企業的人力資源管理是一項很大的管理制度，今天主要來講以下5個方面：

一、星巴克的企業文化

1、“員工第一”是星巴克的首要價值觀

有很多企業，把“員工第一”掛在嘴巴上，但很少落實到行動上。星巴克中國的人力資源副Quattroporte餘華曾經舉了一個例子：2010年年底，星巴克中國的支援部門高管的績效獎金沒發之前，公司發現這一年物價漲的太猛，同行的工資水平都有飆升，於是公司給一線員工加薪，並把本應該發給高管的工資優先發給一線員工。而且公司的管理層強調的是“僕人式”管理，管理者要態度好的跟員工溝通交流，不能指責員工，不能以領導自居。員工乾的開心，這才會繼續做下去。

2、建立”美好體驗“，為咖啡館創造迷人的氣氛，吸引大家走進來，在繁忙生活中感受片刻浪漫與新奇。

3、教育全球消費者什麼是極品咖啡，引導消費者為星巴克的咖啡買單。

4、關係理論，包括員工關係、顧客關係、供貨商關係、合作商關係。這是星巴克的360度“關係網”。

比如，夥伴，星巴克所有員工互稱夥伴，門店的夥伴包括咖啡師、值班經理、店副理，其中店長、值班經理和店副理又組成門店的管理組。管理組每週開會2次，對運營中的問題進行溝通。店長80%的工作時間負責和夥伴溝通，以組織門店運營。

二、星巴克的員工招募

與其它企業類似，星巴克在招聘時，主要有3種途徑

1、校園招聘管理培訓生專案，作為幹部儲備。

2、社會招聘、內部員工推薦一線員工。

3、內部申請管理培訓，轉管理崗位。

星巴克的選人標準有4個

1、與他人開展良好合作。

在星巴克，特別強調團隊性。在星巴克，每個員工在工作上有明確的分工，但同時，星巴克也鼓勵團隊的合作，推行分工不分家的區隊文化。

2、以客戶為先

星巴克的理念是提供"美好體驗”的產品和服務，所以，要求員工要以客戶為第一導向，滿足客戶的需求。

3、優秀的學習能力

4、影響他人的能力。

做為一線銷售，影響力大才能說服員工開會員卡和消費，因此，每個服務員就是一個銷售員，銷售人員最大的能力，就是影響他人、說服顧客消費的過程。

三、清晰的員工職業規劃和晉升機制

星巴克有一套完整的晉升機制，從普通店員—值班主管—店副理—店經理—區經理—運營高階職位。

星巴克所有的空缺職位者首先對內部員工開放，有20%的新職位是內部招募的。

而且，在星巴克推行轉崗制，如果員工在某個崗位做的不開心，可以申請崗位調動，以此滿足員工的需求，避免員工流失。

四、星巴克員工培訓制度

新進員工，在入職後都要到門店參加實習培訓。培訓主要會涉及零售課程、崗位鍛鍊、咖啡材料培訓，等內容。

而且星巴克還建立了星巴克（中國）大學的，給員工做培訓，而講師有可能來自於管理層，也有可能是門店的技術、管理人才。

星巴克（中國）大學有提供200多種的培訓課程。

五、星巴克的薪酬制度

星巴克有著同行有競爭力的薪酬制度：

星巴克的員工薪酬排在行業的前25%，處於高工資區域。

不同於其它服務工作，星巴克給每位員工提供完備的醫療保險。

”咖啡豆“股票，讓員工和企業一起分享企業的經營成果，激勵員工創造更大的價值。

總結：從上面可以看出，員工在星巴克工作，除了工資待遇方面不會差以外，得到的尊重和信任、和諧的工作環境、透明的提升空間都不是其他企業能夠比擬的。這也是星巴克成為有吸引力僱主的重要籌碼。當只是因為同行工資高一倍，選擇堅守崗位的人會比較多，因為擔心競爭對手的企業文化不適合，或者晉升通道不敞開。

薪酬制度一直是企業人力資源管理的核心部分，這裡附錄薪酬全績效模式的介紹，這是一種創新型激勵員工的模式，給員工加薪卻不增加企業成本主要適合管理層、業務部。

在這中模式下，員工加薪與企業高回報是不相矛盾的，是可以融合到一起的。

既然加工資不加成本，那加的工資來至於哪裡？

星巴克的成功並非是依靠各種營銷技巧，而是得益於企業內部賦能機制的建立，透過多層面賦能員工，大大激發了員工主動性和責任心，同時增強了企業凝聚力。因此業界流傳著一句耳熟能詳的話：星巴克的員工挖不走。企業未來將從經營產品轉變為經營員工。

星巴克從1991年開始便實行了有限購股計劃，1995年又開始實施股權投資計劃，目的就是為了讓與員工與公司的經營者具備相同的立場，透過股權賦能，為企業留住人才，激勵人才。

（1）資本架構賦能：薪酬+股權

在星巴克企業中，員工是被稱為“合夥人”，並且凡是被星巴克連續僱傭90天以上的員工，包括每週兼職20個小時以上的員工，都可以有機會成員星巴克的股東。每個季度星巴克的員工都有機會使用部分薪水抵扣的方式，按照一定的折扣價格來購買公司的股份。

除了股票投資計劃，星巴克在運營過程中還推出了“咖啡豆”期權計劃，使員工可以享受到公司的經營成果。要獲得股票派發的資格，一個合夥人在從4月1日起的財政年度內必須至少工作500個小時，平均起來為每週20小時，並且在下一個一月份即派發股票時仍為公司僱傭。一年掙2萬美元的合夥人，5年後僅以他們當年的期權便可以兌換現款5萬美元以上。這從企業資本架構層面改變了企業與員工的利益關係，相比傳統的獎金等措施，更能長久持續性激勵員工的主動性和責任心。

（2）知識賦能：讓員工免費上大學

星巴克與美國亞利桑那州立大學(Arizona State University)達成戰略合作協議，允許星巴克的員工從該大學的網上課程獲得大學學士學位。星巴克規定只要每週工作滿20小時的員工，公司就會為他們付全部或部分學費來讓他們完成一個兩年的學士學位課程。

這是一個非常好的投資，一方面星巴克可以在員工流失和培訓上每年節省百萬美元的開支，另外一方面，星巴克能夠透過增加員工的個人素質和能力，讓員工意識到自身的成長，從而顯著提升工作的積極性並且吸引優秀的人才加入公司。

（3）以情感賦能，啟用歸屬感

星巴克堅信，要顧客滿意，首先是要員工滿意。

新員工即將加入星巴克，在入職前就將收到店經理的歡迎郵件；入職後，還會收到來自公司的歡迎禮包；入職第一天，還要和經理一起品嚐咖啡，透過咖啡來了解這家公司。此外，每一位剛入職的夥伴都需要接受為期三天的“文化融入”(culture immersion) 課程，專門講授星巴克的公司文化和咖啡知識。所有這些，都是為了讓新員工儘快融入星巴克。每一個職員並不將自己稱作“店員”或“員工”，而是“夥伴”（Partner）。這種歸屬感大大激發了員工的能動性和責任感。

（4）晉升體系賦能，提升主動性

圍裙評比。在星巴克內部，“黑圍裙”代表著“咖啡大師”這一身份。在星巴克，所有的夥伴都可以走上通往咖啡大師的道路。咖啡大師在星巴克整個系統中，是關於咖啡的知識和技能方面的進階學習專案。因此，“黑圍裙”意味著更加優秀的咖啡知識和咖啡製作技巧。每條黑圍裙上都會繡上夥伴的名字。此外每年一度的星巴克星級咖啡師大賽，將評比出一位棕色圍裙的“咖啡公使”。這不僅代表著頂尖咖啡技能，更代表著最高榮譽。

（5）權利賦能，激發員工創新力

星巴克對於員工進行了充分的授權，包括員工有權開發新的產品。星冰樂即是員工開發的星巴克史上最暢銷產品之一。經過星冰樂的成功，舒爾茨決定大量放權給員工。“沒有人比清潔工更懂得哪把掃帚好用”也成了星巴克的信條之一。

在星巴克員工第一，顧客第二。星巴克透過多維度賦能員工，讓員工與企業變成利益共同體，從底層激發員工主動性和責任心，為顧客帶去真正價值。