作為領導者應該著力激發團隊的潛力，讓團隊中的每一位成員能夠發揮作用，這是領導者必須精進的能力。

著眼於人才的培養，發揮出人的最大功效，是領導者重要的工作之一。

如何鑑別和培養潛在的領導者呢？

潛在領導者需具備的素養：

1、性格：性格沒有顯著的缺陷。

2、影響力：腳踏實地的實幹家，以身示範的標杆者。

3、態度積極：態度比言語更誠實、更可信。

4、人際交往能力：具有別人願意幫助的人格魅力。

5、顯著的天賦：

“不可能是”領導者：缺乏完成一項特殊工作的能力，如果重新定位就能激發潛質。

“可能是”領導者：擁有天賦和能力，但缺乏自律。

“應該是”領導者：擁有潛質，卻缺乏施展的機會，需加以培訓。

“必定是”領導者：唯一缺乏的就是機會。

6、成功經歷：從失敗者中汲取經驗和教訓。

7、自信：自信是態度積極的表現。

8、自律：良好的情緒管理和時間管理能力。

9、有效的溝通技巧

10、不滿足於現狀：不想當將軍計程車兵不是好士兵。

如何培養潛在的領導者？

1、五部培訓法

最佳的訓練方式是利用人們的學習規律。研究表明，我們能記住聽到內容的10%、看到內容的50%，所說內容的70%，我們需要把聽、說、看、做相結合，這樣便能記住90%。

示範：讓下屬模仿你完成任務的思路和方法。

指導：與下屬一起完成任務，解說方法論。

監督：讓下屬自行去完成任務，領導者給予過程的跟進及時糾錯。

激勵：讓下屬自行去做，領導者給予物資或精神鼓勵。

效率：下屬進行“傳幫帶”，教授其他人完成任務的方法。

喬治巴頓將軍說過：“永遠不要告訴人們如何做事，而是告訴他們該做什麼，你會驚訝於他們的聰明才智”。

授權讓下屬獨立工作，是為了充分激發其主觀能動性，但不能讓其過於隨性，必須建立起有效的監管框架，讓被授權的下屬在監管的框架內最大限度的發揮潛力。

如何建立監管框架，確保事情向著正確的方向進展？

給予他們三大要務：責任、權利、和承擔後果。

1、給予他們適合的資源

2、進行系統性檢查

3、定期召開指導會議。

培養潛在領導者是相互增值的過程，培養領導者就像經濟學複利效益一樣，是個倍數增值的過程。你擁有多大的成就，取決於你培養了多少優秀的領導者。他們是你的繼承者，幫助你達成目標，並讓你獲得更多的時間和精力，思考更大的願景和目標。

“千軍易得，一將難求”，回憶曾經的過去，有多少次聽到朋友說過這句話，有多少次看到老闆在無人可用的時候有過這樣的感嘆，有多少次看到企業新秀崛起後大家歎為觀止。

當兵不易，當將更難，要面臨重重考驗，要經歷多次的自我反省與能力提升。職場的將才很多是自己一路艱苦打拼過來的。但是不可否認的一點，就是在將才崛起的過程中，老闆發揮了重要的作用。沒有他的認可，再好的將才也難崛起。每個企業，每個老闆都希望自己身邊人才濟濟，希望擁有精兵良將。但不是每個老闆都能夠做到的。

1.將才是對高階執行者的一種稱呼，是對執行能力的認可。

我們都知道，企業由設計、有方案、有規劃、有目標，但是這些東西都需要人去執行。在今天這個社會里，需要強有力團隊去執行。能夠帶領團隊在公司前行的路上一路過關克難，不斷給公司作出貢獻的員工，我認為都是將才。

2.將才是責任與擔當的代名詞。

面對問題與目標，有些人麻木不仁，有些人畏首畏尾，有些人冷言冷語，而有些人則敢作敢當。在執行過程中，能擔責任、敢擔責任，能及時有效完成公司佈置的任務，對於問題、對於困難不畏懼、不退縮。這也是將才的表現。

3.將才是個人能力的代名詞。

有些工作，其他人完不成，但這個人可以完成；有些問題，其他人解決不了，但這個人可以解決；有些責任，其他人不敢承擔，但這個人勇於承擔。同樣的時間、同樣的條件，他表現得更加突出和優秀。

4.將才也是領先理念和思維的一種結果。

將才不甘寂寞，接受問題和反應速度快，將才的思維有效性高於普通員工，能夠勤於學習，善於總結，不斷在工作過程中成長。

在現實中，多數將才都是某一部門或者某一領域的管理者，但有時候也是某一具體問題的解決者。不管怎樣，有了他們，企業就有了穩定的基石，有了他們企業才可以劈風斬浪，一路前行。

將才都有哪些特點？

1.敢於擔當，不畏手畏腳。

2.能擔大任，關鍵時候出手見效。

3.視野開闊，不拘泥於一得一失，不停留於一城一地。

4.全域性觀強。不拉山頭，不以偏概全，做事以大局為重，不謀小利。

1.發現將才。

不要墨守成規，在重大事項和重大問題上要放開言論，在員工晉升和職業通道上要不拘一格；在人才標準上要著重優勢而非過度關注短板。有個形象的比方，說如果一地荒草，如果不加管理，可能變成荒地，但反觀之，如果你不給這些地面植被成長的機會，在初級階段，辨識荒草和莊稼還真是個難事。所以，有些老闆大智若愚，即使面對一些問題的時候，並不急著表態，即使面對有些觀點的碰撞，並不急著處理。因為他在觀察哪些人是可塑之才。想要將才，就要創造將才成長和表現的機會。

在一些企業，雖然也建立了員工建言通道，雖然也設立了伯樂方案，但起的作用卻不大。因為在設立這些所謂機制的時候，執行者已經在心裡把這些渠道給堵死了。你有良言千句有何用，我充耳不聞；你有通天本事又能怎樣，我視而不見。

這樣的環境和體制，不但發現不了將才，還會寒了大家的心。

當然，透過多種渠道盡可能招聘優秀的人才也是非常重要的。但千萬不要像個別老闆一樣，把發現將才的渠道僅建立在招聘上。

2.培養將才。

人是有學習性的，人都有成長的潛力；如果覺得某個員工有潛力，就要設法給他表現的機會；如果覺得某個員工有成長的可能，就要給他學習的機會；如果覺得某個員工是可用之才，就要勇敢的把他放到應該放的崗位上去。

反之，如果覺得某些員工渾渾噩噩，就要及時警醒他；如果發現某個員工疏於工作，表現怠惰，就要從雙向激勵他；如果發現某些員工德不配職或者力不從心，就要依然的把勝任者推上去，把不稱職者換下來。

將才的成長不僅需要鍛鍊能力和學習的機會，更需要開拓視野的機會。該放出去的要放出去，該帶出去的要帶出去，該給人家平臺的要給人家平臺，該放權的時候要放權。

靠提線木偶式的手段是很難培養將才的。沙場點兵，沒有給他炮火和衝鋒的機會，怎麼能看出他是個將才呢？

3.任用將才。

如上面兩點所說，我們給有潛力者以成長的機會。我們更要有勇氣和膽量把潛力員工放到關鍵崗位上去。有些事情，在老闆的心裡顛來覆去，有些決定在老闆那裡猶豫不決，患得患失，害怕人心不穩，害怕既得利益的損失，雖然看好一些員工，但總不能派上用場。這即荒廢了千里員工成長的機會，又丟掉了企業前進的機遇。用人是門科學，但首要的就是敢於用人。

君不見，袁紹手下良將很多，但礙於袁紹心胸狹隘，很多跑到曹操那裡去了嗎？現代企業裡，有多少職場將才因為苦於沒有發揮能力的機會，忍痛離開自己的東家，要麼去尋找更好的平臺，要麼自己出去打拼創業？

陳平從項羽手下跳槽，在劉邦手下位居大漢丞相；張頜離開袁紹，成為曹操愛將；魏徵跳槽到李世民這裡，成為聞名千古的宰相；洪承疇跳槽到大清，成為重臣。

老闆，難道還不知道留用自己的將才嗎？

回答倉促，請包涵。

‘’用師者興，用徒者亡‘’。老闆，佈置做什麼，問下級怎麼做？以下級為師，墩苗人才，發揮人的自覺性。手下，就會人才輩出；老闆，就成了無人能及的大師。