35歲，我認為恰好是人的黃金年齡，前十年把你該做的人生大事都做完了，結婚、生子等等，35歲以後恰好是你在事業上大展抱負的時候。

“職場35歲論”是對於一線工作者來說，這個最先起源於IT行業，更確切的說是一執行緒序員，什麼時候聽說過技術總監，產品經理規定35歲以下的。其他行業更不用說，老師、醫生、技術工人等等，都是越老越吃香，所以不要人云亦云。

但是，也要有憂患意識，如果35歲了，你個人能力卻不見長，還是隻能做最基礎的工作，思維沒有年輕人靈活，體力沒有年輕人好，工資還要求比年輕人高，這樣的人，無論在哪個企業，都是要被淘汰的，所以正真的35論是針對那些得過且過，不懂得充實自己，提升自己的人。

要想避開這種瓶頸，最好的辦法就是不斷學習，做好職業生涯的規劃，知道自己的核心競爭力在哪裡，爭取成為企業裡不可以替代的角色，經驗到了，機會到了，能力到了，35歲反而是你事業的黃金年齡，進可創業，退可升職！前提是隨時保持憂患意識，清晰認識自己，提升自己核心競爭力。

問:如何理解“職場35歲論”?

“職場35歲論”可能是說人生以35歲為分水嶺，35歲以前是前期鋪墊時期，屬於夯實基礎階段，包括知識基礎、生理基礎、家庭基礎、社會基礎、人脈基礎、發展基礎，尚處在不定型階段。35歲以後人就基本定型了，人的生活著力點就不是打基礎了，而是求發展了，也就是在你35歲前鋪墊的基礎上，來把事業做得更好，把生活調理的更順。形象的比如就是35歲以前是將生米放在鍋裡蒸煮的階段，以後即生米已經煮成了熟飯，夾生的也好，煮得過爛也好，只能透過其它方式調節，回鍋再煮已經不可能了。

我們常說“人生能有幾回搏”，實際上真正搏的也就二回，35歲前一回，35歲後一回，35歲前搏的是素質，搏的是佔居制高點，35歲後搏的是成果，搏的是戰利品，35歲前搏的是擂臺下的功夫，摸索如何去施展拳腳的門道，35歲後搏的是擂臺上的功夫，發揮如何利用好拳腳的技巧，前期是我要去懂如何去做，後期是我要盡力做得更好，前期以悟為要，後期以幹為重。

當然，人一生不可能每個人都循這條規律在走，有少年得志者，也有大器晚成者，但不可能個個都天生麗質，也不可能個個都厚積薄發，對“職場35歲論”的定律我們當有所瞭解，這樣你的人生才能去打有準備之仗。35歲不僅是人生的分水嶺，也是職場的黃金分割段，職場上你是沙金、黃金、白金，是千足金還是萬足金，在35歲前你鑄就了自己的含金量，是怎樣的金子，你在職場就會放怎樣的光彩。當然，雖然金子總會放光，不排除金子放光也會因環境而異，但有一點你必須認識到，金子放光也是受成色侷限的，成色低，放出的光怎麼也不可能高出他自身的那個成色。

35歲前，我們在被熔爐冶煉時，當知真金不怕火煉，煉的是品質，35歲後，我們在被大浪淘沙時，一定要只爭朝夕，綻放金子應具的光燦。人生唯有據時把握好自己，才能適時地發揮好自己。

【深度好文：35歲以上不能努力拼搏的求職者不值得同情】HR和一些企業老闆朋友，勸我不要發這篇文，我糾結一番，覺得還是發出來讓35歲以上的不努力拼搏的中年人清醒清醒，讓他們真正明白什麼是社會，你如何在社會上混你的下半生？讓你的父母、老婆和孩子以你為榮，而非抱怨你連家都養不了。

最近輔助我們人力部門招聘，發現被單位裁員或是辭職的35歲人員，老用自己之前的薪資來衡量自己所期望的薪資。我想，老闆待你如此好，那你幹嘛辭職呢？原因無非就是要麼你幹活不行，與企業的價值不成比，被裁員；要麼自我感覺能力高——跳槽，可跳槽一般都在離崗前就被獵頭了，還能四處投簡歷？35歲以上如果還放不下你所謂的尊嚴求職，還憑以前資歷忽悠，既被生活所迫面試，又不誠實務實，那面試無異於是一場小丑的自我表演。

HR一般在問完求職者之前的工作情況後，我會問應聘者一問題：你能給我們企業帶來什麼樣的價值？他們回答幾乎還是自己曾經在前單位的工作崗位職責複述一遍，我只好打斷說，我問得是你的價值，不是你之前的崗位職責，換句話說，就是你在原單位工作的成績戰績量化出來，比如我擔任招聘主管月招聘多少人，周聘多少？入崗多少人？比如營運主管，你入崗前月度或季度是多少業績，入崗後第一個月提升到了多少，截止離職提升到多少。這是你的價值。

當前任何企業都不會用一個帶不來價值的“閒人”。啥是閒人？就是隻知道找工作求穩定，卻不知工作崗位價值所在的人。所以，不要以為找到工作就好像找到可以吃飯的父母了，對不起，企業不是你依賴的父母，市場客戶和你所擁有，別人未有的技術技能才是。永遠不要相信社會，因為社會很現實。企業是要在市場上逐利，所有的崗位都要面向市場，尤其在今年，乃至今後一段時間，經濟下行壓力大，產業結構調整，中美貿易以及新舊動能轉換等各方面影響，商業競爭將異常殘酷，傳統的商業思維都可能被顛覆，所以，任何企業都必須要賺錢盈利。

我們不乏把企業看作是經營者和員工一起參與市場競爭的一個平臺，在這個平臺上，企業出資源，出技術，出資金，承擔風險，員工出技能，靠本事一起共事合作賺市場上更多的錢才行。然而大部分員工要的卻是一個穩定，要的卻是老闆的錢，而企業老闆是不可能把風險留給自己，貸款欠債賠錢給你發工資（除非那種傻X個體沒前途發展的小老闆），所以，求職者要的這個穩定，對企業而言是沒有任何價值的，現在整體經濟市場不景氣，還不如少用一個人減少支出呢。因此，求職者要多想想自己到底能不能為所應聘額企業帶來價值，帶來多大價值，這樣企業才會付相應的薪資給你。

所謂泱泱大國，大部分人只是平庸凡人，有才之人，有膽有識之英雄少之又少，所謂古時比武奪帥，現在南郭先生濫竽充數，好逸惡勞，人模狗樣的多了去了，不拼還想贏，註定淪為社會底層。35歲以上不努力拼搏的求職者沒啥值得痛惜憐憫的。

很多招聘廣告都以35—40歲作為年齡上限，那並不意味著過了35歲就不能跳槽了。

企業中途錄用大致可分為潛力錄用和職業錄用。

潛力錄用的代表就是對應屆畢業生的錄用，期待他們將來發展的可能性，從頭開始培養。在20多歲時，潛力錄用的情況很常見，可一旦過了30歲，無經驗者的錄用就會變得很少。

針對30-40歲的人的錄用，主要圍繞即戰力人才進行。這種人不用接受特殊教育就能立刻派往現場，只要經過幾個月的在職培訓就能獨當一面。職業不同，達到獨當一面程度所需的時間也不一樣，很多工作都需要數年時間。

企業中途錄用的人，通常已經積累了足夠多的經驗，他們不需要花費太長時間，只要掌握該公司的特有知識及業界的相關知識，就能做到獨當一面。

一個人之所以能順利完成工作，肯定要具備兩項技能：一是企業特殊技能，二是任何地方都通用的一般技能。而企業特殊技能所佔比例因公司和職業而異，其中個人差異也不小。

考慮跳槽時，必須先按照社會標準確認自己有多大價值，掌握了多少一般技能。從人事的角度考慮，在不利的情況下掌握多少一般技能是錄用與否的標準。

所以，最好按部就班地培養一般技能，否則，年過35歲跳槽將成為一場苦戰。

一個條件是，要具備業界通用的專業知識和技能。

這不是一朝一夕能夠掌握的，需要有計劃地逐步培養。

另一個條件是，要積累作為領導者的紮實經驗和技巧。

對於35歲以上人員的錄用，要麼直接聘其擔任管理職務，要麼就是以近期擔任管理職務為前提的錄用。

35-40歲的就業差距，體現在一般職位和管理職位的差別上。對於能以管理者身份得到團隊成員信任的人才來說，年齡將不再是問題，甚至達到一定年齡、積累了大量的業務經驗反而更好。

人無遠慮必有近憂，居安思危。本人33歲了從事服裝商品企劃7年了，也算當地比較出名的代理公司，公司連鎖店鋪100多家，而我個人下面管理著20多家店，在職公司老闆也準備退休了，年初她女兒正在接手，一上任不久直接把一個推廣企劃開掉，原因是因為人家晚上要去吃飯不能及時回來處理宣傳圖冊工作。另外我一個搭檔區域經理，看到形勢不對，4月就立刻跳槽到一個做運動品牌代理小公司做運營總監了。因為經常要去商場巡店的工作所以也認識一些同行的老闆，同行也知道我們公司準備換總經理了，也會慢慢換掉公司這些元老，所以也邀請我們加盟。但考略到未來，並沒跳槽，而且還選擇離職，也交接兩兩個月。其實去哪個公司上班就必須創造業績。以前很多公司重業績，這些年來，公司的財務報表最重視的就是利潤，尤其銷售型工作更加看中淨利潤。想從公司得到高報酬，必須給公司創造更多的利潤。說實話，以前覺得王健林這句：清華北大不夠膽子大，覺得很荒繆，但想想確實實在，都給他打工了。未來儘管難以預料，但不可否認的創業是真正能長遠的事業，尤其現在3 /4線城鎮返鄉創業潮。