問題：★一、調崗調薪1、 調薪、調崗屬於企業的自主決定權嗎？2、 在什麼情況下調薪、調崗才算合法？3、 強制無薪休假、停薪留職、待崗合法嗎？4、 薪酬必然隨著崗位的變化而變化嗎？5、 違法降薪、調崗的風險及補救方式有哪些？6、 如何透過勞動合同的約定規避調崗、調薪的法律風險？7、 員工同意調整崗位後，企業應該與員工辦理什麼手續，才避免法律風險？8、 調整崗位能否載明：收到本通知後5天內不回覆的，視為同意？9、 合同約定的崗位已經發生變化，且雙方已履行一段時間，勞動者能否要求按合同約定的崗位執行？10、強制調崗調薪，勞動者能否提出解除合同，並要求企業支付經濟補償？★二、裁員解僱與經濟補償（穿插3個以上的案例）1、 合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？2、 如何化解非法解除勞動合同所帶來的支付2倍經濟補償的責任？3、 如何避免用人部門經理擅自辭退員工所產生的風險？4、 到底由人力資源部還是由用人部門，向員工發出解僱通知？5、 勞動合同的無效給用人單位帶來哪些利弊，該如何靈活運用？6、 勞動者提出口頭辭職，又拒交書面報告，有什麼風險？7、 勞動者利用業餘時間在其他組織兼職，用人單位能否作出解僱處理？8、 用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，合法嗎？9、 什麼情況下，用人單位可以解僱“三期”女職工？10、企業與勞動者協商解除勞動合同並書面約定經濟補償的數額；但勞動者事後反悔，要求企業支付經濟補償的差額部分，到底誰會勝訴？11、對於“三期婦女、工傷員工”能否協商解除，其操作技巧有哪些？12、如何妥善處理違紀違規問題員工？用人部門經理應注意的日常問題有哪些？13、如何書寫《辭退通知書》/《處分通知書》，以保證合法處分、辭退員工。14、如何計算《勞動合同法》生效前後的經濟補償年限？15、離職程式有哪些技巧，既能保障用人單位利益又不觸犯法律？★三、勞動合同法真空地帶1. 企業自行擬定的勞動合同是否需要到勞動局備案，不備案是否影響其法律效力？2. 在校學生到公司實習，雙方是否建立、存在勞動關係？3. 與達到法定退休年齡的勞動者簽訂勞動合同，是否受勞動法的調整？4. 公司、企業高層如何簽訂勞動合同，跟董事會還是上級主管部門？5. 勞動者離職2年後再次入職的，企業能否與其約定試用期？6. 試用期間，以“不勝任工作，經調崗或培訓後仍不勝任”為由解除勞動合同，是否需要支付經濟補償？7. “同工同酬”如何理解及操作技巧有哪些？8. 如何約定不符合錄用條件的範圍，以保證試用期間辭退員工沒有任何風險？9. 如何約定嚴重違反規章制度的範圍，以保證辭退問題員工沒有任何風險？10. 如何約定重大損失的範圍，以保證辭退過失員工沒有任何風險？11. 以“嚴重違紀”辭退勞動者，在新法下需要支付經濟補償，為什麼？14. 婚假究竟在什麼時候安排，企業能否自行說了算？可不可以分開休？15. 醫療期間的工資福利待遇如何支付？

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以案例的形式與大家一起分享交流。

某公司HR問：現在遇到一件棘手的事情，公司的一個部門經理把下屬一名員工給辭退了，員工手裡有部門經理辭退談話的錄音，而且有部門經理簽字的離職申請表以及交接表，目前該員工自部門經理和他談話後就不來上班了（部門經理通知他第二日就不用來上班了），現在該員工問公司要經濟補償金，總經理以不是公司辭退，是部門經理個人行為而不予補償，並讓該員工回來上班。但員工說公司已將其辭退，他沒道理再回公司上班了。

一、如何看待部門經理辭退部門員工的行為？

1、部門經理為什麼可以對部門員工進行勞動管理？

員工跟公司建立勞動關係，基於雙方之間的勞動關係，公司才有權對員工進行勞動管理。公司對員工進行的勞動管理，是透過其管理人員來實現的。故部門經理之所以能對部門員工進行一定的勞動管理，是因為其工作職責，該工作職責實際上是基於公司的授權，其才有權對部門員工進行管理。

2、部門經理辭退部門員工這個事情，是個人的行為還是履行職務的行為？

很顯然，部門經理作為部門的負責人，有一定的部門管理權，因此，部門經理辭退部門員工的行為，不能說是個人行為，而應看成是其履行職務的行為。

3、為什麼總經理說部門經理辭退部門員工是個人的行為？

總經理可能認為，辭退部門員工這樣高大上的事情，只能讓公司或HR部門才有資格做，部門經理沒有這樣的管理職權。

4、如果部門經理無管理職權辭退部門員工，那麼，勞動仲裁或法院會做何認識？

在法學上，有一個詞叫表見代理，即行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權終止以後，以被代理人的名義從事代理行為，相對人有理由相信行為人有代理權的，該代理行為有效。總經理的說法，其實就是說部門經理超越了代理權，他實際上是一種無權代理的行為，故是無效的。對於司法部門來說，即使公司能舉證證明部門經理超越了其管理職權，但基於其這種特殊的公司管理人員的身份，勞動者有理由相信部門經理是有這個管理職權的，否則，勞動者就不會辦理離職手續（填寫離職申請表和交接表），這種情況下，這個辭退行為是有效的，這個辭退行為實際上就是履行職務的行為。

（再解釋一下：現實中存在很多這樣的事例，不少的辭退行為，作出辭退決定的，部門經理其實就是第一決定人，之後才走公司的離職流程的，所以，從常理來看，司法部門不會認為部門經理是無辭退的管理職權的，至少，本人作為仲裁員，這個案件，如果是我審理的，我一定會採信這個部門經理的辭退行為是有效的）

5、部門員工是否有充足的證據證明公司辭退了？

雖然沒有書面的辭退通知書，但是，有部門經理簽字的離職申請表以及其他公司員工簽字的交接表，還有部門經理辭退談話的錄音，這些足以證明公司辭退了該員工（部門經理的辭退行為被看成是代表公司的）

二、公司如何應對員工的補償金請求？

1、仔細聽聽部門經理辭退部門員工的談話錄音裡的辭退原因有無涉及到部門員工是因為違反了勞動合同法第39條規定的情形而解除合同的

比如說：履歷造假啊、嚴重違紀啊之類的，如有的，則去搜集這一塊的證據材料，爭取在勞動仲裁或訴訟中駁回員工的相關請求。如果沒有依據第39條解除的，則不論是依據第36條（協商一致）、第40條（非員工過錯解除）、第41條（裁員）解除，至少都需要支付經濟補償金，如果解除是沒有任何依據的，則構成違法解除，就需要支付賠償金了。不論是支付經濟補償金還是賠償金，醒目點的公司，趕緊協商補償數額吧，爭取少賠點吧。

2、有沒有不談補償的法子呢？

那只有看這個員工的應對有無出錯了。我會建議總經理或HR部門約談該員工（記得錄音），在約談中，一方面是勸這個員工回來上班（此事已談，員工說公司已將其辭退，他沒道理再回公司上班了），其實，談這個讓員工回來上班，只是分散員工的注意力，讓其在不經意中確認公司想要達到的談話目的。真正的談話目的是要達到以下2點中的任何一點：

（1）讓員工確認部門經理其實是無權辭退員工的，這樣子，在員工知道部門經理無權辭退員工的情況下，就不構成表見代理了（表見代理的前提是員工要相信這個部門經理是有職權辭退的）；

（2）讓員工確認離職流程沒走完（大家不要有錯誤的認識，不要以為確認離職流程沒走完，就是說部門經理的辭退行為就無效了，如：公司辭退了員工，但員工沒有辦理完離職交接手續，這種情況下，辭退員工的行為是有效的，但離職流程沒走完），讓員工重新辦理離職手續，在這個過程中，相關離職審批表上，不論是HR部門，還是總經理，都要標註上意見：不同意部門辭退的意見，繼續雙方的勞動關係，這樣子，就又把部門經理的辭退決定給推翻了。

三、公司如何避免將來又發生類似情況？

避免形成表見代理就好，很簡單，可以在勞動合同中新增這麼個條款（再次證明，一個規範全面的勞動合同的必要性）：

為維護乙方的勞動權利，在任何情況下，甲方解除乙方的勞動合同的意思表示僅且只唯一透過蓋有甲方公章的《解除勞動合同通知書》的形式進行。其他形式（如：甲方工作人員的口頭通知或非蓋有甲方公章的解除勞動合同通知書）的解除均不對乙方產生任何效力，乙方亦確認，其他形式的解除不作為甲方的真實意思表示，不對甲方產生法律效力。

一個企業想辭退一名員工，有諸多辦法。

1.是殺一儆百的方法警戒他人。

2.是一些領導濫用手中的權力，喜歡錶現自己，對不誰他的意願的員工，就百般刁難，想方設法處理掉。

3.企業是不是用一種治病救人的態度，對待一名員工。用不合理的辭退員工的風險與危機必然存在。

要想化解辭退員工的風險與危機，那必須以相關法規和企業的規章制度辦事，以理服人。用懲前毖後，治病救人的態度，再給員工的吸取教訓，使以後謹慎些，不致再犯的機會。員工給了機會沒有吸取教訓，你辭退員工能產生風險與危機?