一定是眼界，把自己的視野放寬！

做HR行業，你一定聽說過領英，也就是LinkedIn公司吧。

領英就是專業做職業社交的，對HR來說，是進階繞不過去的學習物件。

而由領英創始人之一的裡德•霍夫曼（Reid Hoffman）寫的書籍《聯盟》，徹底打開了我個人的眼界，就是在現在這個公司壽命只有35年的，甚至還在不斷減少的時代，面對越來越頻繁的跳槽，我們如何做好HR，如何激勵員工的創造性。

這本書系統的闡述瞭如何招聘，如何用任期制激發一個員工的創造性與創始人精神，如何建立前員工聯盟，如果你沒有看過，建議你看一看，看完之後，你會對如何偽裝成一個資深的HR會有一個明確的答案，甚至你都不必要偽裝。

如果你說自己資深，那麼你的經驗，或者說從業經歷，幹出過哪些業績，至少要拿得出手，要有資料。

最不濟的，經典案例你要清楚，有句話叫做熟讀唐詩三百首，不會做詩也會吟，就是這個道理。

要偽裝成資深的HR，沒有太豐富的經驗跟知識積累，案例一定要了解的多，不但要了解，還要做到問、仿、改、思四個過程。

一個案例，問自己都有哪些細節，細節問的越清楚，對案例想的越透徹，月有助於你的理解與運用。

問的差不多了，就是仿照案例，運用到自己見過的HR類問題裡面，如何仿照案例，使用案例裡的方法？

改，肯定有很多地方是不一樣的，這就要求你提取一些關鍵因素，進行修改運用。

最後一步反思整個過程，把這些過程以及知識點變成自身的知識。

希望以上建議能夠幫到你，祝你“偽裝”成功，同時還有一句話送給你，演一百遍，其實演的就是你自己！

HR如何有偽裝才能讓自己顯得很資深？想要偽裝成資深人士，有一個前提就是自己得有一定的基礎，然後在這個基礎可以進行快速包裝，微小憩教你如何去包裝自己，讓自己顯得更有逼格。

我們得知道資深的HR他們都懂哪些知識香技能？人力資源有6大模組，資深的HR可能都熟悉，或者熟悉其中的某幾個模組，除此之外，我們還需要成為懂業務部門的HRBP，成為他們的人力資源合作伙伴。

資深HR的基本功就是對人力資源的6大模組，人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、純淨管理、薪酬福利管理、員工關係管理都熟悉，這六個模組雖然各有側重點，但各個模組之前是緊密相聯，任何一塊出現缺失都會影響整個人力資源體系的平衡，資深的HR對各模組都熟悉，他能夠把平衡人力資源工作的整體，各個模組都到位，同時還可能根據不同的情況去調整工作的重點，從而保證了人力資源管理的良性運作，又支援了企業戰略目標的最終實現。

除此以外，資深HR還懂業務，他們熟悉各個業務部門，熟悉公司，還對公司所在的行業也熟悉，建立在懂業務的基礎上，他們可以做到精於業務，有專業的知識做支撐，在工作中能夠發現問題並且能夠提出解決方案，做事情會基於現實和符合常規則邏輯，經得起推敲，同時能夠有執行力，響應速度快，又懂得總結工作中的成敗得失。

看吧，這樣我們就知道我們跟資深的HR相差在哪些地方了，那麼我們該如何來“偽裝”自己，把自己偽裝成比現在更資深呢？

前面我們透過給資深的HR做了一個畫像，從中我們能夠知道我們跟資深的HR相差有多遠，那麼在基於我們熟悉的模組裡面，我們可以採用先從熟悉的模組，或者是比較容易做的模組著手，保持自己良好的工作素養，在工作中積累對應的知識和技能，慢慢地從偽裝者轉變成資深者。

人力資源六大模組最容易入手，或者要求相對比較低的，應該是招聘配置模組，現在很多企業裡面的招聘專員，其實並不是對這個模組很懂，只是招聘這個工作容易做，在專員的時候負責邀約為主，中間可能穿插協助經理或者用人部門去面試，在這裡我們就以招聘開始。

① 識篩選，懂邀約

在做招聘專員的時候，負責的事務性工作為主，這個時候做的最多的工作應該就是篩選簡歷和邀約面試，但想要把這個做好是需要花點心思在上面的。很多人專員都只是根據崗位的職責或者隨便去篩選。

如果要把簡歷篩選好，我們需要對需要招聘的部門有一定的瞭解，知道這個崗位在它所在部門內主要做的事情是什麼，工作主要職責是什麼，需要具備哪些條件，同時該崗位的上級下級平級等等情況是怎麼樣子的。

弄懂這些在篩選時會更加精準，而且在邀約中也同樣可以解決大部分候選人的疑問。對簡歷篩選有一定把握後，那麼我們就需要做下一步的動作，邀約候選人，很多人在專員級別的時候，用的是通知式的邀約，這樣的做法很浪費時間，到場率也低。

可以花點心思，對候選人進行分類別，比如工作1-3年經驗的用企業文化，發展空間等條件去邀約，3-5年可以用薪酬福利發展等條件去邀約等等。主動投遞的簡歷和自己去搜索下載的邀約也採用不同的方式。這樣做會讓你對各個層級的人員有一定的瞭解，能夠積累一定的判斷能力。

② 會面試，能識人

專員級別的時候面試的機會大多是在於初步面試，在面試中我們可以積累了一定經驗，利用這個機會，我們去學習下結構化面試，結構化面試讓可以讓我們懂得如何去跟候選人提問題，然後根據他的回答去了解他真實的需求。

舉個簡單的例子，我們都會讓候選人做自我介紹，那麼在自我介紹的時候，我們可以瞭解應聘者的基本情況，還可以觀察他的表達能力、概括能力，語言是否流暢，層次是否分明有條理。

透過學習這些人力資源需要使用到的一些工具和方法，可以讓我們更系統地豐富自己的知識體系，能夠讓我們更好地對候選人做評估，同時在運用中，也會讓別人感覺自己更專業。

在招聘配置中，如果我們願意從篩選、邀約、面試、識人這個過程中，每一步我們做好後，我們就能夠把自己的專業度展現出來，給到別人的感覺你就是一個專業的HR。聰明的小夥伴現在都知道觸類旁通，其他模組也是一樣，做好每一步，然後就可以體現出自己的專業度，當我們把這個基礎的，把我們不屑的事情做好後，你就是一個資深的HR。

我們在各個模組中，使用不同的工具和方法，可以讓我們快速地樹立起專業的形象，但這遠遠不夠，因為再好的偽裝總有一天會被拆穿，真正讓自己成為一個專業的資深的HR才是需要我們花心思去思考的事情。

謝邀請。這個問題很有意思。如何偽裝自己是個資深的HR？我不不知道是諜照片看多的結果嗎？呵呵！首先，偽裝本身是需要一定的功夫的，不是誰誰便便就能偽裝成的。一位資深的HR不是偽裝那麼容易的，也是需要過硬的專業知識的。第一專業知識要過硬，這是先決條件，因為有了理論知識才能指導實踐。需要不斷的去了解各個方面的知識，比如人力資源六大模組，製作合同等方方面面。第二，也是要有證書的，比如考取人力資源管理師等基本的條件，有了這些基礎證書還不行，還要有在這個領域有一定的年限，做了哪些突出的貢獻等。第三，處理問題要果斷，不能遇到簡單的問題就猶豫了半天不知如何處理，當然這些也是需要在實踐中慢慢形成自己的一套做事風格。不是一朝一夕能完成的。因此，要偽裝成一位資深的HR人事是一件不簡單的事，當然如果有了這些條件你也不必偽裝了，只是偽裝的遲早要暴露的，與其這樣，不如腳踏實地的去學習，而不是為了一時的糊塗產生的遺憾而使自己處於尷尬的地步。

這就比較尷尬了。做HR的工作。尤其是面試的過程中，經常會面試到比自己職位高的人甚至會面試到自己的直接上級。出現這種弄情況的時候，我們應該怎麼樣組織語言，使用什麼樣的技巧才能在這些人面前不露怯呢？

我現在的工作一般不會出現這種情況，一旦出現的話，我可能會抓住以下幾點來提高自己的所謂的資歷。第一：在面試中多表達自己對HRM當中一些重要理論的看法。當然必須是合乎情理，其實平時自己可以去細細研究一個理論，對其的想象進行總結，好的壞的，積極的消極的。記在心裡，到時候可以派上用場。比如談談莫爾斯和洛希的超Y理論。第二，對於員工激勵方面。也是必須要談的，這裡就不要再談馬斯洛需求層次理論了，這個一般只要是HR都知道，因此再說無益，顯示不出任何的資歷深厚。可以談一談相對比較少談的，比如ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”，在高階一點的理論比如：弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論和斯金納的強化理論。在這幾個理論的烘托之下，相信對面的人肯定會對你刮目相看了。

談人力資源不要談六大模組，談法律不要談如何應用，要談如何規避，談影響要談兩面性，雙刃劍。凡事不要說的很絕對，對那些有名的理論一定不能全部肯定，至少有自己的看法或者否認其中一點並結合自己的想法。還有就是一定要從容。