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  • 1 # 老闆智慧商圈

    本人專注於為企業提供股權激勵整體解決方案,解決企業內部管理、業績增長,如何合夥、如何整合上下游及外部資源等方面的問題。

    股權激勵分為對內,和對外2個維度。對內是企業內部,對外是企業上下游、代理商、合作伙伴、以及其他利益關聯方。

    這裡從對內的維度來分享下:

    股權激勵傳統的做法是分給公司的中高層管理人員和業務技術骨幹,但是對現在來說這是不夠的。

    我覺得華一世紀有個比較專業的解釋:股權激勵是將社會的財富,未來的財富以及企業上下游的財富,在企業內部建立一套讓所有利益相關者共贏的機制。

    總結起來的一句話就是所有對公司有價值的人,不可或缺的人,我們都可以對他實行股權激勵,前提是要分得合理,有激勵性。

    怎麼分的合理,具體來說明下:

    1、定目標:股權激勵分的未來的財富,而不是現有的,所以一定要有個大家都認同的目標,達成就分,達不成可以不分。這個合理的目標不是老闆自己想的,而是與激勵物件協商之後的大家都認可的目標。

    2、定物件:即要多那些人進行股權激勵。這裡要說明一點,股權激勵不是讓所有人都成為公司股東,而是讓所有人都有可能成為股東併為此而努力。

    3、定方法:就是分配實股還是虛股,實股是要進行工商註冊的,享有股東的各項權利;虛股是不進行註冊,只有分紅權。

    4、定額度:即老闆想拿出多少比例來分。這個要看行業和公司發展階段,對於一般的中小民營企業10%到30%就夠了。

    5、定考核:想成為股東必須經過考核,股東做為創始人老闆的合作人,必須有為公司創造價值的能力。華一世紀給股東定了6星標準,可以做個參考:

    達到考核條件了,可以成為公司股東,達不成說明還需要繼續努力。

    6、定協議:老闆要跟新股東簽訂一系列協議,以保證自己對公司的控制權和避免股東利用職務之便損害公司利益。如《一致行動人協議》、《競業禁止協議》等等(相應模板我均有),尤其要約定好“退出機制”,否則股東一旦進入,不幹活或者老跟你對著幹,你也沒有辦法。

    7、定分配:這個分配跟前邊的額度有關聯,但不是一回事。我們先確定總的額度,具體能拿到多少要看這個人的考核結果,比如張三有50萬額度,換算成股份為5%,經過考核只能享受30萬的額度,換算成股份為3%,最後張三應分配的股份為3%。

    8、定啟動儀式:由員工到股東,身份上的巨大轉變,要有展示的舞臺,同時也給哪些沒又稱為股東的人一種激勵。

  • 2 # 倪雲華

    簡單列幾點說明股權激勵的設計和注意事項:

    1.公司剛成立,人員的穩定性和融合性尚不知曉,不適合做全員期權計劃。

    這個時候,可以做的是,在公司的股權中,把未來擁有股權激勵的部分預留出來,由某個股東代持。一般來說,天使輪後或者A輪是做期權比較好的時點。

    2.期權池的大小。

    一般通常來說,如果你公司未來想吸引更多的人才,可能我們的期權池要留出15%~20%。如果這公司基本上人才都已經到位了,我們的發展也比較傳統,那可能你留下10%~15%也是可以的。一般來說我們取一個折中的比例,也就是15%的比例來設計期權池。

    3.拆股

    期權有兩種不同的發放形式。一種是按照總股本的比例分發給員工,比如把公司的總股本的0.5%的發給員工,還有一種是我們按照股數來發,比如說發放給員工5萬股的期權。

    在直觀的感受上,後一種方式會讓員工感覺可能數值會比較大。這裡面就牽涉到一個拆股的概念,比如把100萬註冊資金,拆成1億股,這樣提升員工的價值感

    4.授予的物件

    根據你們公司的具體情況來把握。但是原則是作為長期激勵的工具,一定要拉開差距,讓表現好的員工和表現不好的員工在這數量方面有明顯的差異。

    5.員工持股的方式

    一般來說,也有三種,一種是直接持有,工商登記。第二種,是由核心股東代持。比較常見的的方式是第三種,成立一家有限合夥企業,作為持股平臺

    因為根據公司法,有限責任公司的股東人數是有限制的,不能超過50人,如果要對更多成員的激勵,放在一家有限合夥公司會比較好。

    這樣做的好處是,首先,創始人可以指定人員作為GP普通合夥人,掌握表決權。其次,透過持股平臺獲得的收入,只需要繳納個人所得稅,不需要繳納企業所得稅,在稅收上有優惠。

  • 3 # 合一股權設計

    股權激勵有這樣幾個必須貫徹始終的核心事項:1.必須讓員工相信,老闆你是真的想給股權,儀式感很重要;2.所謂激勵,是跳一跳可能觸控到的,目標千萬不能遙不可及。

    目標好設定,畢竟對企業來說,這是日常操作。關鍵是,儀式感這個事項,是很多企業做股權激勵把握不好尺度的。

    我給你講講我們做專案的服務流程,方便你瞭解。

    調研階段

    我們首先會讓公司組織召開一個面向全體員工的股權激勵大會,給員工普及最基本的股權激勵知識,讓其瞭解股權激勵制度,看到股權的價值,激發鬥志、加倍努力,與公司共同實現股權增值。宣講會結束後,我們會根據公司提供的擬激勵名單,一對一的進行訪談,讓員工切實感受到公司對這件事情的重視程度。

    設計階段

    根據第一階段的診斷、行業現狀、公司的未來規劃、對標企業股權激勵情況以及公司實際控制人的想法,制定出符合公司實際的初步方案。

    方案實施階段

    落地,才意味著股權激勵方案的成功。此時,我們會召開動員大會,讓員工真切的看到公司實施股權激勵的信心與決心。一方面給激勵物件以信任感,另一方面也為他們答疑解惑。

    後期維護階段

    再完美的方案也不能保證沒有意外發生,我們會在之後的行權或者解除限售的過程中,持續跟進,保證專案萬無一失。

  • 4 # 逍遙7712

    合理的股權激勵方案必須滿足以下兩個條件:一是方案必須量身定製,貼合企業實際情況,核心是仔細揣摩激勵的中心、模式、崗位、價格、數量和條件;二是方案必須讓老闆、股東和激勵物件均滿意。

    由於企業千差萬別,股權激勵又是把雙刃劍,所以企業往往都是邀請外來專業團隊設計方案。這種情況下,要滿足上述所說的兩個條件,關鍵在於實施流程的把控,把這方面工作做足了,做透了,才能出好的方案。下面聊下我們團隊實施股權激勵的流程,供大家參考:

    一、全面盡調

    這是量身定製企業方案的關鍵一步。企業全面盡調時,需要全面熟悉企業發展戰略、經營目標、組織架構、業務經營、團隊建設、薪酬激勵、績效考核等情況以及潛在激勵物件的主要想法,同時對影響股權激勵落地效果的相關問題進行全面排查,最終向企業出具全面盡調總結報告

    二、方案設計

    根據全面盡職調查瞭解的情況,結合企業所處行業的激勵現狀,進行方案設計。專案經理精通股權,具有豐富專案實施經驗是關鍵。

    三、方案溝通與交流

    我們會把這一步做的很充分,雖然會增加不少實施成本,但我們認為只有這樣做,才能做出好的方案。

    方案初稿出來後,我們會和老闆、股東和激勵物件進行多輪溝通,少則2-3輪,多則5-6輪,看實際需要。讓每一個參與主體都暢所欲言,充分表達他們的想法,以此修改和完善方案。同時,也把股權激勵的一些正確理念灌輸給大家,讓大家樹立正確認識。

    四、方案宣講

    方案宣講是不可缺少的環節,宣講的內容不僅是方案,還包括知識普及、方案價值和如何實現等。透過宣講,統一認識,產生上下一致的行動力。

    五、簽約儀式

    方案確定後,一定要舉行簽約儀式。必要的儀式感,會讓激勵物件感受到公司對此事的重視,自然也會增加他們的重視程度。

    六、方案落地培訓

    協議簽署,到方案落地,直至最終實施結束,還有不少繁瑣的事情需要去操作,這需要對公司具體負責人進行詳細的培訓。

    七、方案持續跟蹤

    方案實施幾年,專案團隊就跟蹤幾年,期間一方面是指導方案落地和實施過程中的具體操作,另一方面是密切關注方案的執行情況,必要時可以進行適當修正。

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