謝謝邀請，首先做個有良心的老闆，要有誠信，說出去的話潑出去的水，不要食言。其次把工人當家人看待，工作中是老闆，下班是兄弟姐妹。然後待遇只是其中一部份，是個人才老闆一般都會重視，不會輕易放棄，當然老祖宗留下一句經典：倆好才能合一好，一個巴掌拍不響。最後善待工人的家庭成員，最起碼的要有尊重，工人家裡有困難的，盡力而為，拉進與工人的距離，人心換人心，都是肉做的，不是每個人都會忘恩負義。謝謝大家，江蘇——淮安金鼎建材有限公司企業法人兼總經理路過！！！

一個好漢三個幫，個人再有想法再有學問沒人幫你，也成不了大事。

老闆的最佳學習物件就是劉備，看看劉備組建團隊的過程，沒什麼錢有的只是一腔熱血和一個宏偉的目標。靠的就是個人魅力和心懷天下的格局。

一個老闆要有高超的個人魅力，能夠聚攬有識之士，能夠將自己的宏偉目標轉化成所有追隨者的共同目標，能夠和大家分享利益，能夠帶領大家一起走向成功……當然，這只是大道理，估計誰也知道，就是不知道具體怎麼操作。多看看古聖先賢的經典，擴寬自己的格局，做事先做人，有社會責任感，有正確的道德觀，人格魅力就具備了。人才自然會聚攏過來。

讓員工打心底認同你的3個方法，按Why—How—What 思考黃金圈法則

以下這些場景你有沒有很熟悉？

場景一：

“李老師，這次暑假班學生人數有點多，你受累多帶幾個吧。”

“校長，我的班人數正好，不想多加學生了。”

“李老師你是咱學校最有資歷的老師，能力也很強，多帶幾個是沒有問題的。”

“那好吧。”李老師不情願地答應了。

場景二：

“李老師，你這次和我一起去參加騰躍的線下特訓營吧，能學到好多東西。”

“校長，我還有課呢，忙得很，再說了，您去學就好了，我也用不著。”

相信很多校長向員工提出要求時，大都被拒絕過，要不就是員工勉強答應。那你有沒有想過為什麼員工不認同你？

因為你在佈置任務時，只是告訴他做什麼，卻沒有告訴他為什麼做以及怎麼去做。

僅從福利等方面激勵員工是不夠的，更重要的是調動員工內在自我驅動力。只有當他認同這件事時，才有內驅去做完成，效果才是最好的。

那怎樣才能讓員工認同你呢？我們可以參照黃金圈法則。

什麼是黃金圈法則？

它是一種思維模式，把思考和認識問題分了三個層面：

最外層是 What，即做什麼，指的是事情的表象；

中間的圈層是 How，即怎麼做，是實現目標的途徑；

最裡層是 Why，即為什麼做一件事。

一般情況下，大多數人思考、行動和交流都圍繞What，也就是從做什麼這一層面開始。比如當你要去校園裡貼招聘海報時，你就只想著招聘和貼海報這兩件事。同樣，你在把這件事安排給員工時也只會叫他去貼海報。

如果想讓員工更加認同貼海報這件事，你該如何用黃金圈法則來思考呢？

它的思考順序是“從內向外”，也就是按 Why—How—What 的順序思考。

1. Why

從內向外思考，先思考why，多問自己幾個為什麼，並嘗試解答。比如，為什麼要招聘？為什麼要在校園裡貼海報？

因為機構要儲備老師，校園招聘有助於機構招到更合適的人才，還能提高機構知名度。

2. How

只有想明白了最內圈層的Why，第二步才是思考中間圈層的 How，也就是怎麼做。即要梳理如何實現 Why，用什麼方式落實你的理念。

舉個例子：還是去校園貼招聘海報這件事，前面已經想過為什麼要貼海報，那接下來就該想為了完成這件事，可以從哪些方面做努力。比如，可以去找大學輔導員請他們幫忙通知，或者去找對口的專業，看他們是在哪個教室上課，把海報貼到哪間教室裡，這樣效率是不是就變高了。

3. What

如果 Why 和 How 梳理得清晰，那做什麼就是水到渠成的結果。

為什麼這樣就能得到員工的認同呢？

以前，我們都是用“操縱”的方式來影響員工。比如鼓勵，從眾心理、恐懼心理、權威效應等。

但員工不會因為這些就信任你，所以說，“操縱”並不能贏得別人的認同。

而黃金圈法則是讓人從心理層面認為這件事是非常有必要去做的，由被動變主動。

除了按 Why—How—What 的順序思考，還需語言技巧作為輔助。建議你在談話時這樣做：

1.尋求共同目標

在和員工提要求時要和他站在同一立場上，而不是對立面。因為當你們想法是一致的，那不用你多說，他自然會去做。

所以從第一步why就要開始尋找共同目標，比如，要求老師在暑假多帶幾個學生時，可以這樣說：“李老師，這次暑假招生超過目標10%，其中有你很大的功勞，咱們當初還擔心完不成目標呢，這下可好了。暑假好好幹，秋招就不愁了，就是現在有一個問題，多了幾個學生，我想安排到你的班上。”

2.引導他自行思考

不要簡明扼要地陳述自己的意見，而是給他提供更多的參照條件，就是給他更多how，讓他進行思考，得出更好的結論。然後肯定他作決策的過程，這會使員工感覺他的決定是正確的，也會更認同你，因為人都喜歡被肯定，所以會對肯定自己的人，產生好感。

比如，你要叫一個老師去發招生宣傳單時，你和他說：李老師，我想發傳單的人要特別瞭解機構和學生，我覺得你比較合適。你看咱們應該怎麼發傳單才更有效呢？我想了幾個辦法，你看怎麼樣？你還有什麼建議呢？嗯嗯，對，我怎麼沒想到呢？太好了你去發我就放心了。”

學會了怎麼說能幫你解決80%的問題，剩下20%的問題就要靠做了。那根據黃金圈法則我們該怎麼做呢？有3點建議：

1. 讓大家相信你的為什麼

要讓別人對你追求的信念和價值建立信任，就要做到黃金圈裡Why、How、What 均衡一致。即你的價值觀、採取的策略和最後做的事情必須是互相支援的。簡單理解為兩個字踐行。

舉個反例，校長辦學的初衷就是讓更多的孩子考上名校（why），實現這個目標的路徑（how）應該是招聘優秀人才、培訓老師，認真做教學，可是在實現這個信念的時候，機構朝純盈利的方向跑偏，於是路徑（how）變成了只管招生，完全不管教研，導致教學水平差、辦學失敗。

所以，當路徑改變的時候，校長再和員工強調教學的時候，員工是不會認同的。我建議你：

① 言行一致：當你向員工強調你的價值觀的時候，首先你的行為要與之符合。

② 行動目標明確：目標明確就是不要讓員工在不可能完成的時間內完成任務，更不要三天兩頭冒出新的指示，並且在適當的時候給予員工關注和支援。

2. 吸引和招聘認同你價值觀的人

招聘是第一步，找對你的why特別認同和感興趣的人。這個前提條件滿足之後，再去看他的工作能力和經驗。招那些已經認同自己並非常有動力的人，然後啟發、喚醒他們的能力。

3. 創造能夠支援團隊實現why的環境

① 工作方式要抓大放小，強化過程控制

給員工指明方向，員工能夠很快得到能力上的提升，並且能放開手腳工作。在適當的時候進行過程監控，保證任務的順利完成。這樣既信任員工，但又不因為對員工的過度信任而放棄給員工指導和幫助的機會。

比如，學校有教務老師，你作為校長卻不放心，他幹啥你都要插手去管，事無鉅細，甚至某個學生要調課，你也要干涉。喬布斯也不是親自做蘋果產品，可是喬布斯給員工指明方面，創造實現理念的環境。

② 懂得學校不是自己一個人的領地，將學校變成全體員工的快樂的家園，才能保證可持續發展。

比如，當老師認為學校的事就是自己的事，學校的利益和自己的利益息息相關時，就不會因為多帶幾個學生而感到不痛快，更何況多帶幾個學生還會有績效工資。

真正的認同不是認同業績、規模、規章制度和行事法則，而是文化和價值認同。員工聽從自己內心的聲音和指引，就能提高工作效率，機構也會成為有溫度的“土壤”。

1.聆聽。不善於傾聽不同的聲音，是管理者最大的疏忽。企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。學會聆聽才能知道員工想什麼，需求什麼，讓員工覺得自己很受領導的尊重和重視

2.觀察你的員工。用心去觀察員工，才能知道員工的優點是什麼，缺點是什麼，把員工放在哪個崗位更適合他去發展。給他們找到合適的表演舞臺，員工怎麼會不尊敬不接納管理呢。3.為員工服務。很多老闆都認為員工應該為自己服務為自己做貢獻。管理者想要讓員工為自己服務，必須先為員工服務，只有幫助員工得到他們想要的，他們才會幫助你得到你想要的

這樣做員工會心甘情願的跟隨你，發揮自己最大的潛能為企業為公司做出貢獻！