在人才競爭激烈的社會中,領導力開發越來越受到個人、組織和培訓機構的重視,然而“領導”和組織的態度在領導力開發中的重要性卻很少有人關注。本文透過理論分析來說明態度的重要性,並結合實際做了進一步闡述。 關鍵詞, 領導力開發 態度 行動學習

1 引言

無論是在政府還是企業中,領導力都是必不可少的一種組織力量,尤其是對於組織內部的管理者或者領導人員。與之相似的另一個概念則是影響力,從管理學開創之初,影響力就深受學者們的關注。雖然很多研究者將領導力和影響力分開來研究,探索其產生機制,但實際上,一個具有領導力的人必然是具有影響力的。兩者的關鍵區別在於領導力體現在一個組織中,既然是組織就包括一群具有共同目標的人,為儘快實現目標,他們推舉出自己的領導,並帶領其餘人員朝著目標前進。

管理的四大職能包括計劃、組織、領導和控制,領導作為一種協調機制,

【1】是管理取得成效的必然條件。羅賓斯將管理者和領導者做了嚴格的區分,指出管理者是被任命的,他們擁有合法的權力進行獎勵和處罰,其影響力來自他們所在的職位所賦予的正式權力,相反,領導者則可以是任命的,也可以是從一個群體中產生出來的,領導者可以不運用正式權力來影響他人的活動。也就是說,並非所有的領導者都是管理者,也不是所有的管理者都是領導者。然而在中國情境下,員工並不會刻意區分管理者和領導者,凡是在職位高於自己的都算是“領導”,也就是說領導這一概念涵蓋了管理者和領導者兩個概念。本文引用領導這一概念,探討領導或者領導後備軍的領導力開發過程。

隨著社會的發展,經濟執行的複雜性提高,企業或者政府的管理要求提高,領導的領導力開發越來越受到關注,領導力可以通過後天培養的觀點也得到了肯定。研究者尤其是實驗研究的擅長者也提出了很多開發領導力的方法,但是這其中的關鍵卻眾說紛紜。本文希望透過借鑑在領導力開發中的幾個關鍵要素——個體的積極主動性、服務意識以及行動學習的應用,說明態度,領導和組織,在領導力開發過程中的重要性,並用案例加以說明。

2 關於領導力開發中的關鍵問題

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2.1 領導力開發中冒險精神和創新精神的缺乏

【2】透過對上海市某重點高校268名大學生的問卷調查,翁文豔得出現代大學生對領導力的理解中並不包含冒險精神和創新精神以及應對突發事件的能力。而且與交易型領導、放任型領導、權威—順從型和鄉村俱樂部型領導相比,現代大學生更喜歡變革型領導。

上述調查在一定程度上表現出了期望與實際情況之間的一種不匹配,因為創新精神和冒險精神是變革型領導的重要特質。也就是說,雖然被調查者期望領導是變革型的,但是對領導力的理解卻不包含創新精神和冒險精神。其中一個原因可能是被調查自身不具備這兩種精神,從而影響了他們對領導力的感知。

研究者對大學生調查的初衷是尋找更合適的開發大學生領導力的途徑,參加社會實踐,如社團活動,是最普遍的一種形式,而且可以以自我鍛鍊的形式培養他們的領導力。但是上述問題的出現就容易造成大學生在自我鍛鍊的過程中忽略冒險精神和創新精神以及應對突發事件的能力,從而影響領導力的開發過程。因此,在領導力開發過程中要注意加強被培養者忽視的領導力需求。 2.2 企業中領導力開發不成功的三個病因

【3】道格拉斯?萊德和傑伊?康格儘管企業帶著最為良好的目標 在時間與金錢上都做出了持續投資,但領導力開發一直存在三個嚴重的瑕疵,領導力開發過程中權力導向的思維定式、產品導向思維以及標準定量思維。

上述三個問題分別指公司推出領導力開發的培訓課程時將領導力開發作為公司或者HR的責任,追逐與流行的領導力相一致的理念並將其產品化,並且總是以量化的指標評估領導力開發的成效。

萊德和康格強調要將領導力開發作為個人的責任,潛在培養者、直線經理共同參與開發過程,公司要投資於流程而不是產品並且要堅持長期投資,最後還需要制定合理的評判指標來衡量領導力開發投入的成功與否。 2.3 領導力的基礎和核心

【4】發表在人力資源雜誌上的一篇文章引起了我對這個問題的思考——曹永剛的“領導力”如何真正“給力”。

文章指出領導力的基礎是工作力,核心是服務力。意思是如果沒有基層鍛鍊

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而去提升領導力是於人於事益處甚微的,工作能力是需要腳踏實地做好本職工作,否則領導力只能是無本之木、無源之水。

之所以要強調服務力,源於《領導者的秘訣》這本書,名副其實、卓有成效的領導者必須是服務式領導。只有具備主動服務意識的領導才知道如何更好地為員工服務,從而贏得員工的信任和服從。

【5】 2.4 快速提升領導力的有效方法——行動學習

理解行動學習這以概念可以透過下面一個比喻,如果說培訓是開藥,諮詢是看病,那麼行動學習就是學會自己做中醫。如果一箇中醫身體不舒服,一定會給自己把脈抓藥,如果他的身體正常,他也一定會在日常生活工作中自己學會養生,以確保身體健康。

行動學習是基於推動“戰略”落地的前提下,以小組團隊決策的形式解決企業當中的現實難題,在解決難題的同時達到能力,個人能力和組織領導力,和組織發展,團隊建設/學習型團隊,同步提升的一種工作和學習的方法。它既不是單純的培訓也不是單純的學習,而是集工作,解決現實難題,和學習,從已有經驗的分享和思維碰撞而得到,為一體的一種工作方法。

從上面的分析可以看出,行動學習可以改善整個團隊或組織成員解決問題的能力,同時在行動學習的過程中每個成員還可以更好的增強與其他人的溝通。這樣一來,領導也能從中增強自己的領導能力

領導力(Leadership)指在管轄的範圍內充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率的能力。領導力與組織發展密不可分,管理者要做到有效團隊管理,領導力是關鍵。員工自願追隨,企業凝聚力強,才能有效提高團隊的辦事效率。蔡崇信動了加入阿里的決心,正是被馬雲的領導力所吸引。領導力水平的高低,體現在管理者以下6個方面:主動性、自信心、壓力承受能力、客觀性、計劃性和人際親和力。

我從年青人成長的角度，而不是領導者的角度來談談青年領導力開發的意義和作用。

第一、領導力意味著更多機會

一個有領導力的年青人，無論在哪裡都是在人群中更為出眾的那一個，因為他們比其他人更具備影響他人跟隨的能力。

比如，小的時候，他可能是孩子王。長大以後，他可能是社交圈的達人，也可能是網路意見領袖，或者是志願組織者中的發起帶頭人，等等這些頭銜都不是官場職場上正式任命的領導者，但他們卻擁有更加真實的影響力，就是有人會信服他們、跟隨他們，甚至他們擁有龐大的粉絲…

所以，一個有領導力的年青人，要麼在職場會更加出眾，會更容易被發現被提拔。要麼在社會上會擁有更多支持者甚至粉絲，更容易獲得商業機會。

第二、領導力決定事業的成敗

一個單槍匹馬的年青人，即使再聰明，但一個人的力量也有限。但一個有領導力的年青人，更能凝聚一批一起打江山的強大團隊，更容易取得更大的成就。

反過來看，當一個年青人缺乏領導力的時候，即使他出身豪門，能輕鬆繼承父輩打下的江山，他要麼也難以服眾，要麼難以駕馭優秀的人才。最終的結果是他守不住江山，或者不得不退出家族事業的核心領導管理層。

以項羽為例，項羽就是典型的擁有絕好的出身背景以及無敵的個人武力，但在凝聚優秀人才團隊的領導力上比劉邦差的太遠，把一手最好的牌打都稀爛，最後落得個兵敗自刎的悲劇。

第三、領導力增進個人的幸福

如果說一個年青人有領導力，那這個年青人一定深諳如何與他的跟隨者建立彼此信任的良好關係。

而一個人如果能與周邊不同的人建立健康的人際關係，其本身就意味著這個人的高情商，也意味著這個人的身心健康和幸福。

所以，這也是為什麼一個真正有領導力的人，他們總是比一般人更樂觀，更自信，他們很少愁眉苦臉，唉聲嘆氣。這樣的人，即使遇到挫折，也很難被打倒。因而，他們更容易獲得成功，獲得幸福！

那麼，問題來了，到底什麼是領導力呢？

領導力大師和團隊建造專家~約翰·麥克斯韋爾認為:

領導力就是影響力，不多，不少！

而世界著名個人潛能與領導力開發大師、《高效能人士的七個習慣》作者史蒂芬·柯維博士研究了世界上無數成功人士和商政界的領導，發現其實每個人天生都有領導力：

“領導是一個選擇，而不是一個職位”！

也就是說，只要你願意激勵和帶領人們去實現目標或達成有意義的使命，那你就是領導人！這與年齡、經驗、背景和能力都沒有必然的關係！

何諝雄

2018年7月1日

廣州