麼呢？我認為應該從企業自身的角度出發來反思一下：

1、第一條，初創企業如何吸引人才，馬雲曾說，人才流失的原因不外乎兩點，一是傷了心了，二是錢沒給到位。雖然這說的是人才流失，但何嘗不是對人才失去了吸引力呢？一個初創企業，能夠形成對人才的吸引力，至關重要。首先，要讓人才充分的認識企業，認同企業的目標即是自己的追求，企業能夠為人才提供發展的平臺，展示自我的機會，有實現自身價值可能；其次，企業能夠給人才提供必要的生活保障，並且能夠越來越好，免除人才的後顧這憂。捫心自問，沒有找到合適的人，那麼企業對人才吸引力如何呢？

2、搞清楚企業需要什麼的人才，合適的人是什麼樣的人，企業的期望值也不能太高了。就比如，做清潔工不需要本科文憑一樣，企業對自身所需人才的要求要實事求是才好。一個企業中的人才，絕不是高階人才濟濟一堂就好，是要分層次，分梯度的。職高畢業有其優勢，博士生也不見得沒有弱項，人盡其才是最好的狀態。所以，企業尋求人才也要清楚自己真正的需求。

3、人才是成長起來的，尤其是對企業忠誠度高的人才，大多是在企業中逐漸成長起來的。就比如，你是一個IT企業，如果事業未成的比爾蓋茨來應聘，一個沒有畢業證的毛頭小夥子，你會吸納他嗎？企業首先應該樹立培養人才的觀念和意識，“請進來”的固然可稱為人才。從已有的團隊中著力培養，扶植，也必然會有獨當一面的人才出現。企業的管理者，首先要學會如何當好“伯樂”，並且為團隊成員提供成長的條件和機會。

可這些企業家並沒有告訴你怎麼找人，好像找人就變成了每天篩選簡歷，電話溝通，預約面試，然後發offer，錄用。但是這種面試流程到底有沒有效果卻沒有考慮過。

為什麼這種找人效率很低？試想下，我們每天在招聘人，假設一個小時聯絡了10個人，但是這10個人中可能最後一個都不會錄用，一個都不合適，但是你卻浪費了1個小時，所以你的這個1個小時壓根就沒有創造任何價值。

所以應該可以怎麼做？可以從兩個大的方面來思考。

為什麼要提高應聘率，因為我們現在很多企業在招聘的時候，釋出的招聘職位，應聘的人很少，只能去搜索簡歷，而這些人才並沒有投遞你的公司，也就是大家對你的公司並沒有意向，所以這個時候你直接去搜索簡歷打電話溝通時，成功的機率本來就打了折扣。

因此，企業要想辦法讓更多的人來投遞你的職位。如何提高？首先，要最佳化你的崗位介紹，包括崗位名稱、崗位職責、崗位要求，薪資福利、晉升機制等等都要重新最佳化。在實際招聘過程中，我們遇到很多的客戶，因為對於網際網路人才瞭解不多，所以，到底要招聘什麼人，做什麼事都是不清楚的，崗位職責也是隨便在網上直接找了複製貼上的，和網上其他公司的沒有什麼區別。而招聘最重要的就是先把崗位JD梳理清楚，這樣才能吸引你的目標人才。如果目標都錯了，那就會繞很多的彎路。

其次最佳化你的公司介紹，您的這個問題，是很多初創企業會遇到的，而初創企業，大都公司都不強，所以想要吸引到人才本身就很難，所以公司介紹就很重要，如何讓你的公司介紹感染到應聘者，讓人才想加入這家企業，就是創業者需要考慮的問題。

二、最佳化面試流程

在提高應聘效率後，那接下來就是最佳化面試流程。對於創業者來說，時間都很寶貴，都是分秒必爭，如果把大把的時間浪費在不重要的人身上，對於企業來說，就是投入了沒有回報。所以，最佳化面試流程，一方面，企業要不斷提高回報率，如果你現在1個小時只能處理10份簡歷，結果是1個都不合適，那如果你能1個小時處理20份、30份。。。甚至更多的簡歷，那麼你的回報率就會提高。這樣的投入產出可能才合適。

另外一方面，如果發現搜簡歷—打電話—聊20分鐘—邀約面試—來公司面試—複試—發Offer—錄用這樣的流程不高效，那可能就要考慮，是不是不用聊20分鐘，就可以篩選簡歷，是不是不用來公司面試聊一個小時，再複試就可以淘汰掉一部分不合適的人。。。。這樣你的面試效率才會提高，把更多的時間花在合適的人才身上。