小胡跟大家聊一聊辭退員工的三個常見方法。

一、末位淘汰法

如果員工在職期間，績效考核成績極不穩定，甚至沒有達到合格線。現在很多企業都用“末位淘汰制”進行考核後，決定是否淘汰員工。

首先，我們來了解一下末位淘汰制，HR們都知道，這是績效考核體系中的一種制度，也是企業根據公司情況設定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行辭退的一種管理方式。

但在現實中，很多企業在實施末位淘汰制時卻採取“德、能、勤、績、廉”來對所有人進行360度考核，而不是根據員工工作時所應承擔的職責和任務，提出相應的考核標準，這就顯得有些不公平了。

再者，用人單位用績效考核制度對員工實行獎優罰劣是通用的一種激勵及管理手段，依此辭退排名在後的員工，看起來也似乎合情合理。

但是，HR們要特別注意，中國相關法律規定並沒有將“末位淘汰”作為可以直接解除勞動合同的條件。

就算勞動者在用人單位考核中居於末位，也不等同於勞動者“不能勝任工作”。不是員工無法完成一項工作任務或工作能力差、不稱職，用人單位就可以以此為由解除勞動合同，因此，以末位淘汰制去淘汰一名員工是不合法的，需要特別注意。

二、巧妙“調崗”辭退法

這也是HR炒員工時常用的辦法：調崗，逼員工自己走。調崗這一招在很多情況下確實管用，一般賠償少，見效快，老闆也樂得其所，這就是變相炒魷魚，很多員工明知內幕卻也無力反抗，往往鬱悶了事。

工作崗位和職能的改變，是每個職場人士的大事，試想一個做運營的人員，你調崗他到開發部門，那無非就是逼他離職嘛。

中國相關法律規定，調崗必須要有正當、合理的理由，且必須有關聯性、延續性，必須是勞動者能夠從事的崗位，且不得有懲罰性和侮辱性，否則仍然屬於企業用工權的濫用，勞動者可以拒絕。現在網路資訊時代，大家都對勞動法有了一定的瞭解，HR也沒法再用“調崗”法忽悠員工，那些既不想賠償又不想明著開人的公司，HR只能從其他的角度出發，找尋合理適當的方式，從而避免發生員工申請勞動仲裁的事件。

這裡小胡也給大家科普一下，如果不帶有“辭退”目的，只想要讓員工調崗，應該如何開口呢?(現在很多員工認為HR找他談“調崗”就是要辭退他!)

1、與員工說明調崗原因，表明調崗初心;(員工績效出問題要做全面分析，究竟是組織支援上，還是態度，還是個人技能，必要時可以幫助員工提出績效改進意見並得到對方認可，再觀察1-2個週期。)

2、將員工調至橫向、類似崗，並徵得員工同意;(做任何事之前要給人機會，明確告知員工的問題，說出其與公司要求的差距，如果給予時間和幫助讓他改進後，對方還是不行，那就是“盡力後沒有辦法”，下屬也沒得怨懟的。)

3、簽訂調崗協議，寫明調崗後崗位職責、薪資待遇等。

只有這樣，兩情相願才能調好崗。

OK，咱們接著看第三種方法，也是最好的方法。

三、尊重彼此，約面談。

這不行，那不行，員工在企業明明已經沒有價值了，也只能留著他，HR毫無方法嗎?

並不是，這種時候，HR找員工約談，也許是最好的方法。當然，這種情況就是考驗HR溝通與處理能力的時候。

工作很多時候是一個人的生計，不要隨隨便便斷了別人的生計，力所能及的給別人想想辦法，除非萬不得已，不要太過生硬的告知對方“我們不止是同事，我們更是朋友”!考慮別人的情緒，談的越婉轉越好，但是意思一定要表達明白：

1、清晰明瞭的告訴員工公司希望他可以離職;

2、告訴員工公司對他的看法和評價;

3、告訴員工其他同事對他的看法和評價;

4、告訴員工讓他離職的原因;

5、做好心理準備應付員工的任何反應;

6、如果有可能，幫他分析他在公司工作期間的得失;(正視勸退的原因：員工績效低、影響其他員工、公司內部戀愛等)

7、好好和他談補償(一般辭退員工，公司都會給予一定額度的補償);8、感謝員工對公司的貢獻，最後握手。(身體接觸是安撫自身和他人不安的一種好方式，而握手就又有禮又有距離，握手也在一定程度上表達雙方願意相談的誠意(不管是虛偽的，還是誠懇的)，並且可以從對方握手的方式感知到他的潛在態度(不滿、牴觸、放心)。

其中，第七點很重要，為什麼說體面的公司都會對勸退的員工做出補償呢?因為，這是法律規定的。

根據《勞動合同法》第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

另外，關於經濟補償金，應該按照以下標準賠償：

根據《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勸退是門藝術，在堅持原則的前提下，最大程度的為對方著想，話語得當，使得員工情緒可以得到控制，事情會簡單一點，反之則很容易給企業、也給HR帶來很多麻煩。

團隊管理中，有個說法，不能“只知有事，不知有人”。除去職業化的管理手段之外，需要HR和管理者要根據員工的不同性格特點和特定的目標，應用特定的方法。與員工面談不僅僅是尊重，更多的是為了避免以後糾紛的出現，因為HR跟員工說的每一句話都有可能記錄在案或者錄音，員工所簽字的檔案和溝通的記錄都可以成為證據，也能夠相應的避免被申訴勞動仲裁，減少公司損失。

歸根結底還是那句話，讓我們多一些真誠，少一些套路。

很多時候，公司不會主動辭退員工，因為辭退員工首先要付賠償金，一個兩個還好，多了的話公司可吃不消，還會揹負一定的法律責任，搞不好還要應付仲裁和官司。所以，能讓員工主動提出辭職，對公司的利益而言，是再好不過的。那麼，公司HR經常採用以下8種方法，巧妙讓員工主動離職：

1、不安排工作閒死法

公司對想要辭退的員工不分配任何任務，並從組織上進行冷落，心理上產生隔閡，從而使員工離開的常見方法。

適用員工：高層員工

法律後果：無

2、加大工作負荷累死法

在一定的時間內，交給想辭退員工一個根本完成不了或不可能完成的任務，或者加大工作量，“累死員工的”方法。

適用員工：能力強而品格差的員工

法律後果：無

3、調動崗位法

頻繁給員工調動崗位，讓員工無法適應新的人際關係與工作任務，產生心理落差，嚴重影響情緒和心情，從而不得不離開的方法。

適用員工：技術型人才，中層幹部

法律後果：輕，但容易引起糾紛

4、陌生專案法

交給員工一個根本不熟知的專案，限定他的規定時間內完成，然而員工根本無法完成，從而不得不離開的方法。

適用員工：對公司有貢獻，但現在落後而居功的員工!

法律後果：輕，注意團隊影響

5、降級法

對想要辭退的員工降級，降到他能接受心理底線以下的職位，導致員工離職的方法。

適用員工：中高層業績型管理人才

法律後果：輕

6、退休法

又叫內退法，很多行業採用，達到一定的工齡，一次性補償費用，然後離職的方法。

適用員工：普通型員工

法律後果：中

7、示弱勸退法

透過展示公司發展很艱難前景很不樂觀，從而讓員工感到再幹下去沒有任何前途從而主動辭職的辦法。HR經常使用，對“演技”的要求頗高。

適用員工：戰友級員工

法律後果：輕

12、違紀法

制訂合理的制度，合理調整員工，根據員工違反制度的事實，解除勞動合同。

適用員工：任何員工

法律後果：中