微表情好用的話，還需要警察提供證據嗎？

問細節好用的話，還需要警察提供證據嗎？

一看人品，二看能力，做到這兩點足以。

如何判斷應聘這在說謊，菌菌覺得可以從以下5方面來考驗：

１．之前提交的簡歷與現場填寫的簡歷是否有出入

（這也是為毛你去面試，還要你填一份簡歷的最主要原因，怎麼樣？驚不驚喜？意不意外？）

２．就應聘者填寫的資訊有疑問的進行詢問，從回答中遵照破綻

（所以為毛說一些HR有當名偵探的潛質呢！）

３．應聘者現場的表現，是否會因為資訊不符而神色緊張，心虛出汗

（警察黍黍在詢問犯罪可疑份子的時候也不外乎如此吧！）

４．證書之類的可要求他提供相關證明

（證書可以作假，但是證書的編號可假不了，正規的證書在網上都是可以查詢到的）

５．工作經驗則可打電話諮詢原公司詢問情況是否屬實

（這可哭了好多因為個人因素離職的同學了，所謂的個人因素好多都是被公司給幹掉了）

額，菌菌是不是知道得太多了？

前段時間的一篇新聞《男子小學畢業冒充清華高材生，月薪7萬任高管》引起人們的極度震驚，也在HR圈內引發軒然大波。

這個新聞講的是小學畢業的任先生透過簡歷造假先後在多家上市公司擔任高管，每到一家公司都任職一個月便以種種理由辭職，拿著幾萬的月薪離開，最後終於被一家公司發現鋃鐺入獄。這個新聞引起HR們的高度警惕，在面試時如果應聘者撒謊可能會對公司造成不可挽回的損失，尤其是重要崗位的人。所以在面試中判斷應聘者經歷真偽顯得尤為重要。那麼如何進行辨別呢？

1.應聘者個人攜帶簡歷與最初下載簡歷資訊是否相符。

一般來說，HR最初看到的簡歷都是從公司所用各大招聘網站下載的，而公司也會要求應聘者自己面試帶簡歷，對比兩份簡歷資訊是否一致。如不一致，則網上簡歷屬於虛假簡歷，只是為了吸引HR約面試的。

2.觀察應聘者回答問題時的表情和小動作。

心理學上講，如果一個人在撒謊，一定會有很多暗示。他的眼神會飄忽不定，向右看，還會有很多不經意的小動作，如摸鼻子，聳肩，摸脖子，搓手。有的心理素質不好的會語無倫次，如果你察覺到應聘者有可能在撒謊，可以直視他的眼睛，這樣他會不容易撒謊。

3.透過詢問應聘者每份工作經歷細節進行判斷。

有句俗話說撒一個謊要用無數個謊來圓。如果你懷疑應聘者簡歷有假，可以對他每份工作經歷的細節進行詢問，越細越好。應聘者如果沒有參與其中，自然很多細節是回答不上來的。比如他說他完成了一個專案，你可以問專案有幾個人，如何分工，預算多少，他在其中做了什麼，如何做的，專案過程中遇到了哪些困難，最後達成了什麼結果。基本上問完這些你就可以判斷他說的真假了。

4.證書等資訊可以透過權威專業網站進行查詢，鑑別真偽。

現在查學歷證書比較權威的網站是學信網。可以問應聘者要他的學歷證書號碼在學信網進行查詢，如果應聘者推脫或者查不到，證明月例是假的，相關職業證書也可以去專業網站查詢。

5.最後一步，是要做好背景調查。

背景調查是應聘者進入公司的最後一道門檻，一定要把控好。可以對應聘者之前工作過的公司的HR或同事進行電話溝通，詢問應聘者在公司的工作表現，業績情況，同事關係，有無勞動糾紛。有條件的可以進行實地考察詢問。或者對於一些重要的崗位可以讓第三方調查公司進行深入調查，像上面案例中講到的任先生是屬於重要崗位職工，對這種崗位的員工一定要慎重調查再錄用。

最後祝各位HR都能練就火眼金睛的功力！

大部分招聘者都會相信應聘者表面展示出來的能力和價值。尤其是當在很短時間內需要填補許多職位時，如山的簡歷需要看，整天的面試都排滿，你就不會每次都對候選人做深入的背景調查。通常這是沒有問題的，因為大部分應聘者都是誠實地來為自己尋找合適的機會。

但總有一些時候，你會發現一些“演員”，他們誇大或編造自己的經歷以獲得想要的職位。如果錄用了這類人就會造成慘重的結果。因為就算你很快就發現他名不副實，想換掉一個僱員是非常耗時、成本高昂的，而且程式冗長又繁瑣、消耗精力。

所以下次當你在面試中發現一個好到不真實的應聘者時，要看看他/她是否在誇大或編造自己的經歷，首先可以透過以下這幾種表現來判斷：

1.回答非常模糊或者不相關

面試官們都遇到過這種情況：你問應聘者一個複雜且多角度的問題，然後他們的回答卻無關緊要或者不夠精確。這不僅僅表明應聘者沒有做好充分的準備面試，也可能意味著他們沒有完全說實話。

“對問題不清晰且不完整的回答就是一個警告訊號，這個應聘者可能粉飾或者偽造了其曾經的工作職責，” 背景調查公司InfoMart的創始人及首席前瞻官Tammy Cohen說。“應聘者回答問題時沒有使用通用的行業術語，或者沒提到任何工作流程、指標，或者任何團隊成員角色的，就可能誇大了其工作範圍。”

遇到這種情況，招聘者要讓應聘者更清楚地闡釋，以判斷其是誇大自己或者僅僅是緊張。

“如果面試者回答模稜兩可，或者一句話帶過，面試官最好保持沉默讓面試者繼續拓展其回答。雖然這種方法可能會讓雙方都感到尷尬，但這個方法比起像擠牙膏一樣一問一答，更能獲得一些個人的、完整獨立的回答，” 招聘機構Nigel Wright Group集團執行董事Lars Herrem說。

Herrem同時建議“在應聘者回答完之後立馬重複一遍同樣的問題，或者在面試一段時間之後再重複一遍，觀察應聘者的回答是否一致，已檢查他們是否誠實。”

2.肢體語言說明了問題

你可能在電視節目或者電影裡看到過“人體測謊儀”，可以透過觀察人們來檢測某人是否在說謊。其實你不需要經過FBI的訓練，就能夠從求職候選人的表現中看出其是否在撒謊。

“在回答一些重要問題時坐立不安、睜大眼睛，或者完全避免目光接觸說明申請人不能確定他們的回答，” Cohen解釋道。

當然也要記住，這些特徵可能僅僅是因為應聘者緊張。所以回答的內容很重要。一個回答不流暢且不時會抖一下膝蓋的誠實的求職者和一個滔滔不絕談論自己成就卻不願跟你對視的面試者是有很大不同的。

3.太依賴於團隊的成就

合作對於現代工作確實非常重要，但要注意一些應聘者只談論他們作為團隊一份子的成就，這可能告訴你他們不是你想要的那種能夠適應獨立工作的人。

“使用第一人稱如‘我’、‘我的’來描述的往往是‘一手’經歷，而使用‘他們’和‘我們’則意味著應聘者是在借用別人的案例，”Herrem說。

不要不經深入挖掘，而讓聽起來輝煌的團隊成就左右你的看法。

“如果他們提到了團隊專案，那就問問他們在這個專案中扮演的是什麼角色，或者讓他們說一下自己獨立完成的事項，”行政人員簡歷撰寫人Donna Svei說。

4.自我辯護

有的時候應聘者會讓你覺得不舒服，如果你針對他們的背景問一些比較尖銳的問題的話。OneSource HR Solutions的高階顧問和管理人員教練Susan Hosage表示，這是告訴你應聘者在撒謊的標誌之一。

Hosage分享了兩個案例，“雖然投來的簡歷和動機信都對求職者的經歷做了詳盡的闡述，但我遇到兩個應聘者，他們在面試中的表現真是讓人‘印象深刻’。有一位應聘者非常生氣地說，‘真不知道是誰設計了這些問題？’我對他說，‘是我。’然後他就馬上改變了態度，但之後也沒有回答好。還有一位在結束小組面試後說，‘現在，我想問你一堆你答不上來的問題。’不用說，他的表現在小組裡是最讓人印象深刻的，但卻是非常糟糕的印象！”

這類情況不會都像以上兩個案例這樣明顯，但只要應聘者在面對困難問題時故意轉移你的注意力，你可能就在面試一個說謊專家。

5.技能通不過檢測

應聘者最經常編造的一項內容就是某一段經歷中需要的特定技能。不幸的是，這通常很容易被測出來。

“應聘者喜歡誇大他們的計算機技能。一個例子是大家喜歡在簡歷上寫‘熟練使用Excel’。我找到了一個最好的方法去區分誰在吹牛，直接問一個簡單的問題：‘說一說你用Excel完成的最複雜的事情，’” Svei說。

此外，檢測某個應聘者在特定領域的專業程度就是做一次測試。

“簡歷裡看起來精彩閃亮，但當你用一個問卷或測驗去評估其技能時，就會發現全是假話，”人力技術公司Mettl的CEO、聯合創始人Ketan Kapoor說。“有時你很難相信那些簡歷看起來非常優秀的人卻通不過評估。但如果這種情況出現，你最好想一想再做決定是否錄用。”