沒什麼有效的方法，只能靠應聘人員自已的誠信。

如果確實是很重要的崗位，不建議招聘空降兵，最好從老員工中提撥。

如果是新成立的公司，對人品的要求就不要太嚴了，先用能力。等公司穩定了在強調作風。

首先，自我而言，我認為簡單的背景調查不違法。比方說：你是一個公司的老闆，你正需要一名經理，而這位經理確是你看好的，可你對他的背景又不是很瞭解，作為一名老闆，你也不可能隨隨便便就錄用，這時候你就需要對他進行全面的背景調查，不過你也不可單面找到他拿來試問他的背景情況，那有多不禮貌，更何況那時候你對他有不是特別熟。所有我想說的是：你調查他的背景資料，那是你看得起、想重用他、想給他更好的平臺，又不是想謀害於他。當然，想調查別人的背景，關鍵的一點就是在你不做違法事件的前提下才可實現。

因此，我認為要做到簡單又適合的背景調查需要做到的是：

第一步肯定是獲得候選人的授權，在候選人來面試時，也可以在讓候選人填寫的基本情況表上說明需要做背調，獲得候選人的同意然後就可以開始做背調了，身份資訊、學歷學位、訴訟失信、商業利益衝突等客觀的資訊需要透過官方的資料庫查詢，這些渠道一般公司的HR很少可以對接到，就可以透過第三方的背調機構來進行查詢，比如i背調，除了以上的專案之外還可以查詢金融違規、駕駛證驗證、違章記錄等，作為專業做背調的機構，資源就會相對比較集中，有些HR自己無法查到的資訊就可以利用第三方的渠道得到。

而主觀部分的工作表現和工作履歷，就需要聯絡候選人提供的證明人來進行核實，工作履歷一般是聯絡候選人前公司的HR進行核實，人事部都會有記錄；工作表現可以聯絡候選人前公司的上級、平級、下級電話瞭解，在電話溝通的時候要注意提問方式，比如對候選人的評價可以採用讓證明人評分的方式，而不是讓證明人說好或者不好。有些候選人可能會在背調前和證明人串通好，這樣背調出來就不會有問題，所以在背調的時候最好可以進行交叉驗證，比如i背調在核實候選人的工作履歷和工作表現時，就會至少訪問該人前公司的一個HR和一個業務證明人，兩相驗證，減少串通的機率。並且i背調在前期已經積累起一個龐大的HR互助背調聯盟，候選人提供的HR證明人可以在這裡驗證真偽。各個專案全部調查完畢之後，最終形成一份背調報告，作為HR評估候選人的。

背景調查不違法，只要方法運用得當，不涉及一些其他隱私就好；

對於核心崗位，關鍵崗位是有必要做背景調查的，具體從這幾方面入手：

1.背調一般採用電話的方式，從人事部或者其上機領導處瞭解員工的崗位，工作情況，薪資，獎懲情況等；（一般電話調查不會打員工留下的電話，因為留的電話，調查的結果並不真實）；

2.學信網上核實學歷真偽；

3.根據身份證號碼，透過派出所查詢有無犯罪記錄；

以上3點是背景調查中必要的調查內容，供參考。

我們在申請某個工作的職位時，都有一份簡歷，並且是一定要寫上自已之前的工作經歷的，之前的公司名稱，部門，職位，可聯絡人。這份簡歷就是為了方便讓新的用人單位瞭解申請人的離職原因和之前工作狀況等等。

作為新的用人單位，向上一家公司瞭解申請人的離職原因和工作狀況，是很有必要的，並不違法吧。透過申請人提供的資料以及上一家公司人事或領導聯絡方式，瞭解情況，太正常不過。直截了當，是最方便合適的途徑。

除非，瞭解同樣的情況，非要去採用跟蹤竊聽，那就違法了。

可借鑑曹操的做法，徵募糧草時他寧肯用一貪官但能把事辦了，也不用一辦不了事的君子。監督機制建立起來，在工作中考驗，比調查背景可靠。一個管理混亂，用人不明的領導，好背景的人來了也會變壞。沒有可靠的人性，只有可靠的監督。

給員工上一家單位做個簡單的背景調查是慣例不違法，也就是知道個有無受過處分之類的，真正的人品還需要接觸到細節才能看得出。重要崗位提拔資深老員工。真要了解想重用的人，從他的言談舉止，周圍朋友，家庭和睦程度都可以綜合判斷。

我建議大家一定要都來了解一下背景調查的相關知識，因為你可能是背景調查人，也可能是被調查人。

在人力資源管理的行業裡，背景調查簡稱“背調”。

背景調查一般用於公司所招聘重要崗位的候選人，背景調查的目的主要是對候選人身份的真實性、職業道德、人品、職業能力和穩定性進行調查。背景調查的受體範圍包括了被被調查人的學校、家人、同事、朋友和工作過的公司。

背景調查如果未得到候選人的認可，是極有可能發生法律糾紛的，所以背景調查的工作一定要謹慎、仔細。這裡要提醒一下，簡單的背景調查是沒有用的。既然做背景調查，一定是因為候選人到公司後所在的崗位（職位）極其重要的，所以背景調查一定要事先進行周密的安排和計劃，而不是隨意去打聽一下即可。

背景調查可以按照下列流程進行。

1. 背景調查第一步：填寫《應聘人員登記表》

在設計《應聘人員登記表》時，除了一些常見的資訊（如姓名、學歷、工作經歷）等資訊外，一定要包括應聘人員的家人電話、若干個朋友電話、前公司人力資源部電話、若干個部門同事電話等資訊，並備註：本人所提供的個人資訊皆真實可靠；公司有權對應聘人員進行背景調查。在本表的末尾，有應聘人員簽名欄。在首次對候選人面試時，要讓候選人填寫本表，並在簽名欄簽註名字和日期。這樣可以避免後續可能的背景調查的法律法規風險。

2.背景調查第二步：制定背景調查的計劃和方案

如果公司確認應聘人員（候選人）所應聘的崗位重要，有必要進行背景調查時，人力資源部門相關人員要制定對候選人的背景調查計劃和方案。本計劃和方案的內容包括背景調查所涉及的人員、組織（學習的學校和工作過的公司）、聯絡電話、調查內容和目的、調查方式（電話、微信、實地拜訪），對背景調查進行周密的設計和安排。

背景調查驗證的內容可以包括：學歷的真假、薪酬水平的真假、工作能力強弱、道德品質有無問題、與公司的關係如何、在前公司的聲譽好壞、在前公司的工作業績有哪些等等。

3.背景調查第三步：背景調查的實施

為了提升背景調查的效率，可以把背景調查的工作分配給其他的同事讓背景調查的任務同時進行。為了背景調查能得到真實、準確的結果，必要的時候要對背景調查的實施人員進行簡單的培訓，比如：如何開啟背調話題、要問哪些問題、怎麼問等等。因為背景調查時可能會涉及候選人的朋友或同事，候選人也可能會提前給朋友和前同事打招呼，所以問問題的方式要講究藝術和技巧。

4.背景調查第四部：歸納總結

背景調查的計劃實施完畢之後，要把背景調查所收集到的資訊進行歸納和分析，最後得出背景調查的結論。背景調查的結論做完後，要和以前候選人所提供的資訊進行比對，並把比對結果和建議提交給決策人，以便決策人最後決定是否錄用。

在背景調查的過程中，一定會遇到很多問題：比如電話不接、電話不通、對方藉口忙不願意騰出足夠的時間等等，所以，在背景調查的同時，要尋求老闆的幫助。一般情況下，老闆的社會資源比較豐富，曲裡拐彎，總能找到老闆間接或直接的朋友認識候選人，這樣可以增加背景調查成功的機率，多一份判定和驗證的資訊。

案例分享：2003年，我所在的公司的董事長兼Quattroporte身體不好，騰出Quattroporte的職位要求我們兩個月之內招聘到位。經過一番篩選之後，我們確定的三個候選人。其中一個候選人在面試時表現出的決斷力、商業才能都讓公司滿意，又有北京大學MBA的背景。為了慎重起見，我們設計了背景調查方案。在給北京大學提供了這位候選人的學歷證書編號後，北大相關部門的人告訴我，找不到此人。由於當時的學歷檔案並不嚴謹，我和候選人通了電話想進一步核實。打電話時，從電話的背景聲音中我判斷這個候選人當時在地鐵裡。聽完我的陳述後，這個候選人當即氣急敗壞、破口大罵。就這樣，我們避免了一個假MBA候選人進入公司，也為公司避免了人力資源招聘的風險。

背景調查也許有些難度，但只要計劃周密、充分發揮溝通的藝術，就一定能有好的收穫。

謝謝，邀請！我看大家回答的都比較全面了！所以不在多說。需要注意的是，調查時主要還是看中的工作經歷。聯絡公司，或者是親自去公司調研。相信，別的公司會配合。但是也容易偏面。聯絡可以增加一些問題的設定，比如客戶資訊，朋友資訊等。背景調查要麼就不做，要做就做全面。