企業在日常管理過程中，難免不出現員工之間，上下級之間的推諉扯皮現象。出現這種情況無外乎是因為銷售、生產和物料採購等某個環節出現了問題，各部門都不願主動承擔責任，甚至是有意識推卸責任。

出現推諉扯皮現象原因主要是企業的基礎管理工作不到位，很多情況都是規章制度得不到落實，比如工作臺賬記錄不全、甚至人為篡改，儀器儀表失靈等。其中最主要的一點就是現在大部分單實行的是績效考核機制。員工的收入與獎金或浮動工資掛鉤，誰也不願因不明原因造成的事故落到個人的頭上。

消除推諉扯皮這種在企業普遍存在的現象，一是要強化法治(規章制度)。儘量將各個環節的權利責任劃分清楚，加強崗位責任制。上一級領導要真正做到公平公正，賞罰分明。二是領導層要把以人為本落實到實處。有些幹部喜歡人治，不講方式方法，處處顯示官大一級壓死人。造成的直接後果是知情者不報，甚至篡改原始記錄，滅匿證據等。如果從人文關懷角度出發，將心比心，換位思考，少一點官威多一點人味。視員工為親兄弟，就能大幅度減少推諉現象的產生。

只要績效考核制度的存在和實行，要想徹底根除推諉扯皮現象是不可能的。人都具有趨利避害的本能，誰也不會因主動承擔責任而失去妥手可得的利益。只有加強人文關懷，循循善誘，可以減少推諉現象的產生。(2019/07/27)

你好，這個問題是當下公司管理中經常碰到的問題。這個問題只是一個現象，其本質問題是：從管理層面說是員工缺乏崗位主人翁的精神。從宏觀管理來說，是公司思想管理出現了問題。但現實中更多的情況是員工既缺乏崗位主人翁精神，管理層也沒做好思想管理。如何破解這一系列而又系統的管理問題，一篇文章是說不完的。我的管理核心是人非常重要，具體可以參看我寫的《公司什麼崗位最重要》。在這裡我不做贅述。

下面是針對本問題的一些個人見解。我們在解決這個問題的時候，推崇從根本上進行思想管理和踐行崗位主人翁精神，最終結果會達到2個效果，一是個人的成長或者說是職業生涯得到了發展，二是企業執行效率有所提升。

從管理者層面，我們首先要化解的是思想管理的問題，所以自己得首先要明白，員工到底是為誰而工作？能否理解管理者的本質工作其實是服務？也許很多人心裡都能得到這樣的答案，但在現實執行層面碰到很多困難，也就是所謂的崗位主人翁精神所遇到的尷尬，這個尷尬產生的根本原因是，員工與企業的關係發生了變化，變得不再那麼緊密相連，感情上也不存在感恩的心以及奉獻精神。因此公司管理層在客觀上失去了根據，但企業的需求卻沒有變低，你讓員工做崗位的主人翁自然會謬以千里，出力不討好。

那麼如何化解呢？在這裡我提出一種管理模型，希望你能得到啟發，結合自身公司的實際進行系統的設計。管理模型就是：公司崗位股份制理論、崗位主人翁理論。

最後我們總結一下這一套理論的精華：

員工是為誰工作？

——崗位，因為員工是“崗位股份制公司的股東”

先幹到再得到還是先得到再幹到？

——先幹到再得到，因為只有先週轉，公司好，才可以分紅利

制度越多，員工越自私？

——不是，是因為管理者在實際中是制度和理念2張皮，也沒有化解員工思想疑問

領導（老闆）希望員工有主人翁精神是否有錯誤？

——沒錯，因為崗位是老闆和員工共同組建的股份公司

員工該不該有主人翁精神？

——該，因為崗位是自己的。

在管理實踐中，要想讓員工在工作上不推諉，不是一個簡單的問題，而是一個從意識到行為的系統問題，也就是執行力的問題。

員工在工作上之所以會推諉，主要是因為他們本身並沒有充分認識到工作的價值，沒有自覺的意識和主動的熱情，沒有形成良好的習慣所致。

只有系統地提升員工的執行力，才能較好地解決這個問題。

如果一項工作是自己願意去做的、想做的，根本不需要他人的督促就能夠很好地去完成，因為他內心就有這樣的驅動力。比如說，你特別想吃炒飯，那你肯定會想辦法去吃到它，要麼自己做，要麼叫餐或者出去吃，不需要他人叫你吃的。

要做到這一點當然不容易，這需要一個比較長的過程。

透過一定的方式方法，幫助員工充分認識到工作的價值，變被動為主動；

創造條件，讓工作變得更有趣，在工作中享受到快樂；

目標驅動，有目標就會有動力。

不是每一個員工都有高度的責任感和奉獻精神的。就員工而言，對待份內和份外工作的態度是不一樣的。如果不是他份內的工作，你叫他幹，那他肯定就會有牴觸情緒，拖延就難免了。

因此，管理者在平時的工作安排上，要認真地區分責任，該誰幹的工作就叫誰幹，儘量不要“張冠李戴”。實在安排不開的工作需要大家來支援的，就要話到理到，讓大家能夠體諒，不然，還是會拖延的。

員工對做好這項工作沒有足夠的能力，你非要讓他高效率地完成就有一點勉為其難了。這就好比一個不會游泳的人你非要叫他下水，那等於是叫他死，這怎麼行呢？增強員工技能的主要方法：

手把手教，就像師傅帶徒弟一樣；

做好計劃，集中培訓；

讓員工在幹中學，在學中幹，不斷總結提高。

一個人的習慣不同，其工作的效率也是不同的。就像日常生活一樣，有的人習慣於井井有條，你把他的環境弄亂了，他會很不舒服的；同樣，一個平時就拉拉塌塌的人，你要讓他保持乾淨也是很難的。這說明，習慣非常重要。對此，管理者在日常的管理中，要有意識地培養員工的好習慣。

從細處入手，抓住點點滴滴的事做文章，從嚴要求，因為習慣是在細節中形成的；

按原則和規定辦事，有獎有罰，賞罰分明；

加強檢查督促，及時糾正不良現象。

管理不僅是一門技術，從領導的角度來說還是一門藝術。作為管理者，要從根本上解決員工的工作拖延問題，不僅要用心，還得用力，並從系統上去思考和下功夫。這樣，就會有比較好的效果。

樓主提到的這個問題很好，是各個企業普遍存在的問題，由於員工之間工作推諉，給企業造成了一定的損失，給管理者帶來不同程度的困擾。所以，各個企業及其管理者都在尋求解決這個問題。

下面，談一點點自己的淺見，僅供參考：

首先，我覺得應該先分析一下，員工推諉產生的原因是什麼？找到原因之後，我們才可以辨症施治，對症下藥，取得成效。

員工推諉的原因主要有以下幾個方面，包括主觀原因和客觀原因兩個方面：

一、主觀因素：就是員工本身在主觀意識裡就沒有為企業和工作負責的責任心，人生沒有方向，工作沒有目標，混日子，對待工作不認真，一定會有問題出現，出現問題就開始推諉，指責他人，向外求，從來沒有向內求，沒有檢討自己。這樣的人在企業是大量存在的，這些人的表現是：有好事搶著要，有困難繞道走，有結果能夠出成績的任務第一個站出來邀功請賞。有困難、不好完成的任務絕對不去挑戰，即使是領導指派給他們，他們也會找各種藉口推諉，如果實在推脫不了，接受任務了，往往也是敷衍了事，如果出現問題了，或者推卸責任給夥伴，或者說公司支援不到我，或者說客戶不配合，大環境不好，總而言之都不是我的責任。

解決方案：如何解決這部分人推諉問題？首先，要劃分好責、權、利，有激勵和處罰機制，任務下去了，必須指定負責人，定出完成任務的量化指標，有一定的可操作性，按照完成情況，量化考核，完成建獎勵，完不成處罰。責任分清了，推諉就沒有意義了。如果實在是不可改變的沒有責任心的人，建議辭退，寧缺毋濫。

二、客觀因素：造成員工推諉的關鍵因素，我覺得應該是客觀因素。

是指企業的領導人沒有樹立正確的管理理念，不是用制度或法規來管人，而是用自己的想法來隨意做決定，分配任務也是沒有劃分出責、權、利，任務佈置前期不成立完成任務的工作小組，不確定負責人，不確定每個成員的具體分工，而且任務佈置中期沒有指導和督促檢查，任務後期再考核已經於事無補。這樣，就造成員工不知道怎麼幹，誰來幹，幹好了怎麼激勵，幹不好怎麼處罰。如果僥倖完成任務了，大家都來爭功領賞。如果沒有完成任務，或者出了問題，就開始推諉扯皮。所以，責任在企業文化裡面沒有建立健全責任制度，企業的領導人沒有把任務分配好，不是因為員工的主觀上不想努力，而是責、權、利不清楚，無法好好去做，所以說，這是公司內部形成的管理氛圍決定的，對於員工來講是客觀因素。

解決方案：是要從企業文化建設上下功夫 ，從企業領導人的管理能力上入手，把領導人的制度化管理思維建立起來，分配任務時，按照上面的方法，成立任務小組，組長負責制，然後組員確定下來，確定激勵機制和考核辦法，完成每個人根據貢獻都有獎勵，完不成每個人都有相應處罰。這樣，

就會收到良好的效果，就會使推諉的現象越來越少了。