90、95後是朝氣蓬勃，聰明睿智，同時也是一代在幸福的生活環境中成長起來的年輕人。

企業如何激勵他們在自己的工作崗位上，積極努力的工作，首先要有一套人性化管理的綜合機制。

在實行這套機制的過程中，要充分的發揮他們的主觀能動性，績效考核，多勞多得。同時也要看企業文化建設的重要內容和開展工作的具體形式。

作為年輕人，在自己工作的客觀環境中，除了工資以外，你總得有一個追求和想法，你總得有一種熱情去面對現實中的一切。

同樣你也要有適應生活環境的能力，因為無論大到國家小到企業乃至家庭。都有一套自己的規則制度。

雖然家庭沒有寫出。但有父母在執行，所以在遵守國家和企業紀律的同時，要認真思考，在做好自己工作的同時，我們發展的空間還有多大。有一種理念是不能丟的，無論你在哪家企業工作，你必須要遵守對方的規則。

如果你來創業，專案除外，沒有制度，不成方圓，更談不上創造效益。

企業在發展的過程中，要培養員工，樹立正確的人生觀，價值觀，讓所有員工跟著企業幹得有一個美好的願景，要營造出一種和諧的工作環境，讓員工吃下定心丸，感覺自己未來是有盼頭，有藍圖的。

這是每一個年輕人所向往的，作為企業領導，你做到了嗎？

我個人覺得，要回答這個問題，首先得有兩個基本的條件必須明確。

第一、企業是一家怎樣的企業，是知識密集型還是勞動力密集型，這決定了它的職工群體劃分。

第二、瞭解現在90或者95後這代人的整體特徵和個體特點，因為每一個時代的人都會打下所處時代的烙印。

企業在面對一個世代的員工時，如何更好的激發它們的活力，為企業創造更大的價值，必須結合自身的用工條件以及所面對的職工群體來具體對待的。

如果目前是一家傳統的勞動力密集型的企業，從事的是流水線生成，那麼它面對的年輕的流水線工人應該都是主要靠手工技能來工作賺取工資的，由於現在90或者95後成長的時代背景和家庭環境來說，有意願從事此類工作的人必然是逐年下降的。

因為這符合人類社會生產力發展的規律，畢竟枯燥的重複性勞動，對於從小生長在相對不錯環境中的這一代人來說，它們沒有太多的理由去堅持它，這也是為什麼現在這類工廠招工越來越難，並且很多工廠開始考慮用機器人替代的原因。

對於知識密集型公司來說，它主要靠的是員工的知識創意的腦力勞動來為公司創造價值。那麼它招聘職工面向的群體基本都是大學畢業生以及具備熟練操作技能的技術工人。而新一代的90或者95後的大學生來說，他們從一開始就生活在一個資訊氾濫的時代，他們多年來的學習和認知知識的豐富程度是同年齡的上幾代人都難以企及的，因為這是時代發展帶給他們的紅利。

這一代90或者95後年輕人，他們的生活更加註重個性化，更加開放，因為長期的多元化的網路文化接收渠道讓他們從小就不封閉，他們天然的更早的瞭解這個世界，他們宣揚個性，不會因為共性而壓制個性，他們追求自我的壓制，給自己帶來不愉快的感覺。

他們聰明但不是很好學，因為他們的成長過程中吸收的知識可能是上幾代人同年齡時的幾倍還多。在一些困難的情況下，他們會有更多的自主選擇。

我們公司目前就是以90後為主，95後也越來越多，他們給我的感覺就是由於他們天然的更懂網際網路，所以他們每人的接受能力都極強，同時它們對於一些事物的認知能力，也令人驚訝。他們從小就練就了一鬧多用的能力，所以在他們心中每件事從來都不是隻有一種選擇的。

這就給了它們更多的從自己喜歡和感受上去思考問題的權重。

面對這樣一個群體，我們企業如何去啟用調動他們呢？其實這個問題現在市面上已經有了答案，那就是改變自己的組織，建立更加適合這個時代的企業組織架構。我們能舉出的例子有很多，比如華為，海爾，阿里巴巴，韓都衣舍等。其中華為和阿里是新一代科技企業的代表。

而海爾和韓都衣舍應該是傳統生產性企業在啟用新一代90或者95後年輕人的代表。

這些公司共同的特點就是採用了全新的公司組織架構和管理體系，比如華為和阿里，華為採用全員持股高福利高考核指標的管理體系，阿里巴巴則是合夥人制度，不斷吸納有能力有技術的年輕人稱為公司的主力。

海爾這家老牌家電企業在管理大師張瑞敏的帶領下，緊跟新時代年輕人的特點，打破原有的公司組織架構體系，引入年輕人創客制度，正切中了當下年輕人的特點，自主，個性，聰明，視野開闊，思維靈活的特點。讓海爾成為眾多創業企業的母體，給予創客小組充分的自主權和資源獲取機會，企業高層不再去領導他們，而是變身為服務者，變身為支持者，變身為導師。

給了年輕人充分發展的空間和機會。還有就是韓都衣舍，一家做傳統服裝的企業，卻做出了新境界，依靠科技手段，充分的將自己的企業打造成年輕人創意到市場轉換的平臺，這也正切合了當代年輕人個性，自主，有闖勁，不願意受官僚體系影響的特點，讓傳統的服裝生意變身成既時尚有酷的事業。

以上例子都是很好的激活了新一代90或者95後年輕人，給自己企業帶來了意想不到的好處。

這一世代的人生活在新的時代裡，他們沒有歷史遺留的老思維，他們也不願意受老思維的約束，他們擁有的就是張揚個性，不斷創造即有價值又好玩的東西，讓工作和生活不再枯燥無聊，讓聰明才智酷酷無邊的向前，才是他們想要的範。

所以，作為企業管理者來說，要想啟用90後、95後員工，必須從企業自身觸發，敢於打破原有的固定思維和企業組織架構，真正設計出讓這幫年輕人感覺舒服的溝通和激勵機制，充分的信任它們，就像馬雲常說的一定要相信年輕人。

年輕人是不是“不服管教”

我曾無數次看到、聽到所謂“過來人”說起年輕人（泛指90後）都會覺得這個群體標新立異，充滿個性，最終貼一個標籤，叫做“不服管教”。

要我說，這個世界從來就沒有服管教的員工，他若是個人，他若有腦子，他就應該跳起來和你掰扯掰扯……

再不要和90後談理想了。這一點很多年紀大的管理者都不能理解。其實換個角度來想，年輕人（90後）畢竟在成長過程中沒有經歷過動盪的歲月，一出生就在改革開放的浪潮中波瀾不驚的成長起來。所以他們的理想更加“私人化”。

說人話就是，別用你對美好生活的標準去定義他們的生活。尤其是成功學那一套再不要來了。千萬別用成功學的例子去洗腦。這根本就是負激勵。

既然談理想沒有用，那到底談什麼？很多管理者就有點懵了，總不能談錢吧？多俗！

其實一點都不俗。

並不是90後市儈，也不是胸無大志，而是他們更看得開：我沒指望公司養我一輩子，所以你能把我現在照顧好就行了。絕不是他們不懂人情世故，而是他們知道“兜圈子”最終還不是要談錢。出於對彼此時間的尊重，他們更希望管理者能夠“直接說”。

教育的普及和生活環境的相對安逸，使得他們更在意去量化自己的需求，也就是：

不要說你上班環境優越，你就說你樓下有沒有地鐵、公交。

不要說你薪資水平高，獎金豐厚，你就說我幹多少業績你到底給我多少錢。

不要說你團隊氣氛融洽，你就告訴我你公司離職率到底多少。

不要說你公司多麼正規，你就告訴我試用期工資怎麼算，轉正五險到底交不交。

你不要給我說那些廣告詞，你就告訴我靠譜實際的……

不是他們不懂規矩，而是他們太懂了，所以懶得和你猜啞謎。

“公司給錢是本分，給機會是情誼。”這是前幾天一個新人給我說的。我覺得說的不夠委婉，但是貴在真實。

如何激勵他們？給錢、給機會就夠了。給錢就是給他們最實際的犒賞。生而為人都不容易，有誰喜歡白乾白付出呢？這些年輕人為了工作吃了很多苦，受了很多委屈，他們的成績並不會比我們來的更輕鬆。所以不要吝嗇那些身外之物，給他們一個公平且有回報的環境就是最大的激勵與認可。

對待猛獸，最好的方法不是牢籠與皮鞭，而是給他一片森林。吊著胃口兜圈子只會讓他們覺得虛偽和狡詐。相反你如果坦誠相待，公平的對待每一個奮鬥者，他們不需要你去激勵，因為他們來這就是為了賺錢的！

少一些酒桌文化，多一點休假。

少一些辦公室政治，多一點匿名意見。

少一些喊口號，多一些獎罰分明。

少一些形式主義，多一些“誰性誰上”

少一些會議，多一些方法分享……

既然你想打造狼性團隊，那就一定要讓兄弟們吃上肉才行啊！

很簡單，做多少事給多少錢，領導咱也都尊敬，但是也別遺傳那些職場臭毛病，有時候大家都遵守一個畸形的規則，這個畸形反而不畸形了

按合同辦事，不要畫餅子。人才和平臺應該是相互成就的，員工感恩公司說明公司給的太多了，公司感謝員工，說明給的薪酬不匹配員工的付出。員工和企業理想的狀態應該是等價交換，彼此成全，做到了這個，員工才會不需要啟用，企業的用人成本才最低。

為什麼要啟用？這個年紀的年輕人遲早要掌控一切，因此他們不太會去服從體制，他們需要更多的尊重，體驗和學習，關鍵是學習和成長是他們最關心的。

這一代90或者95後年輕人，他們的生活更加註重個性化，更加開放，因為長期的多元化的網路文化接收渠道讓他們從小就不封閉，他們天然的更早的瞭解這個世界，他們宣揚個性，不會因為共性而壓制個性，他們追求自我的壓制，給自己帶來不愉快的感覺。所以在規矩的限制下太不如意的話他們會選擇退讓而不是忍耐，因為不再像以前為生存而工作，現在都是為生活而生活。所以在寬鬆人性化的管理機制下，90後更加嚮往！