其實很簡單的事。但是考慮到員工犯的是小錯，一直下不去手，直接開除。

第一，員工犯的小錯，公司有沒有明文規定違反後的相關處理。如果有，請馬上處理，如果經常反小錯，馬上被處理的話，肯定會處理的也多，時間長了之後，肯定能達到開除的程度。反過來講，公司有明文規定的，那麼員工也不會經常犯錯。

第二，如果公司沒有相關規定，那麼先把規定做出來。

因為無大過，所以參考：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；

2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度；

滿足以上條件可以單方面提出解約。

正式員工，考慮崗位調整。

這要看企業的規章制度對此是怎麼樣規定的，例如某企業制定的規章制度這樣規定：“……員工嚴重違反規章制度一次即解除勞動關係。……在一個季度之內三次輕微觸犯規章制度，即視為嚴重違反規章制度一次……”

如果企業有上面這樣的規章制度在，那麼員工有可能就算平時犯一些小錯，但累積到一定數量時，也會被解除勞動關係。

如果你是一個勞動者，建議你要注意仔細閱讀企業的規章制度，如果有這樣的規定，那麼你就要小心了，要防止被某些對你不滿的人利用起來，指責你犯了數次小錯，然後按嚴重違反規章制度將與你解除勞動關係，那就太不值得了。

職場中人，要特別小心碰到這樣的坑，要想辦法跳過去或繞過去。

作為企業一方，有很多時候，會有一些員工大錯不犯，卻不斷的出現小錯誤小毛病，這也是令人很討厭的。

這樣的員工，不但績效很低，很難與其他同事形成親密無間的協作關係，直接讓其他員工的努力歸零。

如果要處理好這些事情，來震懾那些常犯小錯的人，讓他們不要因為一些小錯耽誤大事情，建議可以這樣做：

勞動合同法和其他法規有規定企業的自主管理權。

企業可以安排專業人員來起草規章制度，要形成對大錯不犯，小錯不斷的員工的處理方法，然後送員工代表大會稽核透過，或者直接送給5%以上的員工代表數量簽署同意。

規章制度制定之後，應對每個員工都要進行培訓，培訓要留下員工培訓的簽名記錄，以備不時之需。

在證據收集上，企業可以使用工作區的攝像頭拍攝的影片場景，必要的時候會成為很有力的證據。

除了這些常備的證據之外，企業管理人員，還可以要求犯錯的員工簽名確認。

員工在處罰確認單上簽名，這將是最有力的證據，如果員工犯錯達到了規章制度規定的解除勞動關係的條件，那麼企業就可以採取行動，解除與員工的勞動關係。

如果員工拒絕在小錯處罰單上簽名確認，企業這可以使用快遞的方式將小錯處罰確認單，明天寄到員工在勞動合同上寫的家庭地址去。

記住，還要在快遞傳送單上寫清楚是什麼事情的處罰單，並要求快遞寄送公司蓋上郵戳。這樣的話，一個有效的證據形成了。

作為員工來說，對於公司這種連犯小錯都要解除勞動關係的行為，心裡會感覺到鬱悶。

建議最好要避免自己因為小錯被解除勞動關係的事情出現。

其實，作為職場中人要避免自己犯小錯被企業解除勞動關係的事情出現最好的預防方法，就是自己不再犯錯，哪怕是最微小的小錯都要避免。

願 我的回答問題能幫到你。

新員工OR老員工

如果這個員工是新人，他到公司不久，那麼公司肯定要給時間他成長的，只能請他的主管多教他，請同事給他提點一下。有時候給別人一個機會也是給自己一個機會。

如果是老員工，屬於屢教不改那種，那只有請他走人了。

他們犯的錯屬於很輕微的，並沒有早日常工作造成影響的，口頭教育。

他們犯的錯屬於嚴重的，影響日常工作造成影響的，檢討、警告、處分。

他們犯的錯屬於十分嚴重的，給單位造成一定損失，辭退。

每個公司都有自己的處罰標準，企業要重視對自身企業規章制度的完善及管理。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。從上述法律規定不難看出，一般只有在員工出現重大過錯或對單位造成損害的情況下，用人單位才能向勞動者提出解除勞動合同。

企業在作出認定違紀行為成立並正式作出違紀處分決定時，要重視證據的作用，要保留影片，也可透過面談錄音、員工自行書寫事件經過、簽字確認等方式固定。員工違紀行為的取證及固定工作，往往涉及相對專業的法律知識及技巧，建議及時諮詢專業律師。

對於這類有過錯的員工，如果HR能夠與員工協商，讓員工意識到錯誤，主動離職當然最好。但如果不能，則要由企業啟動離職程式了。此時，企業可選擇的離職方向有二：一是協商離職，即員工同意，雙方簽訂協議，企業支付經濟補償金。二即嚴重違紀解除，當員工的行為已經嚴重違反單位規章制度時，企業可採取違紀解除。此種解除方式企業無須支付補償金，但對企業的操作要求很高，企業必須掌握證據才行。

透過這樣的方式與“大錯不犯，小錯不斷”員工解除勞動合同，將可以避免法律風險，使得解聘不再是個大難題。

這個問題比較有意思，其實我們也都知道，《勞動合同法》裡有一條“如果員工嚴重違反公司規章制度的，公司是可以解除與員工的勞動合同，且不用支付經濟補償金”。

關鍵點就是這個“嚴重”，究竟什麼的情形才能算嚴重呢？

一、遲到、早退這些肯定算不了嚴重。

二、曠工一天也算不了嚴重。

三、打架、偷盜這些肯定是可以算作嚴重違紀。

那麼如果員工“大錯不犯，小錯不斷”，怎麼辦呢？

大錯可以理解為嚴重違紀，小錯可以理解為普工輕微違紀。難道公司真的沒有辦法了嗎？當然不是。

在實際勞動仲裁裁決中，有一個規定，就是違紀的累積性。如果遲到一次、曠工一天，公司的確不能將其定義為嚴重違紀，但如果公司將累計遲到10次，連續曠工3天等條款定義為嚴重違紀就肯定會被支援的，公司以此辭退員工就沒問題了，但在處理流程上還是有要求的。

1、公司比如針對每一次輕微違紀進行了處罰和告知員工。

2、公司不能在同一時間內對員工的違紀行為進行多次處罰，比如公司要開除一個人，突然一天開3張違紀單，那也是不被支援的。

3、公司必須要符合規定的規章制度支援，不能公司想訂什麼制度就訂什麼制度。規章制度必須要經過民主程式、公示和告知員工。

以上回答，希望可以幫到您！

這樣的員工屬於沒啥大過錯，但是每天小錯不斷，屬於讓領導鬧心型員工。如果把此類員工開除了，也不是不行，畢竟他整天的出狀況，確實讓人不是很爽。所以要看領導的包容度，如果領導比較大度，對於此類員工可以睜一隻眼閉一隻眼，只要不犯原則性的錯誤就行。如果領導畢竟計較，可以跟員工正式的談一次，提出警戒，給出時間段讓對方來改正行為，如果員工還是我行我素的，那麼就可以跟對方談離職了；如果員工的行為出現了很的改觀，那麼說明員工是可以調整出來的，是認同公司和部門的文化的，員工是看中在企業的機會的。

也可以跟員工熟識的同事聊聊，瞭解一下情況，看員工之前是不是也是這樣，員工的工作心理為什麼是這樣，如果是粗心大馬哈型的員工，需要是不是的提醒調教；如果是因為最近一段時間家裡有事情，搞得心不在焉的，可以讓員工在家休整一段時間，調整一下狀態，之後再來上班；如果是員工想跳槽了，而之前的工作業績還不錯，可以真誠的跟員工溝通一下，看不可以挽留得住。

總之，不管員工是什麼原因引起的“大錯不犯，小錯不斷”，一定要了解清楚情況之後，在跟對方談處理方案，同時也不要激化矛盾。畢竟解除勞動合同的事情不是小事情，萬一員工不舒服，去社保中心提出仲裁，而企業的管理如果不規範的話，會給公司帶來不必要的麻煩和損失。這些損失往往不是“大錯不犯，小錯不斷”的一個員工的成本可以兜得住的。