這就看員工的價值是多少，在老闆的心中的價值事多少了。或者說挽留的目的是什麼，雖然不想講什麼厚黑學，但有時候還是用得上的。

俗話說得好：“鐵打的衙門流水的兵”，如果員工的崗位是非核心的，且隨時可以被新入職的員工替代，哪怕流失率很高，也沒必要挽留。因為在企業經營過程中，員工是必須要更新迭代的，只要掌控好核心員工的薪資待遇，給與一定的發展空間和展示自我的舞臺，其他崗位的員工流失再高也動搖不要根本。

馬雲公開表態說的很到位，員工想要離職，不是人不開心就是錢少了，如果企業真的想降低員工流失率，那就直接給員工加薪、改善員工的工作環境、合理分配工作內容即可，起碼要做到表面上的相對公平。

可別聽那些神棍說什麼打雞血、畫大餅的，這些招數對新人開有些作用，但對於職場老鳥，尤其是一些有能力的人來說，談這些其實就是在攆他們走。不是說他們覺得企業沒有發展，也不是說企業打雞血不對，但大家工作出來就是為了賺錢養家，同樣的付出勞動，為什麼不選擇最好、最高的呢?就像任正非說的，當你薪資給的足夠高時，員工不優秀也會逐漸變得優秀，因為福利待遇上去了員工生怕被辭退，不用揚鞭自奮蹄。

所以，員工流失率高也不一定是壞事，關鍵要看流失的員工是什麼水準，如果是混吃等死的貨，自己走了也好；但如果是一些有經驗的骨幹，那就要反思下了，是員工個人原因，還是企業有什麼地方做的不好，或者說員工遭受了排擠？只要找到真正的原因才能解決問題；但如果企業不想給高薪資和改變工作環境，又想跟員工談奉獻，那還是讓員工走吧，畢竟人家也要生活，也要養家。巧婦難做無米之炊。

員工流失嚴重，如何挽留？

用誠挽留，讓員工感到你企業想留他的真誠，調整與改進企業管理不到位與員工看不慣的地方。

用情挽留，人都是感情動物，總有幾個合得來的同事，讓他們共同挽留，給予更多關懷。

用薪挽留，嫌收入少了，分配不合理，這是員工流失的主要原因，挽留是為讓員工更投入，在薪酬上若太摳門，有能力的員工不可能不另謀出路。

員工流失嚴重，問題就出在公司內部，最主要的是要從根上解決問題。

我們進入職場最後想得到的就是高崗位高待遇。可是當進入公司之後，卻發現該單位和我們平時的職場不太一樣。

職場中提倡的是三個人做五個人的活，拿四個人的工資，工作既不會出現閒時，也不會忙得不可開交，還能多拿工資，這才是職場正確的薪資待遇之道。

在大多數情況下，收入>付出，如果不是相差過多，還是能夠接受的，畢竟先就業再擇業。但現實的公司卻出現收入和付出差距甚大的情況。

可是進入公司之後，發現一個人做三個人的活，卻拿一個人的工資，而且公司都是這種配置，有一種壓榨勞動力的感覺，不想被壓榨的員工必然會選擇離職。

這個老闆有個侄子，那個老闆有個外甥，這個領導有個小舅子，那個領導有個小舅子，透過關係都被安排在公司。

今天進來一個“皇親國戚”管理者幾個員工，沒有能力但想要權利，來了一個“外行指導內行”，並且還得到了上面人的支援。

面對這個現實的問題，無能為力呀！

公司有幾個皇親國戚不足為奇，但是如果該皇親國戚處處壓制下面的人，限制住員工的積極性和創造性，幹得不開心，又看不到未來，就只能離開了。

其實員工在進入公司之前，對公司都是有一定向往和要求的，但是進入公司之後卻發現完全和自己的理想相悖。

員工本來認為可以給公司打80分，但是進到公司工作一段時間發現公司實際才值20分，這個差距有點大，員工覺得難以接受，就選擇離開。

a、讓員工參與制定薪資標準。

一項調查表明，在瞭解薪資制定的規則之後，有74%的員工對本職工作表示滿意，而對於不瞭解薪資制定的規則的員工，僅有42%對工作表示滿意。對工作滿意了怎麼會留不住員工呢？

b、讓員工看到發展和晉升的機會。

員工能夠長期為公司服務，為的就是能夠在公司有所發展，有嚴格的內部晉升機制，晉升時要採用公平公正的競爭方式，讓員工覺得只要我能力強就可以發展。

c、認可員工的付出和成績。

當員工在工作中做出成績時，公司要給予認可和獎勵，這是激勵員工的一種最有效的方式。

總結：其實員工最在意的就是薪資待遇和心理感覺，薪資待遇夠了，心理預期達到了，就能夠在公司發展生存下去。

俗話說的好：“鐵打的營盤，流水的兵”。企業的人員流失在職場中是一件非常普遍的事情。但是員工的流失情況嚴重，那麼企業在管理上肯定存在一定的問題。其實與環境的破壞，亂砍濫伐導致水土流失的道理是一樣的。企業的問題導致力員工的流失。

情況一：錢少了，心委屈了

馬雲曾說：人離職無非兩種原因，一種是，錢少了；另外一種是，心裡覺得委屈了。其實很好理解，畢竟大家出來工作，無非就是為了賺錢。都希望多賺點。要是企業的福利很好，比如說五險一金等等的各項福利待遇很齊全，甚至可以說優渥，估計不是員工流失，而是擠破腦袋都想進公司。但是有些公司，在工資待遇上可以說是毫無競爭力，還希望員工像奶牛一樣，吃的是草，擠的是奶！自然而然員工就呆不下去了。或者是員工的辛苦付出，老闆領導毫無表示，甚至視而不見，人自然覺得委屈了，就不敢了。

情況二：發展機會太少，晉升空間有限

誰在工作中，沒有個盼頭；誰不想升職加薪。但是公司的管理制度和晉升制度存在著缺陷。讓員工們看不到發展的機會和晉升的機會，比如說，公司任人唯親，升值加薪的都是關係戶，或者是都是與領導親近的小人。這種情況之下讓絕大部分的人肯定會絕望，想要跳槽換工作。人往高處走，水往低處流，人之常情。俗話說，不想當將軍計程車兵，不是一個好士兵。誰都渴望成為將軍，但是成為將軍的道路都被堵死了，再努力也是沒有用。那肯定會換個地方或者換個途徑去發展。

情況三：公司經營不好，面臨著危機

公司在經營情況上，出現了問題，面臨著較大的危機挑戰。比如說，資金鍊短缺、貨物堆積、銷售渠道的斷裂等等一系列經營管理上的問題。讓員工沒有了安全感，甚至連員工的工資都發不出、拖欠。這個時候公司企業的員工肯定流失嚴重。畢竟員工背後還要一家老小要吃飯，他們也不得不離職或者跳槽尋找新的機會、新的飯碗。

企業的發展過程當中，人才是根本，人才是核心要素。沒有人，即使你有破天之功，照樣沒有任何用處。企業最大的資產是人。德魯克有一句名言，“企業只有一項真正的資源：人。”一個公司要發展迅速得力於缺少不了好的人才，尤其是需要聰明的人才。

1.合理的薪資待遇

雖說，談錢傷感情，但是用錢來說話卻是最有效的。對於情形一，最好的辦法就是充分考慮到員工的薪資待遇問題，用合理的薪資待遇，甚至優渥與同行的薪資待遇來留人。畢竟生理需求是人的第一需求，要是你能給出更優渥的條件，讓人們在追求更體面、更舒適、更寬裕的生活上更進一步，肯定會讓人心動留下。好的經濟收入，是每一位員工夢寐以求的。但是這歌時候就要平衡好收入與工作的情況，不要為了留人就無亂漲薪，這樣不僅不利於企業的發展，反而會加快企業的消亡。讓員工需要從工作中得到應得到的合理的工作回報，是最有效的。

2.給出機會、合理晉升制度

面對情形二，俗話說：道不同，不相為謀。要想真正的留下員工，就需要真正的瞭解他們需要什麼！比如說，他們需要更多的展示機會，那公司就創造機會。比如說合理的晉升制度，讓大家都能有所憧憬，和期盼。這樣有目標的憧憬，遠比一些心靈雞湯、或者畫的大餅更實在！自然而然能夠留下人。

3.企業文化建設

面對情形三，這個時候要加強企業文化建設，讓員工對企業有歸屬感。在面對企業危機和困難時，可以風雨同舟，同舟共濟！比如說，可以給出更好的承諾等等。讓大家能夠安心工作，解決企業的危機。

所以說，當員工流失嚴重，肯定在企業管理上有所缺失，企業一定要尋找病根，對症下藥，挽留人才，減少損失！畢竟現在的企業競爭核心要素之一就是人！