我覺得有下面兩種可能原因：

1.領導對每個人的工作能力是信任的，既然是信任的，那就代表了他不需要監控每個人每天的工作行為，只需要結果說話就可以了。大家不是實習生，需要手把手教。那所以，本著看結果說話不過多管控的角度看，領導只需要過問結果就好，而過程中是不是偷懶，沒必要管。能力強的人，可以用3個小時做完一天的工作，那偷懶也不是不可以，職場上講求拿結果說話。

2.不知道你聽沒聽過“破窗效應”。假如有小朋友踢球踢壞了一棟樓的玻璃，那如果這個玻璃不盡快換上的話，接下來就會有很多人來損壞玻璃。 一條人行道有些許紙屑，不久後就會有更多垃圾，最終人們會視若理所當然地將垃圾順手丟棄在地上。

我們在管理中講求“公開表揚，私下批評”。因為批評會給在場所有的員工帶來不好的示範效應，更多的人知道了有人在偷懶，那就會有更多人偷懶不幹活。

最後，工作中，更應該看到同事的優勢和長處和自己怎麼把工作做得更好。他偷懶可能有關係或者有大客戶或者能力強，這些都是他的事。我們一方面要看他是不是偷懶還可以交出好的結果，那要向他學習我們沒看到的一面。另一方面我們更應該關注自己怎麼把事情做更好，不要盯著別人看。

領導對員工偷懶明明心知肚明卻裝作沒看見，我覺得可能有以下幾種情況。

第一種可能，領導是個沉得住氣的領導，對員工的表現，輕易不表達自己的看法，習慣觀察或收集證據，一旦出手就會讓員工毫無招架之力。

第二種可能，員工能力強工作效率高，提前完成了自己的本職工作，偷偷懶也無可厚非，領導心知肚明自然也就不會計較。

第三種可能，員工有深厚背景，是領導得罪不起的，領導也只能睜一隻眼閉一隻眼。

第四種可能，領導是真沒看見，只是你以為領導看見了。

其實，職場中，這樣的員工還是不少見的，題主作為一個旁觀者，我給出的建議是正確看待，幹好自己份內的事就可以了。

一是不要攀比。

憑素質進步是職場中大多數人的路，敢於在工作時間公開偷懶的員工，要麼有資本，要麼有背景，要麼是不想幹，總之都不是我們可以去比的，否則很容易丟飯碗或者毀前途。

二是管好自己。

有這樣的反面典型，更能凸顯出我們的優秀，與其把精力放在別人偷不偷懶上，不如認真剛好本職，贏得領導的信任和認可。

總而言之，職場中，幹好自己的本職比什麼都重要，別人偷懶與否與我們無關，不必過分關注。

我在公司做領導就有過這樣的經歷。一次到車間巡視工作，老遠看見一名員工在一邊歇著，機器處於正在執行的空轉狀態，我走過去時旁邊的員工對他提醒，他才站起來繼續工作，我在機器旁觀看了五分鐘後走開，沒有訓斥他。

第二天生產管理例會上，我專門就此事做了現場管理要求和通報。

【1】從管理角度說，領導不能輕易越級管理。員工有班組長或主管直接管理。對員工的不良工作行為，有制度，有規定和相對應的懲罰措施。而且員工出錯大多情形下和管理責任是息息相關的。

通常作為領導在現場看到員工有偷懶時，不一定會馬上過去批評處理。而是找到他的直接管理幹部進行說教，並落實情況。

【2】領導是個有情商懂管理藝術的人。尤其對一些老員工或有特種技能的員工，當領導發現他在偷懶時，往往不會現場當著眾人面訓斥他，給他難堪和沒面子。

可以在吃飯的時間或下班時，以表示關心的態度和講話方式，問候他是否身體不舒服還是有什麼心事，表明你發現他工作不在沒有狀態的情況。這是，員工會對你的問候有所迴應。你可以順勢而為對他適當的教育。

【3】有一種不多見的情形就是，這個員工背景深，是大家預設的不能得罪的人物。尤其私人企業裡，家族式的經營管理，還有複雜的社會關係。有些員工只是某些利益的權衡的結果，可以拿一份薪酬還不受公司制度的約束。

管理層的領導幹部心知肚明，所以不會直接過去管教他。

其實領導作為大局的掌控者，觀察力和大局觀往往是高於常人的，按理說大家都看出來的事情領導不可能看不出來，但為什麼有的員工偷懶的時候，領導會選擇視而不見呢？

我總結了以下幾種可能：

一般員工離職前都是一些簡單的交接工作，所以看上去沒什麼工作，給人一種偷懶的感覺。

我以前有個同事，平時幹活還算可以，突然有一個月不怎麼幹活了，每天就是玩手機，看小笑話，還不時樂出聲。我好心提醒他，他答到：“沒事，我申請離職了，月末走。”

領導既然已經知道這名員工要走了，自然不會去多管。

公司裡往往有著這樣一種人，他們幹著最少的活，拿著最高的工資。這就是我們平時說的“大牛”。他們往往只負責一些特別重要的任務，為了讓他們全力應對突發狀況，領導一般會減少給這類人的任務佈置。

我就見過這樣一位，他屬於整個樓層都數一數二的技術大拿，每天工作就是和領導嘮嘮嗑，幫領導打打卡，沒事就喂喂魚，澆澆花。還接一些私活，帶到單位去幹。一旦客戶那邊出了問題，他拎上筆記本就往機場跑，飛到客戶現場，一個人就給解決問題。

我就遇到過這樣一位前輩，大家都說他平時很悠閒，每天只是玩，不怎麼幹活。但後來瞭解到，他在專案僅3個人的時候加班200多小時，硬生生殺出一條血路，把專案做了下來，全力保住了後來我們所在的專案組。對於這種“功臣”，領導自然不會下手。

當一個員工在一個公司工作十餘年的時候，即使自己不升職，他當初熟識的一些同事也都已經紛紛升入了管理層。這樣的員工，被領導當做“老戰友”。現在的領導，特別注重“戰友情”，以表示他們重感情，重情義，尤其在酒桌上，總愛一口一個“老戰友”。所以這些老員工的很多問題，領導也會選擇“視而不見”。

這樣的領導不佔少數，他們總想當一個“老好人”，把氛圍搞得和和氣氣是他們的準則。但這樣做就會產生很多“不公平”現象，如果一直這麼做下去，公司的利益也會受到損害。我們生活在一個非常講“人情”講“關係”的國家，有時候靠“人情”刷臉，靠“關係”辦事會比走流程更便捷高效。但管理要靠“法”，而不是靠“情”。

法、理、情並不存在必然的衝突。法為基礎，是底線，不得有絲毫逾越，否則事業基礎就會崩塌;理為支撐，是企業經營的骨架，容不得侵蝕，否則不能成就大業; 情為連線，是企業經營必要的柔順機制，幫助公司形成良好的工作氛圍，提高工作效率。當情理法發生衝突的時候，法第一、理第二、情第三。

遇到這樣的領導，就要謹慎考慮，是否值得自己全盤託付了。

每個公司都會有這樣的同事，他是某某某領導的親戚，所以領導對於他也是“睜一隻眼閉一隻眼”。

在用人方面，領導不僅僅看員工的工作能力，很多時候，在都不清楚大家實力的前提下，用自己的親人起碼在忠誠度方面得到了保證。但這樣做也會給公司帶來非常不好的影響，畢竟這樣很不“公平”，公司員工也會對此議論紛紛，不能安心工作。

所以“任人唯親”不如“任人唯賢”。

領導可能覺得時機未到，或者正在擬訂解聘該員工，只不過沒有當場發作。有些事情比如開除員工，是不好在公眾場合當面指出的。一來雙方面子上不好看，二來很可能會激化矛盾，產生不可預料的問題。以前就有報道過，某員工因為被解聘，帶領家屬若干人到公司鬧事的事情發生。

所以遇到這類問題，領導也需要深思熟慮來解決問題，不可能腦袋一熱就當場發作，如果發生衝突，可能到最後腸子都悔青了。

在這裡我大致為您羅列了7種可能，具體還要您根據具體情況實際分析。在工作的時候也不要總把這些事情放在心裡，如果每天想著這些問題，就沒有精力去好好完成工作了。

你在做什麼其實領導一清二楚，但只有在工作中幹出成績，幹出業績，才會得到領導的賞識，才會升職加薪，迎娶白富美，走上人生巔峰。您說是吧。

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