怎樣管理問題員工　　容人之短　　對於一些問題員工來說，導致問題發生的是一些消極的因素，包括職業操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、誇誇其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現。對於這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。　　管理推卸責任的員工　　推卸責任在我們的工作中頻有出現，是一種相當普遍的現象。其實不僅一些問題員工經常推諉，有些管理人員甚至領導都會經常這樣做。因此，在員工之中出現推諉的現象並不可怕，關鍵是找到出現這種現象的原因。　　來自管理者的原因　　很多情況下，員工中出現推諉的原因在於管理者。　　其一，過分嚴厲的處罰。　　過分嚴厲的處罰可能是推卸責任的直接原因。因為員工可能受過這種過分嚴厲的處罰，或者知道處罰的後果，因此在遇到問題的時候就推卸責任，甚至撒謊，以欺騙來隱瞞錯誤，企圖逃避懲罰。　　其二，沒有正確地分派職責。　　推卸責任也可能是管理者沒有正確分派職責或者確切定義職責，其直接後果就是找不到問題的責任人，員工們相互推卸責任。　　其三，沒有明確員工的責任。　　在分配工作的時候，管理者告訴員工如何工作，卻沒有明確員工的責任，所以出了問題之後，才會找不到責任人。　　可供遵循的法則　　因此，一出現員工推諉的現象，管理者為此要負很大的責任。那麼，管理者如何把責任明確到每一個員工身上，讓其對自己的行為負責呢？通常有以下三個法則可以遵循：　　法則一：員工的問題　　當管理者幫助下屬解決這樣或那樣的問題時，員工的問題都不應成為領導的問題。員工的問題一旦成為領導的問題，那員工就不再有問題了，而作為管理者，不應該幫助一個沒有問題的人。　　法則二：員工的責任　　任何一次面談結束後，員工帶來的問題，也應該由員工帶出去。員工可以在任何約定的時間向管理者求助，然後雙方共同討論後決定下一步應採取什麼行動。　　法則三：員工的行動　　在偶爾需要領導採取行動的情況下，應由雙方共同決定，管理者不應單獨採取任何行動。　　在面對推諉的員工時，管理者應該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責任所在，讓他意識到只有自己主動地採取行動，才能解決問題。　　解決方案　　面對推諉的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。方案的核心在於提高管理者自身的技巧：　　第一，管理者應樹立敢於承認錯誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現問題時都不能承認錯誤，那麼，其下屬員工也必定是推卸責任的問題員工。　　第二，在管理者給員工明確工作目標時，應以ART為要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(雙方同意),R-realistic(現實),T-time(時間限制)。ART 目標就是指這個目標一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現實可以完成以及要有時間限制。將工作目標明確到了這個程度，推諉的現象也就不容易發生。　　第三，將主動性轉給並一直留給下屬。許多管理者為了激發員工工作的積極性，經常丟擲“出了事我兜著”這種話，這很容易使員工把責任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負責”代替“你來做，我兜著”。　　第四，培養下屬積極主動的精神。在培養下屬的主動性之前，管理者必須確保他們有這種積極主動的精神。因此管理者要透過培養員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。　　管理“愛找茬”的員工　　產生“愛找茬”員工的主要原因　　如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因為我們都不是完人，周遭就有那麼一種人對別人評頭論足，挑毛病，潑冷水，甚至找茬。　　“愛找茬”員工出現的主要原因在於這些員工有比較強的嫉妒心理，並且本身又具有不安全感。當別的同事在工作中表現優秀時，他們發覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。　　解決方案　　首先，在工作上事先與其協商，如：“你覺得這件事怎麼辦好？”這樣一來，“愛找茬”的員工就會獲得某種參與感，與同事們共同參與一件工作，也就不好再百般挑剔。　　其次，言語中儘量用“咱們”。在與“愛找茬”的員工溝通時，要儘量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的詞語。這樣可以將愛找茬的員工拉到自己的戰壕裡，使他們不再“對自己找茬”。　　再次，以稱讚杜絕挑毛病。　　有時候，刻意地去稱讚愛找茬的員工是必要的，使用這種“負激勵”的方使他們有所收斂。如稱讚“謝謝你的意見，使這個專案有大幅度改善”，這樣反而會讓對方覺得“真不好意思，我給他找茬他還這麼感謝我”，下次“愛找茬”的員工就會有所收斂。　　此外，爭取其他同事的支援並結成聯盟。當愛找茬的員工知道他挑戰的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰一個聯盟的難度。鑑於這一難度，愛找茬的員工自然會收斂很多。　　最後，抓住機會反將一軍。當愛找茬的員工說“這行不通”時，抓住機會讓他解釋為什麼行不通。如果他說的事實很有道理，那麼“找茬”實際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方沒有合理的解釋，那麼“找茬”自然就沒有達到效果。　　管理“光說不幹”的員工　　“光說不幹”員工的特點及產生原因　　“光說不幹”員工的特點是有能力完成工作，但是沒有工作意願。每個人都有惰性，但是天生的光說不幹，即“懶骨頭”比較少。大多數員工的惰性是在裡養成的，不合理的規章制度是滋生惰性的溫床。管理者應對自身的管理進行審視，檢查的激勵政策是否有效。　　解決方案　　對於那些具有能力但是缺乏工作意願的下屬，管理者應該設法激發其行動，給予其發揮潛能的機會。例如，可以激發其自我表現的慾望，讓“光說不幹”的員工瞭解到完成某項工作之後有什麼好處，這樣可以有效地激發他的表現欲，使其努力工作；也可以讓其當內訓師，由於“光說不幹”員工的一個典型特徵就是好為人師，管理者可以讓他們去做內部的培訓師，在此過程中，鞭策自己不斷提高；此外，管理者還要善於為員工明確他們的工作目標。員工心中有目標，瞭解達不到目標的後果，往往就會有主動性了。　　管理脾氣暴躁的員工　　脾氣暴躁員工的特點　　脾氣暴躁員工愛衝突，吵鬧，容易事端，但是他們直率、重感情、講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，當你把他們“收服”以後，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到辭退他們(見圖1)。　　對於脾氣暴躁的下屬，管理者應善於採取迴避的策略。首先平息自己的心情，然後再試圖平息對方的情緒來解決問題。管理者要意識到，自己並不一定是他們發脾氣的物件，只是正好遇到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關係，可以採取以下的步驟(見圖2)。　　透過這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來，而且還能夠讓員工產生信任感，與他們建立起良好的協作關係。管理脾氣暴躁的下屬，最根本的解決方法就是與他們建立良好的關係(見圖3)。　　管理消極悲觀的員工　　消極悲觀員工存在的危害　　個別員工的消極悲觀情緒會很染團隊的其他成員，嚴重影響團隊計程車氣，降低管理者的幹勁和熱情。　　解決方案　　對於這些員工的管理，要讓他們擺脫消極悲觀的狀態，說服他們相信大多數的憂愁和消極都是想象出來的。如:“40%從未曾發生過；30%是憂慮曾經發生的事；12%擔憂別人的想法；10%是無關緊要的事；8%是相當值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的”。諸如此類的說服方法非常有效。　　此外，管理者可以鼓勵他們明確寫出心中憂慮的事情，因為人們將心中所想的東西寫在紙上，會感到格外輕鬆。另外管理者應該使員工認識到成功需要時間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的問題的方法和程式上(見圖4)。　　對於消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵的過程，不斷用自己的親和力與個人魅力，而非權威的影響力去提升員工的情緒。　　總而言之，沒有天生的問題員工。所有員工的行為都是其他行為引發的。只要管理者能夠量身定做不同的管理方式，員工回報給企業的將是高昂計程車氣與高績效的團隊。

以柔克剛 固執的人 你越跟他來硬的 他越不吃這套

所以 委婉 間接的 曉之以理 動之以情 是最有效

所以有時候不要小看員工，員工有的時候的想法是可以採納和提倡的。

如果你是管理者，員工的意見就算不合理，你也應該給他好一點的答覆，讓他知道這個意見是不能夠成立的。

如果對方依然特別固執，也沒關係，只要能夠按照你說的去做就好，最後的結果擺在他面前，他也就自然而然的不再固執。

如果無法做到這個人的滿意，要麼不去理會他，因為你是管理者，有了責任是你承擔而不是員工。

如果員工依然固執或者影響到了工作和情緒，那麼，作為管理者可以考慮要不要繼續用這名員工了。