績效管理是一個包括績效計劃、績效實施與管理、績效考評與績效反饋的迴圈系統。績效考評是企業績效管理中的關鍵環節，考評質量的高低關係直接影響到績效管理的有效性。高質量的績效評估能客觀準確地反映員工的工作績效，調動員工工作積極性，促進企業戰略目標的實現。一、績效考評質量的含義績效考評質量是指績效考評結果的可信和評估內容的有效程度。即包括績效考評的信度和效度兩項重要的指標。績效考評的信度，就是考評的可靠性程度，即採用同一方法對同一物件進行考評時，考評結果的穩定性和一致性，信度越高，表明測評的可信程度越大。例如，對一名員工進行考評，如果第一次考評為差，第二次考評仍為差，則兩次考評信度是高的。在績效考評過程中，考評結果的信度主要取決於評價源和資訊處理等隨機誤差。信度是績效考評最基本的條件。一般情況下，可以用重測信度、複本信度、內在信度、評分者信度等來檢驗績效考評結果信度的高底。績效考評的效度是就是考評的有效程度，即考評實現考評目的的程度，也就是運用考核手段獲得結果達到期望目標的程度。效度越高，表明測評的有效程度越大。在績效管理中，績效考評指標體系必須沒有缺陷才會行之有效。例如，某企業僅用實際銷售額來衡量不同區域內營銷人員的工作績效，其考評效度就不一定高，達不到考評的所期望的目標。因為，不同區域的市場狀況和銷售潛力差異很大，銷售額的高低並不能衡量他們的工作努力程度和工作能力。效度按側重面不同分為內容效度、結構效度和效標關聯效度三種。績效考評信度與效度的關係是，考評效度越高，其信度也高，而考評信度高，其效度未必高，信度是效度的必要條件，但不是充分條件，因此，效度是考評的中心問題。某人的表達能力為優秀，但他的上級對他有偏見，第一次考核時給他為差等，第二次仍給差等，兩次考核信度是高的，但效度不高。因此，要提高考評質量應該是包括提高績效考評的信度與效度兩個方面。一切影響績效考評信度和效度的因素均有可能影響到考評的質量。二、影響績效考評質量的主要因素1、考評者影響考評信度與效度績效考評的考評者一般有上級、同事、本人、下級和顧客五種。理論上講，如果不同的考評者擁有相同的評價資訊，那麼對同一個人的評價結果應該是一致的。但透過考核實踐表明，不同考評者對同一評價物件的評價結果很難統一，有時甚至出現矛盾。客觀原因是考評資訊的不對稱，不同的考評者對評價物件在績效週期內的資訊收集情況不一致。加上不同評價者實施評價時的情緒、疲勞程度、健康狀況、個人價值等方面的差異，對資訊的加工過程也不一樣。主觀原因是，在考評過程中，考評者容易產生暈輪效應、近因效應、馬太效應、趨中錯誤等不良反映。所以期望他們對評價物件做出高度一致的考評結果是不現實的。所以，考評者的選擇，對績效考評的信度和效度都有直接的影響，是考評質量高低的重要因素之一。2、考評目的影響考評效度關於考評的目的，人們大多數認為是對員工的績效進行準確測量。但近來許多研究者提出了對績效考評本質的另外一種看法，認為它是一種管理過程，考評的目的才是影響考評準確性的更重要的原因。基於管理基礎的績效考評只能達到其管理的目的，並不追求考評的準確性。績效考評的目的主要有戰略目的、管理目的、開發目的三種。基於戰略目的的績效考評主要是將員工的工作活動與組織的目標聯絡起來，確保員工的工作態度、工作行為和工作結果能夠保證組織戰略目標的有效實現。基於管理目的的績效考評主要是運用考評資訊，為管理者決策提供有價值的資訊。基於開發目的的績效考評主要是透過考評發現員工的不足，為員工設計發展規劃。同一考評系統，由於考核目的不同，其考評效度肯定不同，只有符合目的績效考評才是有效的，其考評質量也高。3、考評內容影響績效考評效度考評內容即績效指標的內容，一般可以分為三類:特徵導向績效指標、行為導向績效指標和工作結果導向績效指標。以特徵為基礎的績效指標衡量的是員工個人特性，如決策能力、對企業的忠誠度、人際溝通技巧和工作的主動性等方面，這類指標主要是考評員工“人”怎麼樣，而不重視員工的“事”做得如何;以行為為基礎的績效指標衡量的是員工工作完成的方式;以工作結果為導向的績效指標是為員工設定一個最低的工作成績標準，然後將員工的工作結果與這一明確標準相比較，這類指標是要考評員工“事”做得如何。每類指標均有其優缺點，不能只單一地選擇某一類指標，而應按將三類指標有機結合。同一個人的工作績效，由於考評內容的側重點不同，其考評結果也不同。在實施績效考評時，如果只單一地選擇某一類指標，或者各類指標不能有機結合，不符合企業實際，則影響考評效度。三、提高績效考評質量的對策1、選擇與培訓有效的考評者一般來講，應綜合各種考評者(直接上級、同事、下級、客戶等)的優點，選擇與員工經常打交道的內部顧客和外部顧客對其進行評價，即360度考評，他們能從不同方面對員工的工作業績、工作能力和特定的工作行為等提供客觀、真實的資訊。同時應選擇對考評領域熟悉的考評者，這樣他才能對評估的指標和標準有較好的把握，考評結果也會更趨近客觀公正。但績效考評本身是一種高度感情化的過程，在考評過程中，再公正的考評者也難免會受心理和感情的主觀因素的影響，導致考評出現誤差。因此有必要對有效的考評者進行培訓，包括考評人員的職責和任務、考評指標的設計原理、正確使用評估工具、考評問題的解決方法、考評誤差與偏差的杜絕與預防辦法等。培訓中還要強調員工申訴的重要性和處理員工申訴的原則，督促考評者認真對員工進行考評。現在可採用的培訓方法有課堂教學法、電子培訓法、專題討論法、小組討論法等，企業可以根據自身情況進行選擇和安排，可有效地減少考評誤差。2、綜合選擇各種考評方法績效考評方法直接影響到績效評估結果的正確性。評估方法應該有代表性，必須具備信度和效度，並能為企業所接受。一種好的評估方法應該具有普遍性，並可以鑑別員工的績效差異，使評估者以最客觀的意見做出評價。目前可供選擇的考評方法共計有幾十種，傳統的考評方法主要有比較法、關鍵事件法、圖表等級評定法、行為錨定等級評價法、混合標準測評量表法、目標管理法(MBO)等。現在比較流行的考評方法有經濟增加值法(EVA)、關鍵績效指標法(KPI)、平衡計分卡(BSC)等，不論何種考評方法均有其優缺點，沒有一種絕對有效的績效考評方法，只有採取眾家之長以為用，選擇幾種適合企業的考評方法，彌補單一考評方法存在的缺陷。但是在採用多種考評方法時，也應該考慮到成本問題，包括時間和經濟成本。應用多種考評方法必然會比單一考評方法的成本高，實施者應綜合考慮考評的信度、效度和成本，尋找適合企業的平衡點。3、持續的績效溝通績效溝通貫穿於績效管理的全過程中。績效溝通的主要目的在於:改善及增強考評者與考評物件之間的關係;分析、確認、顯示被考評者的強項與弱點，幫助考評物件善用強項與正視弱點;反映被考評者現階段的工作表現，為被考評者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準，等等。透過持續的績效溝通，一方面可根據情況的變化，對考評系統進行及時調整，使之更符合企業實際，併為考評者與被考評者所接受;另一方面考評者可以及時掌握被考評者的工作進展情況，瞭解他們在工作中的具體表現，這樣，考評者可以做到心中有數，在確保績效評估真實可信的同時，也減少了彼此因評估結果而出現的矛盾與爭議。由此可見，持續的績效溝通是提高績效考評質量的前提條件。溝通的方式主要分為正式溝通和非正式溝透過兩類，正式溝通比較正規，但容易使員工產生緊張感，無法表達其真實想法，從而影響溝通的效果。非正式溝通雖然沒有正式溝通正規，但容易使員工敞開心扉，溝通的效果有時會更好。每類溝通方式均有其適合的情境，應根據不同的情境，選取合適的溝通方式。4、科學的工作分析工作分析是用以瞭解工作資訊與情況的一種科學手段，主要是以“事”為中心，對職位進行全面、詳細與深入的說明，為人力資源管理活動提供基礎。透過工作分析，形成職位說明書，它既可以明確員工承擔的職位所要履行的主要職責和工作內容，也可以明確完成這些職責的業績標準和行為表現，以及完成這些職責所需要的知識和能力要求。基於工作分析的績效考評，可以使員工知道自己應該做什麼、不應該做什麼，應該達到什麼要求，都一目瞭然。也可以使考評者在考評時有具體的工作內容，而不是基於考評者的偏見或主觀意見，得出的考評結果也就比較公平合理。因此只有進行深入科學的工作分析，才能使績效考評系統具有較高的信度和效度，績效考評質量才高。科學的工作分析，不應只是侷限於過去對單個職位職責的靜態描述，應該是建立在系統的、動態的、預測的基礎上的職位分析，即以戰略為導向，強調職位對戰略的價值和貢獻，以及戰略對職位的要求與期望。在此基礎上的績效考評，才能使考評體系結構實現“靜態的職責”和“動態的目標”的協調，才具有較高的信度與效度。
績效管理是一個包括績效計劃、績效實施與管理、績效考評與績效反饋的迴圈系統。績效考評是企業績效管理中的關鍵環節，考評質量的高低關係直接影響到績效管理的有效性。高質量的績效評估能客觀準確地反映員工的工作績效，調動員工工作積極性，促進企業戰略目標的實現。一、績效考評質量的含義績效考評質量是指績效考評結果的可信和評估內容的有效程度。即包括績效考評的信度和效度兩項重要的指標。績效考評的信度，就是考評的可靠性程度，即採用同一方法對同一物件進行考評時，考評結果的穩定性和一致性，信度越高，表明測評的可信程度越大。例如，對一名員工進行考評，如果第一次考評為差，第二次考評仍為差，則兩次考評信度是高的。在績效考評過程中，考評結果的信度主要取決於評價源和資訊處理等隨機誤差。信度是績效考評最基本的條件。一般情況下，可以用重測信度、複本信度、內在信度、評分者信度等來檢驗績效考評結果信度的高底。績效考評的效度是就是考評的有效程度，即考評實現考評目的的程度，也就是運用考核手段獲得結果達到期望目標的程度。效度越高，表明測評的有效程度越大。在績效管理中，績效考評指標體系必須沒有缺陷才會行之有效。例如，某企業僅用實際銷售額來衡量不同區域內營銷人員的工作績效，其考評效度就不一定高，達不到考評的所期望的目標。因為，不同區域的市場狀況和銷售潛力差異很大，銷售額的高低並不能衡量他們的工作努力程度和工作能力。效度按側重面不同分為內容效度、結構效度和效標關聯效度三種。績效考評信度與效度的關係是，考評效度越高，其信度也高，而考評信度高，其效度未必高，信度是效度的必要條件，但不是充分條件，因此，效度是考評的中心問題。某人的表達能力為優秀，但他的上級對他有偏見，第一次考核時給他為差等，第二次仍給差等，兩次考核信度是高的，但效度不高。因此，要提高考評質量應該是包括提高績效考評的信度與效度兩個方面。一切影響績效考評信度和效度的因素均有可能影響到考評的質量。二、影響績效考評質量的主要因素1、考評者影響考評信度與效度績效考評的考評者一般有上級、同事、本人、下級和顧客五種。理論上講，如果不同的考評者擁有相同的評價資訊，那麼對同一個人的評價結果應該是一致的。但透過考核實踐表明，不同考評者對同一評價物件的評價結果很難統一，有時甚至出現矛盾。客觀原因是考評資訊的不對稱，不同的考評者對評價物件在績效週期內的資訊收集情況不一致。加上不同評價者實施評價時的情緒、疲勞程度、健康狀況、個人價值等方面的差異，對資訊的加工過程也不一樣。主觀原因是，在考評過程中，考評者容易產生暈輪效應、近因效應、馬太效應、趨中錯誤等不良反映。所以期望他們對評價物件做出高度一致的考評結果是不現實的。所以，考評者的選擇，對績效考評的信度和效度都有直接的影響，是考評質量高低的重要因素之一。2、考評目的影響考評效度關於考評的目的，人們大多數認為是對員工的績效進行準確測量。但近來許多研究者提出了對績效考評本質的另外一種看法，認為它是一種管理過程，考評的目的才是影響考評準確性的更重要的原因。基於管理基礎的績效考評只能達到其管理的目的，並不追求考評的準確性。績效考評的目的主要有戰略目的、管理目的、開發目的三種。基於戰略目的的績效考評主要是將員工的工作活動與組織的目標聯絡起來，確保員工的工作態度、工作行為和工作結果能夠保證組織戰略目標的有效實現。基於管理目的的績效考評主要是運用考評資訊，為管理者決策提供有價值的資訊。基於開發目的的績效考評主要是透過考評發現員工的不足，為員工設計發展規劃。同一考評系統，由於考核目的不同，其考評效度肯定不同，只有符合目的績效考評才是有效的，其考評質量也高。3、考評內容影響績效考評效度考評內容即績效指標的內容，一般可以分為三類:特徵導向績效指標、行為導向績效指標和工作結果導向績效指標。以特徵為基礎的績效指標衡量的是員工個人特性，如決策能力、對企業的忠誠度、人際溝通技巧和工作的主動性等方面，這類指標主要是考評員工“人”怎麼樣，而不重視員工的“事”做得如何;以行為為基礎的績效指標衡量的是員工工作完成的方式;以工作結果為導向的績效指標是為員工設定一個最低的工作成績標準，然後將員工的工作結果與這一明確標準相比較，這類指標是要考評員工“事”做得如何。每類指標均有其優缺點，不能只單一地選擇某一類指標，而應按將三類指標有機結合。同一個人的工作績效，由於考評內容的側重點不同，其考評結果也不同。在實施績效考評時，如果只單一地選擇某一類指標，或者各類指標不能有機結合，不符合企業實際，則影響考評效度。三、提高績效考評質量的對策1、選擇與培訓有效的考評者一般來講，應綜合各種考評者(直接上級、同事、下級、客戶等)的優點，選擇與員工經常打交道的內部顧客和外部顧客對其進行評價，即360度考評，他們能從不同方面對員工的工作業績、工作能力和特定的工作行為等提供客觀、真實的資訊。同時應選擇對考評領域熟悉的考評者，這樣他才能對評估的指標和標準有較好的把握，考評結果也會更趨近客觀公正。但績效考評本身是一種高度感情化的過程，在考評過程中，再公正的考評者也難免會受心理和感情的主觀因素的影響，導致考評出現誤差。因此有必要對有效的考評者進行培訓，包括考評人員的職責和任務、考評指標的設計原理、正確使用評估工具、考評問題的解決方法、考評誤差與偏差的杜絕與預防辦法等。培訓中還要強調員工申訴的重要性和處理員工申訴的原則，督促考評者認真對員工進行考評。現在可採用的培訓方法有課堂教學法、電子培訓法、專題討論法、小組討論法等，企業可以根據自身情況進行選擇和安排，可有效地減少考評誤差。2、綜合選擇各種考評方法績效考評方法直接影響到績效評估結果的正確性。評估方法應該有代表性，必須具備信度和效度，並能為企業所接受。一種好的評估方法應該具有普遍性，並可以鑑別員工的績效差異，使評估者以最客觀的意見做出評價。目前可供選擇的考評方法共計有幾十種，傳統的考評方法主要有比較法、關鍵事件法、圖表等級評定法、行為錨定等級評價法、混合標準測評量表法、目標管理法(MBO)等。現在比較流行的考評方法有經濟增加值法(EVA)、關鍵績效指標法(KPI)、平衡計分卡(BSC)等，不論何種考評方法均有其優缺點，沒有一種絕對有效的績效考評方法，只有採取眾家之長以為用，選擇幾種適合企業的考評方法，彌補單一考評方法存在的缺陷。但是在採用多種考評方法時，也應該考慮到成本問題，包括時間和經濟成本。應用多種考評方法必然會比單一考評方法的成本高，實施者應綜合考慮考評的信度、效度和成本，尋找適合企業的平衡點。3、持續的績效溝通績效溝通貫穿於績效管理的全過程中。績效溝通的主要目的在於:改善及增強考評者與考評物件之間的關係;分析、確認、顯示被考評者的強項與弱點，幫助考評物件善用強項與正視弱點;反映被考評者現階段的工作表現，為被考評者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準，等等。透過持續的績效溝通，一方面可根據情況的變化，對考評系統進行及時調整，使之更符合企業實際，併為考評者與被考評者所接受;另一方面考評者可以及時掌握被考評者的工作進展情況，瞭解他們在工作中的具體表現，這樣，考評者可以做到心中有數，在確保績效評估真實可信的同時，也減少了彼此因評估結果而出現的矛盾與爭議。由此可見，持續的績效溝通是提高績效考評質量的前提條件。溝通的方式主要分為正式溝通和非正式溝透過兩類，正式溝通比較正規，但容易使員工產生緊張感，無法表達其真實想法，從而影響溝通的效果。非正式溝通雖然沒有正式溝通正規，但容易使員工敞開心扉，溝通的效果有時會更好。每類溝通方式均有其適合的情境，應根據不同的情境，選取合適的溝通方式。4、科學的工作分析工作分析是用以瞭解工作資訊與情況的一種科學手段，主要是以“事”為中心，對職位進行全面、詳細與深入的說明，為人力資源管理活動提供基礎。透過工作分析，形成職位說明書，它既可以明確員工承擔的職位所要履行的主要職責和工作內容，也可以明確完成這些職責的業績標準和行為表現，以及完成這些職責所需要的知識和能力要求。基於工作分析的績效考評，可以使員工知道自己應該做什麼、不應該做什麼，應該達到什麼要求，都一目瞭然。也可以使考評者在考評時有具體的工作內容，而不是基於考評者的偏見或主觀意見，得出的考評結果也就比較公平合理。因此只有進行深入科學的工作分析，才能使績效考評系統具有較高的信度和效度，績效考評質量才高。科學的工作分析，不應只是侷限於過去對單個職位職責的靜態描述，應該是建立在系統的、動態的、預測的基礎上的職位分析，即以戰略為導向，強調職位對戰略的價值和貢獻，以及戰略對職位的要求與期望。在此基礎上的績效考評，才能使考評體系結構實現“靜態的職責”和“動態的目標”的協調，才具有較高的信度與效度。