記得以前上過一門課叫《目標選材》

快速，準確找到人的前提是:

1.與業務部門達成一致，是否真的需招聘？是否可透過技控等手段不招聘？如確實要招人，那麼在開始的時候就要明晰需要什麼樣的人？新人來了做什麼，要解決什麼問題？做這些需具備什麼能力素質？未來挑戰等是什麼？

2.明晰人才四星級畫像後，要知道這樣的人在哪裡能找到？

3.公司，崗位有哪些亮點能吸引到他們？

4.找到人後，如果快速識別其需求？看彼此能滿足或可長久共事

5.為了這類人，業務部門要提前做什麼？

6.最關鍵的是，hr在面試時要更多關注冰山下的資訊和與部門領導風格等匹配度，業務部門關注技能經驗等。大家有明確分工

在這裡，我給你介紹幾種常用的方法，讓你為公司快速，準確，找到想要的人才：

一：挖牆腳

要想快速的，準確的找到自己企業想要的人才。那麼最好的辦法就是“挖牆腳”雖然話是這麼說，但是講白了，出來工作，為的是什麼？一個是錢，還一個就是前途。如果你的企業夠好，能夠給他提供更好的條件，這有什麼不好意思的呢？你這是在幫助一個人，讓他得到更好的發展，這又不是什麼見不得光的事情。對不對？再說了，企業與員工之間是雙向選擇，是不是？而且這也是現在很多企業HR常用的一個辦法之一。

二：同行業尋找

在同行業之間來尋找，這樣既省時又省力，免去了招聘過來的新人還要培訓，還要過渡期，還要適應期。基本上在同行業中跳槽過來的人員，直接上崗，不需要任何的熟悉過程。能夠儘早的為公司創造效益。因為這樣挖過來的人才不但具有一定的工作經驗，最主要的是有豐富的同行業經驗，運氣好的話，身上的人脈資源也是一筆財富。

三：自己投放廣告

如果說現在企業的確需要一名高管型人才，與其花時間去慢慢尋找，不如早點花點錢做做廣告，現在很多招聘網站，都可以升級成什麼會員的，能夠把企業的招聘資訊放在首頁，並且還能給你提供優質的簡歷，給你篩選，現在是資訊時代，你首先得讓自己的曝光率上來了，才能讓更多的人知道你在招聘，是不是？早點找到合適的人才，對於公司的發展來說也是一件有益的事情。

四：介紹

現在很多人找工作或者是跳槽，都是經過熟人介紹的。這時可以向公司裡的一些老領導，老員工求助。因為這些人的人脈關係非常廣，也許他們就認識同行，那個誰誰誰現在正在準備跳槽呢，這時就是出手的好時機。

五：招聘會

參加一些高質量的招聘會，現在社會上有些招聘會是專門針對應屆畢業生的，還有些是針對技工型人才的，要搞清自己企業現在所需的是哪種人才，有針對性的去參加一些招聘會，不然只會浪費人力物力。有些公司，一看有招聘會就報名，結果展位費花了不說，來的還都不是自己公司想招的。

六：注重專業契合度

在一堆簡歷裡想搜尋出自己想要的人才，首先專業契合度非常重要，如果是那種求職者的專業和聘用崗位相差甚遠，沒有一定的專業性，應聘者是帶著學習，考察，興趣的慾望來應聘的。那這樣還能算是企業所需要的人才嗎？

總結：人才，是每個企業都不嫌多的，但是企業在想辦法招人才的同時，也要想方法留住人才。培養人才。一個好的企業，只有懂得留住，培養。才能走的更遠，做的更好。

先明白核心需求，然後找到合適的招聘渠道，最後精準檢索簡歷。

1、核心需求

核心需求包括：背景條件、素養特質、技能要求等。

其中背景條件主要是一些硬性的要求，比如年齡、性別、學歷、行業、企業、職位等等，如下圖。

背景條件很好定義和明確，一般沒有模糊不好確定的因素，並且在大多數招聘網站這類資訊在基本檢索條件中也都有相關的檢索項。

重要的是，這些條件的彙總組合，要進行分類，分為合格標準、優選標準、讓步接收標準。

當人選比較多的時候，就要適當的拔高單個維度或多個維度的要求，以選擇更有的人才，但是當企業的吸引力有限、或者市場這類人才太少，那麼就需要在某個或某些維度上適當降低要求做一定的讓步接收。

2、招聘渠道

每個招聘渠道所覆蓋的人群有所差別，選擇對了渠道那麼就能夠快速將招聘資訊觸達到有效人群中，否則投放再多的渠道費用不合適看到的人也不是對的人。

舉個例子，獵聘網定位較高階，大部分使用者都是年薪15萬以上，而58定位則是比較基礎的崗位比如客服、前臺等等，相對收入標準也就比較低，如果招聘資訊的投放反了，一些高階職位放在58去招聘，那麼顯然收不到理想的效果。

除了上述按照薪酬類別的分類外，按照專業領域分類有各自垂直招聘的渠道，比如陶瓷招聘網、酒店人才招聘網（東方最佳）、汽車人才網等等，這類網站適合專業領域內的技術、管理人才的招聘。

按照工作年限分類則將應屆生的招聘和社招進行明顯的區隔，應屆生求職大多看“實習僧”、“應屆生求職網”、校園宣講會及雙選會等等。

所以根據梳理出來的明確需求，對行業、人群、收入、技能等進行分類，找到符合其人群特點的一個或多個招聘渠道進行資訊投放，就能夠獲得較為理想的效果。

3、簡歷檢索

很多時候投放了招聘資訊他人時不一定投遞的，有可能是人選當前並不急於找工作、也有可能是自己企業影響力有限不能吸引候選人等原因，所以就需要HR主動去檢索簡歷找到目標人選，進行“撩撥”。

在準確的分析後，找到最佳對口的簡歷渠道後，簡歷的資料庫是龐大的，如果無的放矢，那麼同樣會花費大量的時間精力，最後收效勝微。所以找簡歷也有找簡歷的套路。

首先是關鍵字：關鍵字涵蓋了我們想要找到的人的所有必要資訊，比如需要指定招阿里巴巴背景的人，那麼在企業名稱中搜阿里巴巴的關鍵字，則找到的企業背景人選都是阿里的、比如要找28-35歲之間的網際網路行業程式猿，那麼在年齡上輸入年齡範圍、行業選定網際網路、職能選定相關技術類這樣選出來的簡歷就高度匹配。

所以先要在年齡、學歷、行業、公司、職能、地點、甚至技能要求等各個維度進行必要和優選條件組合搜尋。

其次是薪酬：薪酬的話最匹配的為最佳人選，其次比所招聘崗位要求低的人選只要各方面背景合適也是目標人選，但是有較大機率其背景和能力顯得稍弱，最後略高於薪酬範圍上限（10%以上為佳）也是可以下載聯絡的，一方面是企業的薪酬也不是鐵板一塊動不了的，如果非常合適建議適當上浮。同時對於人選來講薪酬只是一個方面的因素，如果企業的綜合實力、福利等方面因素有競爭力，還是有可談機會的。

最後是重新整理時間：越近的簡歷重新整理時間則意味著人選最近在看新工作機會，這類人選是優先聯絡的，最佳分別是1天內重新整理、3天內重新整理、一週內重新整理、一個月內重新整理，時間越長人選越有可能已經找到工作了。

當找完一個月重新整理的簡歷，還沒有合適的人選，建議可以找到1年以上的，尤其是兩到三年那種。這類人選沒有重新整理簡歷標識當前沒有主動考慮新職位機會，但是從職業發展來看，有相當一部分人這個時期會開始出現跳槽續期，只是缺乏一個動機或者引線，所以找到這類重新整理時間合適的人選，那麼就有一定機率能找到合適的人選了。

當大於一個月之前且又是一年內重新整理簡歷的人選的簡歷，建議就不再聯絡了，除非是已經完全找不到合適簡歷的情況，否則很大機率是浪費簡歷許可權和時間，因為他們可能剛剛找到工作不久。

在職場中，一雙慧眼可使人才聚於麾下，無往而不勝。

一個人的價值視才能而定。一個人究竟是能成事或者不能成事，只要看他的才能就知道了。尋找精英人才，可根據以下特徵來判斷:

(1)豪傑人物。他們胸懷奇謀，智慧超群，更可貴的是他們有敢於行動的勇氣和策略，能夠機敏靈活地應對各種突變，而不會驚慌失措。

(2)有新見解。新穎的見解表現在創新、探索上，是可貴的創造性品質，現代企業將敢於提出並善於提出新見解的人，看得比僅有勤奮品質的人更重要。

(3)有挑戰精神。不因循守舊，不墨守成規的人最富有魅力的。面對超速執行的資訊社會，按照既定模式辦事的人，只會適應平庸的領導。不墨守成規之人到新的環境，會努力開拓視野，以適應現代社會產業結構的不斷變化。

人是公司最好的產品，除了創造價值之外，還能夠激發出企業團結協作的巨大潛能。

荷葉剛剛露出水面一個小小葉角，早有蜻蜓立在上邊了。好的人才一出現，就會被目光敏銳者所發現。

有了精英人才為部下，你應有自知自明。知道他終非池中之物，有朝一日定會超過你。這時你就要虛心地接納他，給他有益的資助與肯定。這種做法在會計學上稱之為“投資”，到時候一定會有利潤的。

面試時問的問題很重要，少用答案為是與否的問題，少用答案會涉及到應試者會答為我行，我可以之類的問題。面試問題儘量設計為考查應試者處理問題的方式及能力等。

一、寫出詳細的職位描述

如果沒有準確地描述正在招聘的職位，除了從一開始就處於劣勢外，還有可能導致員工入職後，發現他們的能力，興趣，財務期望或個性與企業發展不匹配，最終失去的不僅是一位才華橫溢的員工，有可能會浪費大量培訓、招聘員工的時間成本及精力。 所以，想要精準的招聘到適合的人才，在釋出招聘資訊時，需要詳細的撰寫該職位的主要職責，同時，保持。對工作保持誠實至關重要，以確保你吸引合適的候選人。

二、花費多點時間瞭解應聘者

最理想的狀態，就是在釋出招聘資訊時，收到大量的應聘簡歷。所以，在這之前需要在員工申請之前花費了大量時間研究，有可能的話可以做個背景調查。綜合考慮候選者的專業、技能、地點、工作經驗、工作經歷等多方面考慮，確保所招聘的人才符合崗位人才需求。

三、學會利用招聘渠道

選擇適合的招聘渠道有助於招聘到精準的人才，所以HR要學會利用有效的招聘渠道，具體往下看看。

1、社群利用社群進行精準招聘是目前最簡單易行，針對性最強，有效性也極高的招聘形式。因為社群大多數都是以同個行業、某種相似職業或者某種愛好的人在一起。所以，HR可以在社群裡釋出招聘資訊，這樣收到的人才往往與企業所需求的崗位人才會較精準。

2、進行關鍵詞崗位搜尋HR可以使用招聘網站的簡歷搜尋功能，透過崗位的名稱、崗位涉及到的職責或者職能等，可以幫助HR快速、精準的獲取到人才簡歷。

3、利用個人關係渠道利用個人的關係網路，多向身邊的人諮詢企業所缺乏的崗位人才，或者利用個人關係，看看其他企業招聘所淘汰出來和候選人，說不定不適合其他企業的，說不定符合自身的企業人才呢，多問總歸沒有錯。

4、內部招聘雖然招聘是HR的主要工作任務之一，但是也不代表與其他部門無關，或者完全依賴招聘外包。所以，招聘可以先從內部進行人才選拔開始，讓內部更多人才參與面試。其中，它還隱藏著兩點好處：

（1）由於內部員工已熟悉了企業的相關制度，不僅節省了培訓的時間，還能及時補上崗位缺乏的人才；

（2）對企業業務的流程有一定的瞭解，工作適應起來較快，同時也可以減少人才的流失。