第一優秀人才總能看到上級的不足，不服管理

第二優秀人才持才自傲，不吹捧上級

第三優秀人才工作靠自己，不領上級的情

我認為導致這種現象有四個方面的原因一、優秀人才的標準不明確，優秀人才很難被定義是主要原因之一先來說優秀人才的定義：

有一個理論叫冰山模型，說的是一個人的素質分為“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易瞭解與測量的部分，相對而言也比較容易透過培訓來改變和發展。

而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易透過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

我們常說一個人是否優秀，要看冰山上下的兩部分，其中冰山以上的部分包括：

1、知識：是否具備較強理論知識和完成工作所需的書面知識

2、經驗：是否具備完成工作所需要的經驗

3、技能：是否具備完成工作所需要的能力

冰山上的部分比較好判斷，通常情況下，我們只要和這個人一起工作一段時間，大概就能判斷出他有幾斤幾兩。

冰山以下的部分主要指：

1、個性特徵：我認為主要指一個人的包容度和心智成熟度；

2、動機：指慾望，或是發心，做事的出發點是什麼？

3、價值觀：對一件事的看法和行為準則。

這方面比較難判斷，需要透過一些具體事例去觀察他的行為和表現，才能得出大概的結論。

但是，一個人如果在以上幾點的表現都非常好，通常情況下，我們會認定這個人是優秀的。

以上只是從理論的角度來定義，什麼是優秀人才。

但是從公司的角度來說：

不同型別的公司和處在不同階段的公司需要的優秀人才不同。

比如說初創型的公司，需要的開拓市場和銷售方面的優秀人才，這方面的人才往往在動機和個性特徵方面有優勢，因為市場開拓和銷售做得比較好的人才都有比較強烈的成功慾望，並且在個性上比較外向。

但是生產型的公司往往需要技術型的人才，技術型的人才在個性和專業能力上要求很高。

所以說，優秀人才本身的標準是在變化的，也很難用同一種定義去適合所有的場景，這就導致第一個衝突，就是有時候我們認為自己的能力知識足夠，就很優秀了，但是這些能力和知識是公司需要的嗎？

顯然不全是。

二、千里馬常有，但伯樂不常有，也就是說，發現和使用優秀人才本身是技術活，如果沒有好的伯樂，優秀人才大機率會被埋沒。

現實中，我們經常會聽到很多企業的老闆在很多場合說，我們公司非常重視人才，有一套完整的識人、選人和用人的機制。

但是，他們把中國的大多數企業都都搞成了一個江湖，在企業這個江湖裡面，類似中庸之道、人際關係、人情飯局類的中國式文化大行其道。

這就導致一個問題，在這種氛圍裡面，要把一件事情做好，依靠的往往不是能力，而是能力之外的拉幫結派、吃來送往。

所以這種企業就很難有產生伯樂的氛圍，沒有這種氛圍，自然就沒有伯樂，沒有伯樂，誰去發現千里馬。

正常情況下，在一個企業內，老闆就應該是首席伯樂，是公司的首席人才官，一方面：

1、老闆自己需要親自挖掘公司發展所需要的戰略性人才；

2、向公司傳遞伯樂相馬的文化和導向，使得人才爭相出頭；

3、要建立一套科學、合理的人才發現和獎勵機制，鼓勵優秀人才脫穎而出；

4、在公司內部要樹立敢於突破和大膽創新的試錯文化，營造創新氛圍和創新精神，使得公司的具備孕育出優秀人才的土壤。

只有這樣，一個公司才能形成從老闆到各級領導都敢於、善於挖掘和任用優秀人才的氛圍，這樣的企業才有前途，否則，優秀人才的埋沒是大機率事件。

三、優秀人才常犯的毛病是恃才傲物，得理不饒人，所以很多領導擔心自找麻煩

我總是說，上天其實是公平的，他給了很多人成為優秀人才的天賦，但是也在很多所謂的優秀人才身上種下了缺點。

比如說我前一個公司的同事，就叫他老王吧，老王在大家的眼中應該算是優秀的，因為他：

1、具備很高的理論素養，對一件事情的看法很全面和深入；

2、技能方面也很不錯，能夠快速搞定公司安排的各種任務，並且做的質量還可以；

3、動機方面，成就慾望比較強烈，做每一件事情一定要拿到成果；

4、價值觀也很正，從不背後整人。

但是，他老喜歡頂撞領導，並且經常是在公開的場合表達出遠高於老闆或是領導的觀點，有好幾次都讓領導下不來臺。

要命的是，他自己對這事還不以為然。

這是個很嚴重的問題，大多數情況下，我們的觀點比領導或老闆更全面更深入可能只是表象：

1、立場不同，看待問題的角度不同；

2、心裡成熟度不同，會導致我們表達的方式不同；

3、面對的利益不同，會導致觀點的不同。

就算老王的觀點比老闆和領導更全面，老王要做的其實也應該是隱忍，我們常說，隱忍，是為了實現心中的理想。隱忍可以換來：

1、隱去鋒芒，為自己掙來一片施展才華的舞臺；

2、讓領導放下戒心，安心的將重要工作委派於你；

3、換來領導為你說好話。

如果像老王這樣不隱忍，還不以為然，試問哪個領導敢用，用老王這種人不是自找麻煩嗎？

四、因為領導自己不優秀，所以自然容不下優秀的人，也不知道怎麼使用優秀的人才

首先，這個是由一個企業的文化決定的，企業的文化決定了選人和用人的機制，如果一個企業很多領導都很中庸，這種情況下要指望中庸的領導去選拔優秀的下屬，這幾乎不可能，因為：

1、優秀的人會威脅自己的位置；

2、優秀的人會讓自己的中庸變得很顯眼；

3、優秀的人不好管，動不動頂撞領導，讓自己沒面子。

所以說，一個企業的管理團隊如果都是中庸的，那這個企業的也很難有優秀的人才，自然中庸的領導也不敢用優秀的人才。

其次，牛人好用不好管，優秀的人才之所以優秀，自然在管理優秀人才方面，也會比乖乖聽話的員工難度大很多。

但管理是個技術活，大多數情況下，中國式的管理還需要天賦，而中庸的領導大多數是沒有天賦的，這就會導致這些領導不知道怎麼選拔和任用優秀的人才，直接導致的結果就是再優秀的人才到這樣的領導下面工作一段時間後，也會變得和他一樣中庸。

所以，職場中有些領導為什麼不願意提拔優秀人才可能只是個表象，大多數情況下，領導們不是不願意用，而是不敢用，不會用優秀的人才。

最後，人一定要變得優秀，成為優秀的人，才能擁有到更高的平臺去奮鬥的機會，所以雖然我們面臨很多優秀人才使用的障礙，但是，是金子總會發光的，讓自己變得優秀應該成為每個人的目標。

世間凡人皆庸於懶,天下才子皆毀於傲。都是一個傲字惹的禍！

世間有才華的人雖然不多，但我們總能碰到。張藝是我們公司的老員工了，給人的印象：聰明，能幹，有自己的主見，將自己的部門管理的井井有條。領導基本不會找他，因為他想的比領導都周全。甚至領導都要向他取經。

因為前期部門調整，所有人的職級和薪資全部調低。導致張藝不滿，有意見。最近公司有晉升名額，領導想到了他，能提拔起來做自己的助手，可以省不少心。可是人家呢？根本不領情：升職可以，必須連升兩級，和我之前的薪酬等同，否則不會升職。弄了領導一鼻子灰。

張藝的能力強是大家有目共睹的，私下都會向他請教，或者學習他的管理方法。也許恃才傲物吧，總和領導不來電，認為領導的管理水平一般。幾次過後領導不再考慮他的晉升，道不同不相為謀，總不能提拔上來一個對頭吧。

有才能的人，解決問題的能力讓人佩服。成績出色，因為做出了出色的成績，往往認為事情不過如此，難免會表現出驕傲情緒。以為自己的那一套是先進的，看不起別人的方法，產生輕視。讓領導感到此人無法為己所用，不能對自己馬首是瞻，缺乏對他的掌控力。寧可不用，絕不錯用。

有才華的人喜歡和自己同水平的人交往切磋，如果領導水平一般，很難令其稱臣，讓領導感覺如鯁在喉，不吐不快。

有才華的人討厭規矩，討厭按部就班，對一些死板常規性的任務往往牴觸，這對於一個集體的穩定就是定時炸彈。

哪個領導不想下屬敬佩自己，自己的政令能夠執行到位，不和自己一心得人不敢用。下屬的才能突出，對於領導也是一種壓力和威脅。畢竟大部分領導平庸者居多。