大部分用人單位都會積極地組織參與各地的招聘會，以期能招到適合的人才。個人感覺普通人才缺口不大，缺乏的是優秀的各路英才。

謝邀請。每年九月十月作為招聘的黃金季節，像北上廣深這些發達城市，各種企業都像應聘者丟擲愛的橄欖枝，現如今招聘出現多樣化，鐘點工，臨時工比較盛行。雖然工作崗位眾多，但是要遇到自己喜歡的卻甚少，所以，當自己的能力與收入相匹配，你才不會成長應聘大軍中的一員。

中美貿易摩擦多少會影響到各行各業的市場需求，一帶一路雖然增加了與沿途國家的經濟交往，增加不是太足，另外國內產能飽和，IT行業的下滑，各種P2P等非法融資攪亂市場秩序，部分外企尤其是美企的拆員，每年又有大批應屆畢業大學生湧入社會，現有企業也吸納不了太多的崗位，所以大家都在工作方面保守，工作崗位活躍度不如往年高。

對於從事企業招聘工作的人來說，招聘工作似乎從來沒有容易過，招聘情況也從來沒有樂觀過。加之今年春節在即，想換工作的人都希望拿個年終獎在辭職，所以保持觀望態度的人還是佔多數。

1.求職者的心理預期和“資本寒冬”的影響

從一個做過招聘、也應聘過的職場老人角度出發，現在大多數的求職者自己如果不是形勢所逼，一般會選擇在三、四月份換工作。這個時間段大部分公司的年終獎已經發放完畢，然後又是一年新的開始，換了工作可以從新開始。

所以從利益最大化和工作長久化兩個角度出發，三、四月份是離職和應聘的大潮流，所以情況肯定好過九、十月份。

關於資本寒冬的衝擊，導致一些求職者更加不敢離職，如果不是出現裁員的狀況發生，大部分人還是願意選擇踏實的待著等待整體環境變好。

2.年末工作緊任務重，招聘難！

每年的結尾一般都是工作總結，專案交付的階段，正是比較忙碌的時候，也是企業用人的關鍵時刻，企業會出現不放人（不批單位離職）的情況。也就間接導致遊離在市場上的優秀人才比較少。

一朋友他們公司屬於網際網路企業，前段時間，他們公司的技術崗離職三個人，由於公司又開了一個專案，所以不得不招人。他們的人力一週看了2000多份簡歷，打了幾百個電話，還是約不到人來面試。一般來說網際網路企業薪資高，環境好，各個指標都比較令人滿意。

按理來說招人不會太難，可是事實證明招個優秀的人確實是難上加難。

3.金九銀十校招季

每年六、七月份大學生畢業季，從學校裡會出來好多大學生，所以對於一些做管培進行人才培養和有儲備幹部計劃的企業來說，這個季節的招聘情況會比其他的情況好一些。

4.城市人才招募計劃競爭激烈

根據某招聘網站公佈的資料顯示，2019年二、三線城市的薪酬在不斷攀升，加上各個地方的人才引進計劃，加劇了人才流動。

從去年的西安、杭州、天津、武漢等城市相繼開放大學生等優秀人才的落戶政策。導致一線城市大部分人的迴流，所以聚集在一個地方優秀的人越來越少，招聘也就難上加難！

總體來看，今年的招聘情況受這些狀況的影響不是很樂觀。那也要怎麼提高招聘率呢？根據個人經驗來看。可從提高自身競爭力和最佳化薪酬結構去入手。

1.提高企業自己品牌影響力

企業競爭力和影響力雖然不是一朝一夕就能提升的。但是作為人力還是要和運營、企業品牌策劃的部門合作，提高公司的曝光度。只有當自己企業自帶流量、有一定的知名度的的時候，才會有大批簡歷投進你的郵箱，並且情況會越來越樂觀，畢竟誰也不會相信網上查都查不到的公司會靠譜到哪裡去。

2.適當提高薪資待遇，增加同行業競爭水平

雖然企業要求人力在招人的時候必須很好控制招聘成本，但是作為求職者來說，錢才是能夠驅動他們投簡歷和麵試的慾望。

加上同行業薪資競爭激烈，如果薪資沒有一定的誘人度，吸引來的求職者依然有限。當然增加薪資待遇不一定是指單一提高工資的數額，也可以最佳化薪酬體系，最佳化績效工資，增加股權激勵等等方式，讓求職者能看到希望，並且有追求的動力。

3.多渠道釋出資訊

現在有些企業為了節省成本，只在某個固定的平臺去做招聘計劃。這樣就大大限制了自己的渠道，所以建議多開幾個渠道，這樣才能全面撒網，重點捕撈！

總體來說，不管是客觀環境還是主觀能動的影響，招聘從來沒有容易過，人力資源部門要善於利用多種方法去挖掘、招募人才，也可以在適當的時候和第三方招聘公司合作，可以在招人的效率上更加高效。

我是常年工作在一線的招聘工作者。招聘季節有金九銀十的說法，還有金三銀四的說法，金三銀四盛於金九銀十。

國慶假日過後，已經上了幾天班，就個人招聘工作執行情況來看，我感覺今年的社招招聘情況有這樣3個特點。

1，招聘和求職雙方都更謹慎，招聘求職週期拉長。

企業招聘方的謹慎，不是匹配度較高的不錄。求職者方的謹慎，表現在除工作匹配度之外，還關注企業業務的健康性，應用技術的先進性，人際關係的和諧性等，在答應面試前先做確認和排查。

這些謹慎的行為，導致週期拉長。一些技術崗的候選人求職週期在1-2個月。

有候選人說，今年工作不太好找，以往換工作1周就搞定工作，現在1個月了連1個offer都沒有。

2，招聘和求職雙方薪資訴求都更理性，更易達成一致。

企業方面對候選人承諾薪資會參考候選人的薪資報價和公司的承受能力，基本能滿足候選人要求。而候選人在提薪資需求時一般會根據自己原來的薪資基礎，接受略有漲幅甚至平薪的情況。

如果候選人的薪資訴求在企業的薪資範圍內，業務部門老闆基本都按照候選人的薪資訴求給出offer薪資。如果候選人的薪資過低，業務部門有時會給出比候選人薪資訴求更高的offer薪資。

候選人在提薪資報價時，如果上份工作是12K，一般要求是13或15K，如果是已離職候選人，可能最低能接受12K。

3，招聘崗位較少，求職者較少。

重新整理招聘網站可以看到，公司方面在招的崗位數不多，更新簡歷的候選人數也較少。

對於可招可不招的崗位，企業方面會選擇暫不招聘，平臺在招職位數變少，平臺銷售BD 更積極，我最近1個月內有接到過3家招聘平臺的銷售電話，詢問招聘合作可能。

候選人方面，線上更新簡歷數變少，導致招聘方主動搜尋簡歷時缺乏足夠匹配的簡歷。

這種情況，也可能和今年過年較早有關，職場人習慣回家過年，過年當月放假，過年前1-2個月往往就開始漸漸無心工作，具體就是11月或者12月。今年可能就是從10月份開始了。

針對這些招聘和求職特點，企業方面可以留更多精力打造運維企業的僱主品牌，為未來的招聘，尤其是金三銀四提升條件；個人方面可以增加自信，勇敢嘗試，因為候選人偏少時，崗位的競爭也會變小，更容易得到較好的工作機會。

站在求職者的角度來說說，身邊恰好有9、10月找工作的朋友，她們的感覺是並沒有“金九銀十”的盛況。

企業放出的招聘崗位沒有比年中多多少，很多職位長期掛在招聘網站，投的簡歷沒有被檢視，很多都石沉大海。

朋友張天最近問我，XX企業的策劃經理崗怎樣。當時，我覺得這個企業很熟悉，原來6月份我也投過這個崗位，但簡歷一直沒有被檢視，沒想到這個崗位現在還掛著。

隨即，我們聊起了這階段找工作的感腳，發現可以投的職位很少，獵頭推薦的職位也很少。有些崗位，可以看到有兩三百人競爭，所以求職者還是蠻多的，是個小高峰期，但找到心儀的工作難上加難。

為什麼會出現上述現象呢？

（1）資本寒冬，很多企業縮減招聘需求，崗位變少

去年末，資本寒冬的情況一直延續到現在，很多企業營收不佳，為了縮減成本，暫停了招聘計劃，有些內部員工需要“一職多用”，一個人需要承擔更多的工作。

但他們也不敢有怨言，在求職難的情況下，寧願付出更多精力保住目前的飯碗，這樣員工流動變少，企業空出的崗位也變少。

（2）今年春節較早，很多人寧願穩住，待明年行動

今年相較於往年，春節尤為的早，在1月份，現在算算也就還有3個月左右，現在跳槽換工作不是好時機。

磨磨蹭蹭一下，有可能春節前還找不到工作，那還不如繼續做下去，拿到年終獎或十三薪，待到春節後跳槽。

（3）求職者需求依然較高，企業擇人慎之又慎

既然是換工作，很多人的薪資待遇會要求比以往高20%左右。

在經濟下滑的環境下，企業會考慮用人成本，寧願招一個新手，也不願出高薪招聘熟手，造成有經驗的求職者求職時間變長，面試的次數增多，但找到合心意的工作機率又變小。

高不成低不就的情況下，很容易拖拖拉拉到春節，還不一定找到合適的工作。如果想要儘快入職，可以適當降低要求，度過這段時間。

待到來年金三銀四，再謀劃跳槽。