這個要先說明團隊規模，三個人的團隊和三百人的管理方式是不一樣的。不過一個通用的原則是要合理的分層，分層太多機構臃腫，流程冗長，分層太少而人員太多的話，那對管理人員的考驗比較大，也會比較辛苦。

我所在的公司，基層單元是十幾個人的小組，小組負責人會在組裡設定兩三個骨幹分成兩三個小團隊。

管理團隊的事情很雜，核心就是管人，你既不能做老好人，也不能做獨裁者，要在團隊建立公平公正的氛圍。你讓有能力肯吃苦的人拿到最好的回報，那麼他也會加倍努力直到頂掉你的位置，你就能往上走了。

首先必須認識到：團隊越大，效率未必是最高。

效率不高，未必是人少的緣故，不能一直招人。人越多，有的就會偷懶，反而效率降低。

如何打造衝刺型團隊？

思考：你的團隊減少三分之一的人還能不能運轉？

2.開好每日站會。

儘快調整狀態，投入工作。

15分鐘原則，不要太長時間。

三問原則。昨天遇到什麼問題？今天怎麼做？有沒有辦法解決？難點，進展，讓每一個人都清楚。

3.發展敏捷的外掛圈。

能外包的就外包，專業的人做專業的事。用人機制更靈活。

思考：團隊有哪些事務是可以外包出去的？

總結三點：規模小，狀態好，用人機制靈活。

怎樣建一流團隊？馬雲八招解決你的困惑

馬雲告訴你，企業家必須知道的8招用人之術

你怎麼建一流團隊？你是在用人還是在毀人，馬雲告訴你企業家必須知道的八招團隊之術。

做企業，建團隊，用人很關鍵。同樣的人，用好了對企業發展有利;對團隊有利。用不好對企業發展就不利，對團隊不利。人才，用好有利於人才成長，用不好就是毀人。

一、建團隊避免毀人：人才用不好，就害人害己

歷史最著名的例子，就是諸葛亮斬馬謖。馬謖是不是人才，當然，但是這個人，口若懸河，說起來一套一套的。結果，諸葛亮用他守街亭，失守被斬。從這個角度來說，可以說，是諸葛亮毀了馬謖，如果你不用他，他說不定做個好的謀士或者教書匠，終了一生。

二、建團隊，用人，用好了成就偉大事業

中國最著名的企業現在是阿里巴巴，馬雲作為企業老大，一個學英語出身的，不懂程式設計，不懂網際網路，不懂資本，結果彙集著各式各樣的精英人才，建團隊，蔡崇信，吳炯，關明生。這些人，來自不同的地方，成就了一個偉大團隊，也成就了偉大的阿里巴巴。

三、向馬雲學習建團隊，用人的八招術

馬雲建團隊，用人的招術是，用是三種人，五招管人，做最出色團隊！

四、用三種人

1、用內部超越自己的人

馬雲的用人觀，永遠要想辦法找到在公司內部能夠超過你的人。在公司內部找到能夠超過你自己的人，這就是你的發現人才的辦法。如果你找不到，問題一定在你身上，你的眼光有問題，你的胸懷有問題，可能你的實力也有問題。所以我覺得在內部找到超過自己的人，你要相信這個人，三年五年以後一定超過自己。找出這樣的人來，今天也許有這樣那樣的問題，但是一定有這樣的潛力。

具體方法是三條：

一是從結果上判斷他，看他是不是有很強的達成能力;

二是從過程上判斷他，看他的過程是不是有思考，有標準。

三是他賞識誰。你的愛好反映你的品味。從他身邊的人判斷他，看到他給你推薦誰，推薦的人是不是優秀，他認為最優秀的人是誰，從這兒判斷他是不是優秀的人才。

2、平時用普通人

誰都知道現在的阿里巴巴公司，匯聚世界精英的團隊。但是，平時阿里巴巴在用人上，“精英”卻不是首選，甚至連第二都排不上。我們選的是對公司的價值觀有認同感的人。

馬雲說過“我覺得人才進入我們這公司以後，必須要認同我們的文化，認同我們一個理想。只要他不認同我們公司的目標——阿里巴巴要做80年——或者認為，最好80年上市以後，大家分手就走。算了，這些人就不應該讓他進來。”

馬雲十分肯定地認為，“進我們公司有一個月的專門培訓，從第一天起，我們說的就是共同的價值觀、團隊精神。我們要告訴剛來的員工，所有的人都是平凡的人，平凡的人在一起，做件不平凡的事。如果你認為你是‘精英’，請你離開我們。”

3、關鍵位置用最優秀的人

馬雲關鍵位置用最優秀的人。在發展過程，馬雲發現在關鍵位置上，必須實現超越。對馬雲來說關鍵位置就是融資，架構，國際化的戰略，自己不行，團隊不行，怎麼辦，請最優秀的人才，實現超越。

蔡崇信 CFO(首席財務官)，耶魯大學法學碩士，曾任瑞典風險投資公司InvestAB的副Quattroporte，1999年放棄高薪高職加入剛剛創業的阿里巴巴。

蔡崇信，幫助阿里實現資本的跨越，由於蔡崇信的加入，使得馬雲越過大多數網際網路公司的資本門檻，活了下來。

吳炯CTO(首席技術官)，雅虎搜尋引擎的首席設計師，曾獲得美國授予的搜尋引擎核心技術專利，2000年加入阿里巴巴。

吳炯的加入，使得阿里的技術有了突飛猛進的進步，為成為一個世界級電商做出了貢獻。

關明生COO(營運長)，在美國通用電氣(GE)做了16年的高管，2001年加入阿里巴巴。

關明生，這個最具美國特色的公司走出來的高管，帶來了世界一流的戰略和架構思維，成就馬雲的商業夢想，從1688，到淘寶，到天貓，到菜鳥。

五、五招管人術

除了三種人，馬雲有五招管人術

管人術一：相信你邊上的人

馬雲認為，一個領導者和經理人的區別，優秀的領導者善於看到別人的擅長，經理人往往看到別人的短處，永遠要相信邊上的人比你聰明。

因此要相信邊上的人比你聰明，這樣才是真正的智慧者，相信自己比別人聰明，麻煩就會來。

管人術二：用人信任人

創業最大的突破和挑戰在於用人，而用人最大的突破在於信任人。

馬雲使用陸兆禧，就是因為信任他，才有後來陸兆禧的成長。才有了陸兆禧一路輝煌的職業歷程，1999年進入阿里巴巴，2000年在阿里巴巴任華南大區最高負責人。2004年12月至2008年3月任阿里巴巴集團副Quattroporte兼任支付寶Quattroporte。2011年2月21日出任阿里巴巴執行Quattroporte同時繼續擔任淘寶網CEO兼Quattroporte及阿里巴巴集團執行副Quattroporte。2011年6月，他辭任淘寶CEO。2013年5月10日，陸兆禧被任命為阿里巴巴集團CEO。2015年5月7日調任為阿里巴巴董事局副主席。2016年，榮譽退休。

孫彤宇1996年加盟中國黃頁，和17個創業夥伴被稱作“十八羅漢”。作為馬雲團隊的一員進入網際網路行業。跟著馬雲，一路跌跌撞撞，從杭州到北京再到杭州，他們一起做中國黃頁、一起做網站，這樣做的結果就是：他們創造了國內最知名的商業網站——阿里巴巴。

管人術三：學會淘汰

馬雲的觀點是，好公司要學會淘汰，野狗要殺，小白兔也要殺

馬雲舉例說，在阿里巴巴公司的平時考核中，業績很好，價值觀特別差，也就是，每年銷售可以賣得特別高，但是他根本不講究團隊精神，不講究質量服務。這些人我們叫“野狗”，殺!我們毫不手軟，殺掉他。因為，這些人會對團隊造成傷害是非常大的。當然，對那些價值觀很好：人特別熱情，特別善良，特別友好，但就是業績永遠好不起來，也就是我們稱之為“小白兔”的人，我們也要殺。畢竟我們是公司，不是救濟中心。不過，“小白兔”在離開公司三個月後，還是有機會再進阿里巴巴，只要他能把業績搞上，而“野狗”就沒有這個機會了。

管人術四：要能幹也要聽話

用人最好是能幹，又聽話。馬雲說，人家問我你喜歡能幹的員工還是聽話的員工，我說Yes，就是既要聽話又要能幹，因為我不相信能幹和聽話是矛盾的，能幹的人一定不聽話，聽話的人一定不能幹，這種人要來幹什麼，不聽話本身就不能幹，對不對?

管人術五：不要經常跳槽的員工

馬雲的原則是不願意聘用一個經常在競爭者之間跳躍的人，或者從競爭對手那兒跑我這裡來的人。這是一個職業道德。

馬雲實現了成就世界最優秀的公司的夢想，因為他有著用三種人，五招管人的方法，建一流團隊。當然他本身具備一個世界級企業所必備的胸懷、眼光以及全球化視野。