老員工不負責任，得過且過，不上進，工作能不做就不做，該怎麼辦？

對於這個問題，喵姐覺得要看你在什麼位置上，具體分析如下：

1、儘量不要去學他們的工作態度。如果你們工作交集不多，儘量可以無視他們，先把自己的工作做好最重要！領導也不是瞎子，你做的好，領導自然會重用你，不要成天和這些不上進的人混在一起，很容易讓領導誤認為你們是一類人，這樣就得不償失了！

2、一定要接觸，那就多看對方長處。如果你們交集比較多，那就多看人家好的方面，想方設法把他們的身上的技能學到手。在企業裡面具有老資格的老員工，他們通常都有一定的技能和為人處事的獨有方法，要不然他也不可能在企業裡面做了那麼久，做的時間那麼長。所以學習人家身上的優點，並化為己用，這也是對自己的一種提升！

3、要敢於說“不”！遇到倚老賣老的老員工，要求你做這個做那個的，要學會直接拒絕。不要什麼都逆來順受，如果你一直這麼好欺負，以後可能會有更多麻煩，他們還可能把自己做錯的工作直接甩鍋給你，所以要勇敢的說“No”！

分析一下他們會產生得過且過不上進的原因，我覺得主要是源於看不到更進一步晉升的希望！譬如很多老員工都是升職失敗，或升職無望的員工，對於這樣的員工，要麼給予恐懼威脅他，要麼給予希望激發他。喵姐推薦的方法當然是充滿正能量的：給予希望，讓他去做更好的自己！

1、確立讓他感興趣的目標。首先要確立一個目標，必須確保這個目標是他感興趣，想要實現的，然後把這個目標和他當前的工作結合起來，讓他看到通過完成工作就能實現這個目標，喚起他的工作熱情。我覺得可以結合績效考核，即使在職位晉升上暫時沒有空缺，也可以在薪資架構上想想辦法，例如完成一個目標可以給他一定的績效獎金，增強他的工作動力！

2、增強他的成就感和歸屬感。如果只向下屬明確工作內容，他就會成為一個被動的執行者，而分配職責，則會促動他主動去完成職責範圍內的所有工作，他也會更有成就感和歸屬感！

3、設定一個無法依賴經驗的任務，激發他的潛力。老員工會認為自己的優勢在於經驗而非潛力，因而固步自封，但如果你為他設定一個富有挑戰性的任務，他要完成就不得不去嘗試新的東西，從而激發自身潛力，這個方法的關鍵在於能激勵他全力以赴並最終取得成功，只要有一次成功，他對自己的信心，以及對你的信賴就會建立起來，因為，你讓他完成了一件他原以為自己不可能完成的任務。

每一個員工都有優點和不足，都需要再培養和再教育，作為管理者，在內心中不應該給任何人貼上不好的標籤，比如馬屁精、遲到王、老油條等，但你可以運用管理的智慧來彌補他們的不足，發揮團隊優勢！加油！

當一天和尚撞一天鐘的老油條現在有很多，他們認為自己已經沒有了“升值空間”，被時間磨去了稜角，只想著在一家公司安安穩穩的賺著可以養活的起一家老小的工資就很滿足了。這樣的員工往往你挑不出他的錯，卻又用不動的感覺，是所有領導頭疼的員工。

到底是什麼原因造成了這樣的現象呢？

時間磨去了稜角——被“誰提出誰解決、能者多勞、用得順手、新員工待遇”壓垮

看到這個話題，一個個鮮活的例子一下子展現在眼前。公司剛成立時，招進來很多年輕活力四射的員工，小李就是其中之一。剛剛步入職場的小李，對一切都充滿了熱情，而剛剛成立的公司，遇到的大大小小的問題自然不在少數，年輕人總是容易被調動，而且說話總是一針見血，從不拐彎抹角，一個又一個的問題被小李和他的那批年輕新員工們提出來，而問題提出來了就需要有人解決，大多數公司都有著這樣的思路：“誰提出誰跟進；誰提出，誰解決。”這樣下來，提不出問題的人安安穩穩的坐著自己的工作。提出問題的小李以及他的那批年輕員工們每天忙忙碌碌，恨不得一分鐘掰成兩分鐘來用。就這樣工作了一年，提不出問題的員工仍然靜靜的做著自己的工作，而善於提出問題的小李類員工，也不再積極地提問題，因為他們沒有那麼多精力、也沒有那麼高能力、又沒有那麼大的度量繼續這樣的工作狀態。漸漸地被時間磨去了心勁，慢慢地變成了“只要完成自己本職的工作就好”，逐漸過渡成為了我們口中得過且過的老油條。

對於這些得過且過的老油條式的的員工該怎麼辦呢？

在企業的發展過程中，老員工起到了至關重要的作用，他們陪伴著公司由弱變強，見證了公司發展歷程的點滴。若是不重視對於老員工的管理，那麼你的企業將會面臨著老員工這一重要人力資源的流失。

無差別對待，做到公平公正

在企業員工管理的中，最難做到也是最需要做到的就是公平公正，平等的對待每一位員工。很多公司總是對新員工更加偏愛一些，無論工資待遇還是任務分配上，會對新員工有所有帶，這對於老員工是不公平的，有失公允的獎懲制度會讓公司失民心，要公平公正的對待每一個員工，讓新老員工用業務能力證明自己，這樣不僅不會讓老員工心寒，也會讓所有的員工都積極奮進。

“家有一老如有一寶”，利用好老員工的深層價值

老員工的價值不單單是在工作的能力上，它體現在很多方面。每一個老員工都陪伴著公司度過了多年風風雨雨，對於公司的企業文化、發展、一些深層的東西是新員工無法比擬的。尤其當公司企業在戰略上要有重大調整、體制要有重大跟新時，經驗豐富的老員工的想法是不可或缺的，老員工們的獨到見解對於公司的發展是很有幫助的，公司在進行一些重大決策和調整改變時，老員工在公司中巨大的號召力、影響力是足以對其進行左右。

所以，企業需要發揮老員工的豐富經驗，為自己企業的發展方向作參考。

獎優罰劣，增加獎懲激勵機制

能夠調動員工積極性的除了好的工作環境，喜歡的工作內容，優秀的領導、團隊，還有一點就是獎懲機制了。在薪資福利無法調整時，合適的獎懲機制、優勝劣汰、末尾淘汰制等就是一種很好的手段了。對於公司裡經驗豐富、能力出眾的老員工，要給與一定的福利，例如升職加薪。畢竟辛苦工作很多年的老員工待遇不滿意，很容易被其他公司挖牆腳。

老員工是一個公司發展的基石，從一個公司里老員工的人數、工作狀態就可以看出公司的很多情況。客觀、公平、公正的去對待老員工，及時有效的溝通交流，適時地創造一些升職加薪或者獎勵的機會，相信公司的老員工們會一如激情澎湃的當初！

怎麼辦？看你處於什麼位置。

如果你只是個員工，做好自己的事情，別人的好壞不用你太操心，但是當老員工這種不負責任的行為對你的工作產生影響的時候，一定要及時和領導溝通反饋，避免被老員工拖下水，同時也要客觀的說明事情緣由，剩下的就讓領導做決定。

1.分工明確

一般員工出現偷懶不負責任現象都是因為分工不明確，沒有責任到人，一直安逸的吃大鍋飯，濫竽充數。仗著自己老資格，使喚新員工，所以才會導致累的累死，閒的閒死。

當所有事情分工明確，責任到人的時候，哪些人是在幹活的，哪些人是在偷懶的就全部暴露出來了，不用你出手，這些拖累團隊的員工也會被大家群起而攻之。

2.獎懲分明

當工作分工明確後，接下來要做的就是實行獎懲，在不違反法律法規的前提下做到公正透明，做的好的有獎勵，做的差的受處罰。

一般員工不上進，得過且過大多數都是因為工作做與不做好與不好都不會對他造成影響，在他們看來做的再好也是拿這麼多工資，還不如自己輕鬆一點。實行獎懲可以打破這種僵局，那些願意奮鬥的員工能更好的發揮能力同時獲取更多的收益，那些偷奸耍滑的員工當自身利益有所損失的時候可能也會有所改變，或者知難而退。

3.請他走人

如果通過以上兩種方式也無法讓老員工做出改變，那隻能進行面談調崗或者勸退，同時將情況反饋至老闆和人事部門，說明事情的嚴重性，表明自己的態度，剩下的由老闆做決斷。

職場中，新晉主管對老員工可謂是又愛又恨，愛在於老員工業務能來強，是做事好手，恨是有些老員工“倚老賣老”工作積極性不高，難服管教，尤其是現在很多80末、90後的職員也走上了管理崗位，不但資歷比老員工淺，年齡也沒有老員工大。

有幾類老員工確實讓管理者頭疼！

1.說不動請不動我行我素

當面推脫，讓做什麼都不願意做，刻意誇大困難，表示完成不了。或者根本不聽，你愛說什麼說什麼，能聽進去一句算你贏了，完全把領導的話當耳旁風，沒有執行力。

2.當面一套，背後一套

當面答應好好的，要求做什麼就做什麼，領導交代什麼都痛快的答應，實際上卻消極應對，提交的任務也達不到標準，還各種藉口，讓重新做還抱怨。

3.他就是權威

工作任務他說了算，做什麼、怎麼做都他來安排，完全不把別人看在眼裡，完全不配合主管工作。

1.談談心，曉之以理、動之以情，從觀念上轉變

其實說實話，這種方案收效甚微，一個人長期養成的性格很難改變了，我部門就有一個這樣的老員工，三年時間都沒能改變他的觀念。

2.績效評比，從獎金、收入上進行誘惑

績效直接影響各種獎金、調薪、晉升，甚至崗位留存，這對調動老員工積極性比較有效果。當然了，也有那種不在乎績效的員工。

3.工作任務規劃，讓員工自己安排任務給自己做

改變工作模式，參考OKR工作法，每個員工自己佈置任務給自己，並規劃好計劃，自己出的題目自己做，這樣會調動員工的積極性。

4.找替代人接替老員工的崗位

這是無奈之舉，有些老員工不在乎錢、不在乎面子，完全一副破罐子破摔的樣子，這時候就沒必要去改變他，幻想他能做什麼了，這時候就另外培養一個人來接替這個老員工的位置，淘汰老員工就好了。

職場中的確存在很多這樣的老員工，隨著自己工齡的增加，對企業貢獻每增加，但是資歷卻越來越老，因為對公司的熟悉，他們知道怎樣規避工作，給自己獲取更大的利益，慢慢的就變成了現在的老油條，造成這種現狀的原因有兩個：

企業不具備完善的用人的獎懲機制

老員工一開始都是新加入公司，對公司肯定抱有一定的興趣和積極性，隨著時間的增加，公司沒有完善的員工培養機制，讓老員工覺得自己做好做壞都是一樣的，那幹嘛還要做好呢，長此以往，就形成了對工作漠不關心的態度；再加上企業對員工工作的考核沒有明確的指標和獎懲，更加讓他們認定了這樣的做法是對的。

員工自己沒有明確的目標

雖然企業制度不完善，會影響員工的積極性，但是工作是給自己做的，不是給別人做的，很多老員工就覺得工作是給別人做的，跟自己無關，逐漸失去了自己職業的目標，做一天混一天，完全不考慮自己以後是怎樣的規劃。

針對老員工這種情況，企業不能姑息，更不能放縱，老員工使用得當，能給企業帶來更多的價值，甚至超過外聘的員工，首先他們的忠誠度肯定可以保證，所以如何激發老員工的積極性是企業應當做的首要工作：

制定明確的工作目標和獎懲機制

老員工自己沒有目標，沒關係，企業可以給老員工制定目標以及相應的獎懲機制，來激發他們的積極性。這個目標必須是可以實現的，並且能用資料或事實衡量的，獎懲機制也必須在全員公示，最好有一個榜樣，來帶動他們。

殺雞儆猴，優勝劣汰

不是所有的老員工通過目標考核和獎懲機制能改變原有的狀態的，也有一部分人冥頑不靈，那麼企業不要心軟，嚴格按照公司機制，裁掉一部分沒有進步的老員工，即便是短期的招聘缺口也沒關係，企業通過這個行動讓其他老員工明白，在企業不是混日子的。

給老員工安排合理的培訓

經過篩選，剩下一批態度還可以改觀，有潛力的老員工，企業可以安排一些培訓，以提升老員工的能力，這些培訓包括心理培訓，讓老員工的心態加以引導，向積極正面的行為改進；還可以做一些技能培訓，提升老員工的技能，讓他們有信心做好現在的工作。

老員工是企業的一筆財富，如何利用好就在於企業了，在老員工的管理上，雖然企業開始行動，但是處於人性的角度，制度執行不到位，反而會適得其反，讓老員工覺得企業沒什麼動作，所有要做就大刀闊斧的去做，去除渣滓，留其精華，用好老員工可以讓企業發展順暢，無內患之憂。

這些職場老油條被包裝成形容閱歷豐富、處事圓滑的老員工。這些老員工工作時間很長了，對公司制度、部門風氣了如指掌。本應該起到模範帶頭作用，卻往往憑藉資歷優勢，任意妄為，不服從主管安排，任性散漫，屢教不改。

就事論事，公正公開透明地正面批評，是治理老油條的有效措施之一！

職場老油條，是不可能被你輕易解僱的，因此，你只能採取措施進行管理。其中最有效的方法就是對其所負責的工作內容，就事論事，公正公開透明，進行正面批評。

當然，批評的時候，忌諱批評不到點子上。因此在正面批評之前，記得把重點的事項列個清單。自己從清單上選擇一些輕重緩急的，有的可以私下交流，與他約定時間，就事論事。有的可以選擇當著同事的面進行公開公正透明化的正面批評。

但是不論採取哪種形式，一定要言之有據，不能言辭激烈。

要合理安排工作。最好工作和效益工資掛鉤，不工作或者工作少的人，只發最低工資。如果還沒有效果就調整崗位，最後就是開除。不能因為一個老鼠屎壞了一鍋粥吧。

這種情況還是比較常見的，尤其是老國企、事業單位等，就不做細節的分析了，只說幾種當下企業的處理辦法。

1、調崗。調整到邊緣崗位，不對企業的經營起到重要影響的崗位，打打雜，相當於半個廢人。前提是企業還願意留著他、養著他。

2、出現不負責任、導致工作偏差時，加大處理力度。你越是不管他、他越放肆。

3、安排工作計劃，早請示、晚彙報，從機制上規避他偷懶的機會。

4、管理者適當地製造“衝突”，與這個老員工的衝突，之後借衝突之名施管理之招。領導都是演員，演幾場鬧劇也是本色。

5、直接開掉就可以了。

OK，先試下這五招好不好用吧。

點點關注、共同進步。

不同的公司性質，處理起來也不同

比如國企事業單位，大家都是事業編制，就算你作為直屬領導，也不具備開除人的權利。所以應該分析老員工的心態。比如是否四五十歲等退休了，還是因為什麼原因，有情緒牴觸了？然後採用一些國企內的調整辦法，做些內部輪崗調整什麼的，先保證部門的工作效率不降低，然後在慢慢的做老員工的思想工作。

如果是私企，可以私下交流一下是否有牴觸情緒，具體原因是什麼。然後結合包括調動，降薪，調離等等很多措施，來處理。

關於員工積極性問題，主要是內因和外因。

內因是員工自己的情緒，心情等原因。

外因是員工與其他同事關係處理上，工作內容上，存在問題而導致的。

作為一個領導，最需要做的是對症下藥。

我個人覺得如果你的管理團隊裡出現了這種現象一個管理者也是需要反思一下自己的管理思路了。一個能成為老員工的人一般對企業的忠誠度很高，他才可以成為老員工。因為工作時間很長他的經驗也會很多，但後期不願意做工作，應該覺得在企業裡沒有得到應有的重視和期望值中的重用，個人會覺得不值得所以工作態度消極。如何對待老員工也是一個企業的文化，李嘉誠創業初期是做塑料花的，有不少員工是跟他一起辛苦創業的，後期他事業越做越大，塑料花也沒有市場了，但他為了老員工不失業並沒有關閉這個塑料花工廠，而是一直開著。他的這個商業投資肯定是虧本的，但他贏得了人心。讓老員工覺得安心，讓新員工覺得這樣的老闆值得託付終身。所有他能成就後期的這麼大的事業與他的為人和企業文化也有很大的關係。做生意就是做人。

我們公司老闆有一次在開會的時候曾經笑著說：老員工在單位裡其實就是老油條，他們深知單位的規則，有些工作能做就做，不能做就做，目的就是為了在工作中省事兒。

但是為什麼老員工能夠在單位裡面過得那麼瀟灑呢？主要原因就是老員工拼的並不是自己的年齡，而是自己的工作經驗。因為，有些工作需要老員工才能夠完成，新員工沒有經驗，沒有技術，是很難勝任一些工作的。

老員工自然有老員工的底氣，並不是老員工不負責任，而是他不願意負責任。因為老員工工作幹久了，很多事情他就會選擇躲起來，是少了承擔的責任和出問題率也就少了。

很多老員工對待工作上得過且過，因為他們已經沒有那種工作認真負責的態度了，憑著自己的技術，只要是一份簡單的工作，有時候跟著感覺走就能夠把它完成，為什麼要那麼認真呢？

老員工並不是不求上進，因為他們都已經到了這樣的年齡，在公司裡工作了那麼多年，要要是提拔早就提拔了，何苦等到現在，這時候他們已經失去了進取心，老員工所追求的只不過是工資的多少和早點下班回家休息而已。

大部分老員工到了一定的年齡，基本上就是在公司裡幹一天混一天，外企公司或者是私企公司還好一些，畢竟上面有領導和老闆壓著。如果他不幹，就會把他開除，會丟失工作。

但是在國企裡面就不好說了，那裡的員工一旦到了一定的年齡，幹什麼事情就會得過且過，每天就是想著發著逃避工作，甚至想把自己份內的工作往外推，這就是那些老員工的心思。

如何在公司裡改正一些老員工的不良習慣和毛病？這需要由內到外，由公到私共同來改變。老員工之所以不想工作，大部分就是沒有了希望。自己不幹，一天是那麼多工資，幹一天，還是那麼多工資，為什麼不讓自己落得清閒呢？所以說這時候就應該給老員工安排一些任務，制定一些職責和自己的工資效益掛鉤，這樣才能夠約束他們奮力的工作。有些公司喜歡讓老員工帶一個新的徒弟，他們的目的就是為了讓新徒弟能某一天能夠代替老員工。如果能夠讓老員工在工作中有一定的危機感，那麼老員工也會選擇好好的工作。公司需要有一個合理的獎懲制度，無論是新員工，老員工還是領導都一視同仁，制度並不是給某個人來定的，而是需要大家來遵守。如果公司上下全部按照制度合理的工作齊心協力的工作，老員工也不好意思什麼也不幹，在一個單位裡混日子。我們不說那些國企單位就拿一些外企和私企來說，一旦員工到了一定的年齡，就會被單位解聘，這時候如果是單位的老員工，就算自己工作態度再好，最後的結果還是這樣，所以說需要給老員工一次機會，讓他們知道單位還是考慮著他們，技術好的老員工應該多加的支援留住他們，而對於那些偷奸耍滑的員工，無論是年輕還是老員工，都應該一視同仁的開除。最後總結。

身為一個管理者，應該在自己的工作中發揮每一個員工的優勢，就算是老員工也有他的優點，如果你不能夠發揮一個員工的能力和優勢，那麼你這個領導乾的就不合格。

一個單位要學會彈性的管理制度，一個單位的制度使用久了，那麼它就會產生漏洞，而老員工就是根據這些漏洞抽菸耍滑，不願意工作，我們需要根據單位的一些情況，及時的修正單位的制度，讓單位的同事都能夠服從管理制度，而做到工作一心。

其實每一個老員工在單位裡都是一個寶貝，介紹單位的所有事情和所有工作流程，領導應該給老員工一次機會，讓老員工能夠人盡其才。這樣一個單位才能夠蓬勃發展，具有更好的向心力和團結力。

看到這個問題，情不自禁的想來聊一聊。因為，在很多人的眼裡我就是這樣的老油條。

大學畢業二十三年，在同一個國企工作到現在，當了十五年的基層部門的部長，也沒有犯錯誤，搞了一個內部競聘，名正言順的離開了管理崗位。

有人說我是因為情商不高，工作二十幾年還沒有幾個交心的大領導，所以容易被領導放棄。但是，從小到大的教育告訴我，君子之交淡如水，努力提高自己能力就可以，為什麼非要去跟領導套近乎。既然，在工作中沒有獲得領導的認同，在公司內部改組中肯定不太受待見，也是正常情況。

再來說說，有些人認為老員工不負責任，得過且過的事情。做為一個老員工，一旦工作安排下來，肯定不好意思像年輕人那樣拍胸脯、表決心，大多數的人都是默默的把領導安排的工作儘快按照自己的標準完成好，做完了也不表功，因為已經看淡榮辱。所以，我認為大多數老員工還是比較敬業的。

當然，一個企業大，三教九流都會有，在一個良性企業裡，大部分老員工還是兢兢業業的，少部分可能倚老賣老，做一天和尚撞一天鐘，反而這些人看起來風風光光，因為這樣的人有的是時間上下忽悠。

然後，也是做為一個老員工對其他老員工的一些探討，人過中年，精力與學習動力退化以後，如果在國企工作，而且沒有一官半職。最好是慢慢積累一些財富、技術或者資源 ，掌握在自己手中，成為獨門絕技，而不能像年輕時一樣帶徒弟毫無保留，到時候會讓自己可有可無，工作中會越來越尷尬。

最後，我只想說，老員工是一個企業發展的基石，對老員工不尊重的企業是沒有未來的。因為任何一個年輕人都有成為老員工的一天，不管你能力有多強，都不可能改變歲月不饒人。我們應該鼓勵年輕人創造的熱情，也要借用老員工的經驗，企業才能持續發展。

老員工不負責任，得過且過，不上進，工作能不做就不做，該怎麼辦。我的答案是：激勵制度不夠。

第一點：職場老油條

有一次去美容院護理的時候，旁邊躺了兩個中年女士，其中一個是開公司的，他們躺著無聊就開始閒聊，那個開公司的聊到了這個美容院裡面做背部按摩的美容師，她語帶不屑地說道：就知道不停勸人交錢她拿提成，幹活一點不賣力，能偷懶就偷懶，這種老油條放我公司早就辭掉了。

後來這個按摩背部的美容師確實因為顧客投訴太多被辭退了。

其實從老闆的想法來看，他們希望員工天天就跟打了雞血一樣興奮地工作，最好工作得昏天黑地那麼他們就會誇讚這樣的員工。但是員工特別是幹了些時候的員工可不想變成機器人，於是在昏天黑地與自我意識中，員工就開始進行選擇。

有些員工自我意識太強變成了老油條。

老油條就是那種工作了一段時間後，在工作中只為了自己的工資努力對老闆和公司完全沒有感覺的員工，他們的特點是加工資跑的最快，幹活跑的最慢。

用錢激勵，比如說一個專案完成後整個專案抽成，完成質量，完成時間，期間的修改單數額和數目都放入到激勵裡面，每次做專案就開始打分，打分公正，這樣的激勵制度一上來，這些老油條都會去計算各種質量問題，時間問題，修改單問題就忘記偷懶了。很簡單：這些都意味著金錢啊。

總結：樓主要採用好的激勵制度才能讓老油條忘記油條好好工作。

A.資源下沉。讓下一層級的成員可以接觸到和支配更多的資源，實施其想法。BAT有使用過這些方式。員工可以將自己好的想法和創意以專案的方式提出來，經公司層面評估覺得合適，就可以成立專案小組，調動公司和部門的資源，不必被職級所束縛。

B.激勵。建立靈活的晉升機制，當成員的表現或成績對公司整體有益，產生了好的效果時，薪酬和晉升都可以設定特別的機制。比如有些成員在某些專案上表現突出，就可以越級晉升，甚至成立獨立的事業部。這樣就給了下一層級員工更多奮發的動力，而不只是拘泥於一級一級的晉升通道。

在這個機制的設計過程中，在獎勵下一層級員工的優異表現和成果的同時，也不能將中層或者老員工和他們對立起來，如果團隊成員有了創造性的表現，作為管理者也是會得到表揚和獎勵的。因為，團隊管理者的開放心態和支援對於下一層員工的成績是有非常大關係的，這一點是要注意的。

C.機制設計過程。對於一個員工來說，你有權力選擇你的領導。比如你是A遊戲小組的成員，在和領導合作一年後，發現他在能力和遠見上都有所缺乏，這時候你可以提出申請調換部門，發揮出更多實力，這就會出現不同小組和部門之間，強者恆強的局面，也會給不上進的主管帶來壓力和動力，包括騰訊等公司都在使用這一方式。

通過以上一些策略和方法的設定，那些缺乏動力的中層管理者或者老員工，會受到來自下一層和同級的推動及競爭的壓力，這樣會促使他們不斷加速往前跑，而不是懈怠與靜止。

另外，要提醒的是，使用這樣的機制時，要考慮自己的情境和條件，也要確保公司或者團隊相應機制的配合，才能達到應有的效果。

沒有管理不好的員工，只有不會管理的領導。

老公表叔家的兒子，阿誠哥所在單位有一個部門，全是清一色的老員工，個個幹勁十足。

大家同心協力，繼續發揮餘熱，為單位的發展同出一份力，共添一片瓦。

整天倚老賣老，得過且過，不上進不說，還抱怨牢騷一大堆，到處惹事生非。

這些老員工退休退不了，辭退辭不得，萬般無奈之下，有人就建議把他們單獨放在一個部門乾點力所能及的工作，這樣也不會影響到其他員工的工作積極性。

於是就有了這麼一個新部門的誕生。

最後的結果終究敵不過現實，老員工們也漸漸的接受了單位的安排。

然而天遂人願，不久部門來了個新領導，很是注重發揮老員工餘熱。

新領導充分尊重老員工的意願，積極調動他們的積極性，想法設法發揮他們的特長。

老員工們心存感激，彷彿又回到了年輕的時候，在工作上充滿幹勁。

1、老員工變成“老油條”的成因

一是年齡大了，身體狀況不好，工作吃力，得不到領導的諒解，同事的尊重。

二是思維觀念和知識老化，跟不上現代工作節奏。

2、好領導是關鍵

老員工就好比一把雙刃劍，管理不好就會為單位埋下隱患，管理好了就會為單位帶來財富。

說白了，員工的意志就是執行領導的決策和安排，領導怎麼安排就怎麼執行。

一個好的領導能做到人盡其才、才盡其用，帶領好整個團隊竭盡全力去達到共同的目標。

一個好的領導懂得做人，善於決策，善於激勵下屬，激勵團隊快速成長。

一個好的領導善於營造積極和諧的職場生態。

總之，沒有不好的員工，只有不好的領導，關鍵是看領導怎麼對待員工，怎麼讓員工發揮自己應有的作用。

老員工積極性的調動，能動性的發揮要從企業和員工雙方入手，實現雙贏。

 

一、查詢企業管理、用人和激勵機制問題

1、自查自糾惹的禍。企業為了推進工作，經常開展檢查整改或提合理化建議活動，往往是自查的問題和提出的合理化建議就變成了當事人工作的一部分，“聰明”老員工自然不會認真對待。

2、鞭打快牛的結果。一個單位或一個部門員工能力有大小，技能有差異，這是正常的。所以領導會用人所長，本無可厚非，但久而久之形成了誰能幹誰去幹，誰會幹誰多幹的局面。經驗豐富的老員工大多會選擇幹慢點、幹差點。

3、吃大鍋飯的必然。很多工作是團隊合作完成的，但工作的過程每個人付出是不一樣的，而結果卻是平均分配。挑大樑的和打副手的都拿的是一樣的，沒有差別，考核不合理，老員工自然會把年輕人頂到前面去。

類似現象還很多，遠不止上述三種，總的來說要企業思考管理機制的問題，切實做到分工明確，激勵及時，多勞多得。

二、抓住人性的本質進行管理

1、正確認識激情消退。當工作由陌生變為熟悉，由探索變成習慣時，初入職場的激情就逐步過渡到日漸安穩。管理者這個時候要做的，是指出老員工需要改進的方面，可以進步的方面，能夠提高的方面，並在工作中提出更高的、創新的要求，把老員工逼出自己的舒適區，在工作能力和工作業績方面更上一個臺階。

2、關懷體諒老員工。現在社會發展太快，老員工由於知識陳舊，意識落後，往往跟不上時代發展的節奏。應該理解體諒這些老員工，給他們培訓機會，幫他們轉換觀念，讓他們在自己的進步中看到希望，重新拾起自信。

3、真正讀懂老員工。加薪晉升是每個人職業生涯的追求但並不是全部，其實很多老員工怕被邊緣化，希望被認可、受尊重。發揮老員工技術、管理、經驗優勢，給他們安排“導師帶徒”工作，讓他們成為團隊的負責人，給與他們專案一定決策權等等都能幫老員工樹立責任感，獲得成就感。 

三、大局為重，果斷調整

常言道“林子大了什麼鳥都有”。如果老員工有人格障礙，與公司價值觀衝突，已經發展到阻礙公司和新人的程度，就應該明確的指出，在採取各種措施都不能扭轉的情況下，就要舍小取大，以公司利益為重。當然操作上要人性化，幫老員工找到合適的出路。

題主的這種老員工基本上都是在單位工作好多年了，升職無望，職場也基本沒有其它的上升空間。目前這份工作基本能夠保障家庭溫飽，基本上是屬於混日子的狀態。這類員工在工作上基本上挑不出錯處，但是又很難讓他將工作做的更好，屬於讓領導頭疼的一類員工。

基本上穩定型的企業都有這種“職場老油條”，不負責任，得過且過，不上進，工作隨便應付，如果是新招的員工，肯定是二話不說結束試用期，但是對待老員工，卻不能如此的簡單粗暴。建議以下方法可以參考：

1.瞭解員工目前的心態及造成這方面的原因

冰凍三尺非一日之寒，老員工這種目前的狀態也絕不是一朝一夕造成的。可以通過觀察老員工平時的言行，私下的溝通交流來了解目前工作狀態的原因。其實通過我對於目前所在公司老員工的觀察瞭解來看，基本上基於以下原因：

1） 工作鬱郁不得志，上升發展空間有限；

2） 自身能力有限，無法通過跳槽解決目前問題；

3） 一般人到中年，只想有一份解決溫飽的工作餬口；

2.調整目前的人員工作狀態

瞭解了造成員工目前心態的原因之後，可以通過以下辦法進行調整；

1） 可以通過調崗，拓寬工作崗位內容來增加老員工的積極性。

如果是目前工作較為單一，可以通過拓寬工作內容的方式來讓員工接觸新的資源，從而喚起對工作的熱情。

2）給員工增加危機感，讓他意識到自己目前的工作可替代性較高。

對於目前求穩定溫飽工作的員工，要有意識的增加他的危機感，明白自己的崗位可替代性較高。如果不以積極的工作態度去工作，有可能會失去這一份穩定的工作。

3. 合理的激勵制度及職業發展通道

同時企業也要制定合理的激勵制度及完善的職業發展通道。

比如說對於公司貢獻較久的老員工，可以有一些獎勵措施。同時公司的晉升通知不僅僅只有管理通道，還可以有一些技術，專業的通道可供員工發展。

其實老員工的狀態基本上都是公司縱容的結果，想要從根源排除這種狀態就得從公司管理制度上入手。讓員工在工作中看到希望，追逐希望，把自身的積極性充分調動起來。

聽口氣，你是老員工的主管領導吧？

如果真是老員工主管領導的話，我就站在主管領導的角度上來幫助分析、探討該問題的處理方式。

這種型別的老員工，可以說不罕見，也是企業管理方面比較頭疼的地方。

這種人，大都感到晉職加薪無望，對前途失去信心，對工作又缺乏責任心；因而就自暴自棄，工作不思進取。還往往覺得自己是老員工，會倚老賣老，大錯誤不犯，小錯誤不斷，覺得領導也不敢把他怎麼樣。

對待這種型別的老員工，我的意見是最好從以下兩個方面入手。

一、教育引導，幫其醒悟。

對待這種型別的老員工，既不能一棍子打死，簡單地做辭退處理，因為辭退老員工的成本代價是比較大的，需要給不少的經濟補償甚至是經濟賠償，不到萬不得已，一般不建議辭退老員工；也不能一味地遷就、放任自流，如果這樣的話，就會把單位、部門的風氣給帶壞。

比較可行的處理方式，是要找準老員工問題的癥結所在，有針對性地做思想教育工作，指正他工作中存在的問題，幫助他提高認識，端正工作態度。要讓他意識到，無論是什麼理由，都不是拿工作開玩笑的理由。對工作不負責任，就是對自己不負責任；對工作得過且過，是單位所不允許的。想混日子是混不下去的，是會丟飯碗的。讓他有危機感，促其醒悟、改正錯誤。

二、量化工作目標，實施考核獎懲。

老員工之所以能工作不負責任、工作得過且過、工作能不做就不做，主要在於你公司工作目標不明確、責任不落實，考核獎懲制度不健全，存在吃“大鍋飯”的弊端，幹多幹少一個樣，出了問題得不到責任追究。這就讓老員工變得有恃無恐。

建議對這種型別的老員工實施目標管理，將工作目標進行量化，壓實工作責任；健全考核獎懲制度，劃定好制度“紅線”，嚴格對其進行考核獎懲。

如果這種型別的老員工能珍惜工作機會，自然會接受公司的制度約束，盡力把工作做好；如果不珍惜工作機會，反正制度“紅線”劃在那，只要是觸碰到制度“紅線”，那就按制度處理好了。看他還怎麼造次？你覺得呢？

有人會說，一個不負責任、沒有上進心、工作能不做就不做的老員工，留著還有什麼價值，當然要辭掉！

可是，如果能靠辭退來解決問題的話，題主也就不會把它當做一個難題拿到這裡來問了。

想必這位老員工一定有不能辭退的理由，既然如此，我們就要先找到他這樣做的原因，才能知道該怎麼去做。

一、個人發展受阻，產生消極情緒，導致工作態度散漫

除了那些家裡有礦、把工作只當做消遣的人才會滿不在乎地對待工作，大多數人選擇一份工作，都是為了實現一定的自我價值，要麼是職業追求，要麼是物質享受，因此，當員工的工作態度散漫下來時，一定是出現了問題。

比如：個人發展受阻，目標總實現不了；比如企業的晉升路徑不明確，導致員工失去方向等。

此時，員工需要公司能給予一定的支援和引導，如果企業在這方面沒有做到位，員工的情緒一直處於消極狀態的話，就會出現工作不積極的現象。如果是這樣，作為企業的管理者，可以這樣做：

1.及時瞭解員工心理狀態，給予鼓勵和指導

企業和員工是合作關係，是利益共同體，激發員工積極性的同時，也是在給企業的發展添油助力，因此，企業管理者有責任及時瞭解員工的狀態，並給予相應的鼓勵和指導，以期望達到最優的發展效果。

2.適時調整人員結構，以刺激員工的積極性

在一個水池中放入一條鯰魚，原本死氣沉沉地魚群會因為鯰魚的攪動而重新活躍起來，這就是著名的“鯰魚效應”。

職場中，“鯰魚效應”的效果也同樣明顯，當老員工失去積極性時，適時地調整人員結構，相當於在團隊中放入了一條“鯰魚”，讓老員工在競爭壓力的推動下，重新找到工作的新鮮感。

二、企業的激勵制度出現問題，讓員工失去積極的動力

作為員工來說，最怕的不是工作量大，工作難度高，而是怕幹多幹少一個樣，干與不幹一個樣。企業的激勵制度一旦出現問題，員工就很容易出現工作不積極的現象。

如果是這種情況，企業的管理者可以這樣做：

1.儘量去了解員工最想要什麼，並據此適時調整激勵制度

有的員工渴望被關注，想要崗位的晉升，有的員工則更喜歡物質激勵，想要更多的獎金和提成。

因此，刻板的激勵制度一定會對一些人不起作用，當激勵制度失去作用時，員工也就失去了積極的動力。

因此，企業需要儘量多地去了解員工的需求，並根據需求來調整激勵制度的內容，以期望達到最有效的激勵效果。

2.最大程度地保障制度的公平和合理

規則制定得再完美，如果不執行，也只是擺設和空想，因此，一旦建立了相應的激勵制度，就一定要嚴格按照制度來執行，這樣一來，員工的付出和收穫掛鉤，積極性也就被調動起來了。

當然，如果這名老員工以上情況都不符合，就是典型的職場“老油條”，覺得公司不會拿他怎樣，那題主也沒有必要糾結，直接辭退就可以了，一個對自己都不能負責的人，是無法保障對企業負責的，這樣的員工不能留。

以上。

很難就可以說老員工有什麼問題，現在很多企業，新員工沒經驗沒技術，入職就比老員工工資高，老員工什麼想法？還會那麼積極認真嗎？要付出也得值得才可以付出。老員工基本也有一定的年齡了，更需要一份工作養家餬口，不會隨隨便便砸自己飯碗的，肯定有什麼原因導致這樣的問題出現。