一、人性人心定理
人性定理是指主體人自我肯定原理。這一定理可以簡單地概括為一句話：“任何一個健康的人的任何一個行為，都是服務於他自己的目的的。”
二、意志強度定理
要讓他人做好的工作，很少是一蹴而就的，在大多數情況，都不免有艱難險阻相伴。只有付出艱辛和努力，戰勝了這些艱難險阻才能達成做好工作的目的。這裡就又有了一個新的問題：他有戰勝艱難險阻的耐心和決心麼？他能迎難而上，不達目的不罷休麼？
他戰勝艱難險阻的耐心和決心從哪裡來？這就是他做好工作的意志強度。他做好工作的意志強度越大，他也就越有能戰勝艱難險阻的耐心和決心。人們常說“世上無難事，只要肯登攀”，就是這個道理。可人的意志強度大小是如何變化的？這就是管理學第二原理必須回答的的問題，這也就是意志強度定理。
意志強度定理的含義
人在某一行為活動上的努力程度，與這一行為活動所能帶來的自我肯定的多少成正比，與他對這一自我肯定評價的高低成正比。
意志強度定理界定的是意志強度發展變化的規律，這規律直接表現為“兩個正比”關係。可為什麼會存在這樣“兩個正比”關係？這還得補充說明一下人的行為活動驅動機理。
人是社會存在物。所以，人的行為活動選擇，是直接決定於他與他周圍的人和物的比較。
1、當他處於“人有我有”狀態時，他處於一種滿足狀態，意志就無所指向，因而不會有任何意志驅動力形成。
2、當他處於“人無我無”狀態時，這種無——缺失，儘管是一種遺憾，但這種遺憾不會讓他感到特別不安。因而也沒有差異給他帶來刺激，作用於他的意志選擇。
3、當他處於“人無我有”狀態時，這種“人無我有”狀態會給他帶來一種能的價值滿足，因而他會努力保持這種“人無我有”狀態，並努力保持不被他人所改變而轉化成為“人有我有”狀態。但是，如果這種“人無我有”狀態是絕對不可改變的，並且他還高估了這種“人無我有”的價值，那麼，他也就不免會因此墜入自我陶醉之中而放棄其它應該有的努力。
4、當他處於“人有我無”狀態時，他的意志可能會因為這種缺失所帶來的自卑而強化，進而驅動他形成努力改變這種“人有我無”狀態的意志力， 以形成“人有我有”的滿足狀態；或者創造出“人無我有”來補償這種“人有我無”的缺失。但是，如果這種“人有我無”狀態給他帶來的自卑把他壓垮了，他感覺 到既無法變這種“人有我無”為“人有我有”，也無法創造出他的“人無我有”來彌補這種“人有我無”，他也就不免陷於自暴自棄、自甘墮落的深淵而放棄應該有 的努力。
三、成事定理
管理的目的就是要做好工作，這也就是把事做成。把工作做到了位，也就是把事做成了。被管理者在什麼情況下才能把要他做到位、做好的工作做到位、做好，這就是管理學第三定理——管理成事定理必須解答的問題。
要透過他人做好工作，不為他全面創造出能力素質、意志意願、熱情耐心、資源支援、評價標準、程式方法六個條件，是難以達成目的的。
管理成事定理又可稱之為執行力定理。一個組織，為什麼沒有執行力？就是因為應該由組織成員做到位、做好的工作，沒有做到位、做好。一個組織執行力的高低，是直接與這個組織的成員把工作做到位、做好的普遍程度正相關，與沒有做到位、做好的工作的關鍵性程度負相關。
保證他人把工作做到位、做好的條件，有六個，並且六個是作為一個整體發生作用的，任何一個條件都只是必要條件，六者作為一個整體，才能構成充分條件。為便於理解，在此專門介紹一下這六個條件的內涵：
1. 能力素質是他人做好工作的主體前提。趕鴨子上架是無法把工作做好的。
2. 意志意願是他人做好工作的主觀前提。他人不想做好這工作，這工作再簡單，也難保證他做好，因為他總可找到做不好的理由。
3. 熱情耐心是形成他人戰勝艱難險阻決心的動力根據。沒有這一動力根據，不免功虧一簣。
4. 資源支援是他人做好工作的客觀前提。巧媳婦難為無米之炊嘛。
5. 評價標準是他人是否做好工作的評價和控制根據。不知道什麼是好，就不可能有穩定的好。有了好的標準，再向它的達成方向不斷努力，這才是做好工作的努力。
6. 程式方法是他人做好工作的過程根據。什麼事都有其自身的規律，找不到這種規律，不免事與願違，做不好工作，至少是做好工作的效率不高。
四、和諧定理
和諧定理是說在組織內部,人際關係和諧的程度,與彼此之間相互尊重、信任和關懷的程度成正比。
社會是由不同的人構成的。有不同就是有差異，而差異又難免發展為矛盾。而一旦有了矛盾，人與人之間的關係就難免走向對立對抗。在管理者與被管理者之間一旦形成對立對抗，被管理者的他人就只會與管理者為敵，就不會有做好工作的努力。所以，管理學的第四定理，必須界定管理者與被管理之間的關係達成和諧的規律。這就是關係和諧定理。
組織成員相互關係的和諧的程度，與組織成員對於不同成員在地位、作用上的差距的認同和維護努力程度正相關。
在這個定理中包含有兩個普遍的事實：
1.差距是組織存在的前提，“和實生物，同則不繼”。完全相同的人走到一塊不能構成組織，只能是毫無合力的烏合之眾。
2.存在不同和差距的人走到一塊，形成合力的前提是這些人都理解差距、認同差距、維護差距。理解差距、認同差距、維護差距卻不是每個人都能做到的。“君子和而不同，小人同而不和”。
不認同差距的成員總會努力尋求改變所存在的差距，這就不免發生對立對抗了。如果有人圖謀尋求改變這種差距，維護者與圖謀者就形成了對立對抗，組織成員相互關係的和諧也就不存在了。
五、權力積聚定理
在一定組織中，必須有人積聚能控制成員個人行為活動的權力，以形成一種讓人不得不服從的力量來保障組織的穩定和有效地應付突發事件。而保障組織的穩定和有效地應付突發事件，卻是讓人做好工作必須有的一個外部條件。所以，管理學第五定理，必須對權力積聚的關係作出界定。這就是權力積聚定理。
一個人所積聚權力的大小，與他已給他人帶來的和可能帶來的自我肯定的多少正相關，與他剝奪他人自我肯定目的實現條件的能力大小正相關，與他從對方已獲得的自我肯定的多少負相關。
權力作為一種讓人不得不服從的力量，表現形式有三種：一是你掌握了他人價值滿足的資源，使他對你形成依賴和依附關係；二是你能輕易地毀滅他人實現價值滿足的條件，讓他美好的未來化為烏有，使他對你形成恐懼；三是你讓他人從道義上成了你的債務人，在他內心對你形成了一種愧欠，必須用服從來償還。
六、組織凝聚定理
儘管管理活動不僅僅只有在組織中才存在，但只有在組織中的管理活動，才更具典型性。要透過他人做好工作，達成管理目的，組織本身又是一個途徑和工具。組織的管理作用，不僅僅在於它所界定的組織成員之間的相互關係，而主要在於它所具有的凝聚作用，並且後一作用是前一作用的基礎。組織的凝聚作用從何而來，循何規律發展變化，這就是管理學第六定理必須回答的問題。這也就是組織凝聚定理。
組織凝聚力的大小，與組織執行能給組織成員個人帶來的自我肯定的多少成正比。
組織是為人所創構並服務於創構它和參與進來的人的意志目的實現的工具，進入這特定組織中來的任何一個成員都是來利用這個工具為他個人意志目的的達成服務的。組織不是目的，把組織當作目的本身，只能是組織利益的壟斷者愚弄一般組織成員的謊言。
七、文化誘導定理
人是社會的產物，也是文化的產物。人的意志行為不免受到社會文化的誘導，這是文化具有管理作用的基礎。要讓他人做好工作，藉助文化的誘導作用，更能高效地達成目的。所以管理學第七定理必須回答文化是如何誘導人的意志行為的問題，這就是文化誘導定理。
文化的誘導作用，與組織成員對組織文化中所包含的價值觀念、思維方式和行事習慣認同、接受的程度正相關，與他們從外部接受新的價值觀念、思維方式和行事習慣的敏感程度及其它們與組織文化的性質相異程度負相關。
價值觀念、思維方式和行事習慣是文化的核心。而人的行為活動選擇首先是行事習慣主導，習慣會使他不假思索地作出行為活動選擇；其次是思維方式主導，思考問題的立場、角度、方法不同，會使他得出不同的結論；最後是價值觀主導，任何人都自己的價值判斷，選擇也僅僅是選擇自己認定為應該的、值得的行為活動。
八、系統思考定理
任何一個人，都是活動在社會系統之中，他所進入的任何一個組織，也都是一個系統。他的行為活動選擇不免要受到他所活動於其中的系統的影響。所以，要讓這特定他人——被管理者把工作做到位、做好，也就必須系統思考。所以，管理學的第八定理，也就是系統思考定理，目的在於回答如何系統思考的問題。
一、人性人心定理
人性定理是指主體人自我肯定原理。這一定理可以簡單地概括為一句話：“任何一個健康的人的任何一個行為，都是服務於他自己的目的的。”
二、意志強度定理
要讓他人做好的工作，很少是一蹴而就的，在大多數情況，都不免有艱難險阻相伴。只有付出艱辛和努力，戰勝了這些艱難險阻才能達成做好工作的目的。這裡就又有了一個新的問題：他有戰勝艱難險阻的耐心和決心麼？他能迎難而上，不達目的不罷休麼？
他戰勝艱難險阻的耐心和決心從哪裡來？這就是他做好工作的意志強度。他做好工作的意志強度越大，他也就越有能戰勝艱難險阻的耐心和決心。人們常說“世上無難事，只要肯登攀”，就是這個道理。可人的意志強度大小是如何變化的？這就是管理學第二原理必須回答的的問題，這也就是意志強度定理。
意志強度定理的含義
人在某一行為活動上的努力程度，與這一行為活動所能帶來的自我肯定的多少成正比，與他對這一自我肯定評價的高低成正比。
意志強度定理界定的是意志強度發展變化的規律，這規律直接表現為“兩個正比”關係。可為什麼會存在這樣“兩個正比”關係？這還得補充說明一下人的行為活動驅動機理。
人是社會存在物。所以，人的行為活動選擇，是直接決定於他與他周圍的人和物的比較。
1、當他處於“人有我有”狀態時，他處於一種滿足狀態，意志就無所指向，因而不會有任何意志驅動力形成。
2、當他處於“人無我無”狀態時，這種無——缺失，儘管是一種遺憾，但這種遺憾不會讓他感到特別不安。因而也沒有差異給他帶來刺激，作用於他的意志選擇。
3、當他處於“人無我有”狀態時，這種“人無我有”狀態會給他帶來一種能的價值滿足，因而他會努力保持這種“人無我有”狀態，並努力保持不被他人所改變而轉化成為“人有我有”狀態。但是，如果這種“人無我有”狀態是絕對不可改變的，並且他還高估了這種“人無我有”的價值，那麼，他也就不免會因此墜入自我陶醉之中而放棄其它應該有的努力。
4、當他處於“人有我無”狀態時，他的意志可能會因為這種缺失所帶來的自卑而強化，進而驅動他形成努力改變這種“人有我無”狀態的意志力， 以形成“人有我有”的滿足狀態；或者創造出“人無我有”來補償這種“人有我無”的缺失。但是，如果這種“人有我無”狀態給他帶來的自卑把他壓垮了，他感覺 到既無法變這種“人有我無”為“人有我有”，也無法創造出他的“人無我有”來彌補這種“人有我無”，他也就不免陷於自暴自棄、自甘墮落的深淵而放棄應該有 的努力。
三、成事定理
管理的目的就是要做好工作，這也就是把事做成。把工作做到了位，也就是把事做成了。被管理者在什麼情況下才能把要他做到位、做好的工作做到位、做好，這就是管理學第三定理——管理成事定理必須解答的問題。
要透過他人做好工作，不為他全面創造出能力素質、意志意願、熱情耐心、資源支援、評價標準、程式方法六個條件，是難以達成目的的。
管理成事定理又可稱之為執行力定理。一個組織，為什麼沒有執行力？就是因為應該由組織成員做到位、做好的工作，沒有做到位、做好。一個組織執行力的高低，是直接與這個組織的成員把工作做到位、做好的普遍程度正相關，與沒有做到位、做好的工作的關鍵性程度負相關。
保證他人把工作做到位、做好的條件，有六個，並且六個是作為一個整體發生作用的，任何一個條件都只是必要條件，六者作為一個整體，才能構成充分條件。為便於理解，在此專門介紹一下這六個條件的內涵：
1. 能力素質是他人做好工作的主體前提。趕鴨子上架是無法把工作做好的。
2. 意志意願是他人做好工作的主觀前提。他人不想做好這工作，這工作再簡單，也難保證他做好，因為他總可找到做不好的理由。
3. 熱情耐心是形成他人戰勝艱難險阻決心的動力根據。沒有這一動力根據，不免功虧一簣。
4. 資源支援是他人做好工作的客觀前提。巧媳婦難為無米之炊嘛。
5. 評價標準是他人是否做好工作的評價和控制根據。不知道什麼是好，就不可能有穩定的好。有了好的標準，再向它的達成方向不斷努力，這才是做好工作的努力。
6. 程式方法是他人做好工作的過程根據。什麼事都有其自身的規律，找不到這種規律，不免事與願違，做不好工作，至少是做好工作的效率不高。
四、和諧定理
和諧定理是說在組織內部,人際關係和諧的程度,與彼此之間相互尊重、信任和關懷的程度成正比。
社會是由不同的人構成的。有不同就是有差異，而差異又難免發展為矛盾。而一旦有了矛盾，人與人之間的關係就難免走向對立對抗。在管理者與被管理者之間一旦形成對立對抗，被管理者的他人就只會與管理者為敵，就不會有做好工作的努力。所以，管理學的第四定理，必須界定管理者與被管理之間的關係達成和諧的規律。這就是關係和諧定理。
組織成員相互關係的和諧的程度，與組織成員對於不同成員在地位、作用上的差距的認同和維護努力程度正相關。
在這個定理中包含有兩個普遍的事實：
1.差距是組織存在的前提，“和實生物，同則不繼”。完全相同的人走到一塊不能構成組織，只能是毫無合力的烏合之眾。
2.存在不同和差距的人走到一塊，形成合力的前提是這些人都理解差距、認同差距、維護差距。理解差距、認同差距、維護差距卻不是每個人都能做到的。“君子和而不同，小人同而不和”。
不認同差距的成員總會努力尋求改變所存在的差距，這就不免發生對立對抗了。如果有人圖謀尋求改變這種差距，維護者與圖謀者就形成了對立對抗，組織成員相互關係的和諧也就不存在了。
五、權力積聚定理
在一定組織中，必須有人積聚能控制成員個人行為活動的權力，以形成一種讓人不得不服從的力量來保障組織的穩定和有效地應付突發事件。而保障組織的穩定和有效地應付突發事件，卻是讓人做好工作必須有的一個外部條件。所以，管理學第五定理，必須對權力積聚的關係作出界定。這就是權力積聚定理。
一個人所積聚權力的大小，與他已給他人帶來的和可能帶來的自我肯定的多少正相關，與他剝奪他人自我肯定目的實現條件的能力大小正相關，與他從對方已獲得的自我肯定的多少負相關。
權力作為一種讓人不得不服從的力量，表現形式有三種：一是你掌握了他人價值滿足的資源，使他對你形成依賴和依附關係；二是你能輕易地毀滅他人實現價值滿足的條件，讓他美好的未來化為烏有，使他對你形成恐懼；三是你讓他人從道義上成了你的債務人，在他內心對你形成了一種愧欠，必須用服從來償還。
六、組織凝聚定理
儘管管理活動不僅僅只有在組織中才存在，但只有在組織中的管理活動，才更具典型性。要透過他人做好工作，達成管理目的，組織本身又是一個途徑和工具。組織的管理作用，不僅僅在於它所界定的組織成員之間的相互關係，而主要在於它所具有的凝聚作用，並且後一作用是前一作用的基礎。組織的凝聚作用從何而來，循何規律發展變化，這就是管理學第六定理必須回答的問題。這也就是組織凝聚定理。
組織凝聚力的大小，與組織執行能給組織成員個人帶來的自我肯定的多少成正比。
組織是為人所創構並服務於創構它和參與進來的人的意志目的實現的工具，進入這特定組織中來的任何一個成員都是來利用這個工具為他個人意志目的的達成服務的。組織不是目的，把組織當作目的本身，只能是組織利益的壟斷者愚弄一般組織成員的謊言。
七、文化誘導定理
人是社會的產物，也是文化的產物。人的意志行為不免受到社會文化的誘導，這是文化具有管理作用的基礎。要讓他人做好工作，藉助文化的誘導作用，更能高效地達成目的。所以管理學第七定理必須回答文化是如何誘導人的意志行為的問題，這就是文化誘導定理。
文化的誘導作用，與組織成員對組織文化中所包含的價值觀念、思維方式和行事習慣認同、接受的程度正相關，與他們從外部接受新的價值觀念、思維方式和行事習慣的敏感程度及其它們與組織文化的性質相異程度負相關。
價值觀念、思維方式和行事習慣是文化的核心。而人的行為活動選擇首先是行事習慣主導，習慣會使他不假思索地作出行為活動選擇；其次是思維方式主導，思考問題的立場、角度、方法不同，會使他得出不同的結論；最後是價值觀主導，任何人都自己的價值判斷，選擇也僅僅是選擇自己認定為應該的、值得的行為活動。
八、系統思考定理
任何一個人，都是活動在社會系統之中，他所進入的任何一個組織，也都是一個系統。他的行為活動選擇不免要受到他所活動於其中的系統的影響。所以，要讓這特定他人——被管理者把工作做到位、做好，也就必須系統思考。所以，管理學的第八定理，也就是系統思考定理，目的在於回答如何系統思考的問題。