“首先企業必須合法，守國家的紀律法律條款。名正言順，一切就都有了尺度。接下來成了專業人才打天下的市場，不用企業自已培養。確定目標，引進人才，發揮人才技能，騰飛企業，順理成章”

乍一看VUCA，嚇了一跳，還真的不知道什麼意思，查閱了一下相關資料，才有一個比較大概的瞭解。

很明顯，這又是一個洋概念了，如圖所示，V指的是易變性，U指的是不確定性，C指的是複雜性，A指的是模糊性。四個合在一起VUCA，音譯一下就是烏卡時代了。

在烏卡時代，企業如何才能培養高階人才？

事實上，無論是烏卡時代，還是別的什麼卡時代，企業都要培養人才，來面對競爭和挑戰，發展自己。

一，針對現代社會的易變性，企業也要培養相應人才來應對，準確地把握市場動態，生產出能夠滿足需要的產品。

二，針對現代生活的不確定性，企業要培養戰略性人才，讓他們從各種各樣的不確定性中，找出有價值的好東西。

三，針對充滿複雜性的市場，企業要培養一些複合型人才，來應對市場的複雜性，製造出各種產品來投放入市場。

四，現實中，存在一些模糊性的事物和事情，企業要培養一些研究性人才，他們能夠透過研究比對，把模糊的變成清晰的，再有的放矢，生產定位清晰的產品滿足社會需求。

就這些，簡單說一下，請大家補充。

所謂的VUCA時代是指複雜、多變、模糊且充滿不確定性的時代。如何在這種環境下培養高階人才，成為了當下企業所面臨的一大難題。

在我看來，首先每個企業的人力資源管理部門在招聘員工的時候，要明確貫徹企業的重要戰略思想。要從企業現有人才開發以及未來人才需求分析這兩方面著手來高效的獲取人才。

其次，面對瞬息萬變的市場，企業需要培養戰略性人才。所謂的戰略性人才，就是能夠在VUCA時代下，應對各種問題來幫助企業快速發展的人才。而如何培養戰略性人才，一方面企業要培養員工的自主學習能力以及創造性，提高員工的自主創新能力，另一方面，培養員工對未來的預測能力，在具備大資料分析的情況下，能夠在不確定的情況下做出正確的決策。

VUCA是Volatility（易變性），Uncertainty（不確定性），Complexity（複雜性），Ambiguity（模糊性）的縮寫。更多的是指在此環境下，管理越來越來越難，畢竟管理的核心還是對人的管理。

從人性角度來看，這些特徵是一直存在的，並不是現在才有的。而這些特徵的“爆發”根本上還是社會的進步帶來的必然結果。

現今社會人們的物質條件得到了巨大的改善，同時，人們對精神層面的追求也就會愈加強烈。《馬斯洛需求層次理論》相信很多人都不陌生，人的需求隨著環境的變化而改變，因此，根據實際條件瞭解和分析人的訴求，才是解決問題的根本方法。

很多時候並不是因為人變了，而是，管理的思想和制度並沒有跟上變化。

企業的意識形態，最終還是取決於企業那幾個核心管理人員，一個好的管理者會深刻理解什麼叫審時度勢，知道應該與時俱進。

在所謂的VUCA時代，企業要想留住和培養骨幹人才，需要從以下幾個方面著手：

1、從本我中跳出來，企業不是一個人或幾個人的，而是所有企業員工的，即便現在的上市企業（上市後就是公眾企業了），也很難有幾個能做到去本我化，所以才有了很多“割韭菜”的現象；

2、制度是人定的，不是一成不變的，勇於否定過去的不科學、不合理的制度，從業務需求和生產力需求出發，重新塑造，而不是堅持滿足管理者的需求而制定；

3、建立以業務發展為核心的價值觀體系，盡一切可能剔除任人唯親的朋黨做法，堅定任人唯賢的紅線原則；

4、善於分享，不能吃獨食，正所謂捨得之道的精髓。

其實我覺得不管是什麼企業，他都應該抱著一個態度去招聘人才和培養人才，那就是人才是培養出來的，不是靠引進和挖來的，你今天能把人才挖來，明天他一樣會走，我在過期我就知道，很多時候國企很不注重人才的培養，從沒有一個完整的體系或者是師傅帶著，自生自滅，差不多就這樣，出了問題都是你的過，審計還要查。我以前在雀巢的時候，某省的大區經理就是從卡夫過來的，相同的行業但是行情和重點不一樣，一個是高階人群，一個是大眾人群，卡夫的領導採用卡夫的模式管理，最終的結果就是自己做的不好，自己選擇給自己降職。

所以我們在面對人才的時候真的要從企業文化，企業環境，正確的方向去培養人才，最後培養的人才才是自己的。當然面對中國這種曾經被封建統治統治了很長時間的國家，我們也應該關注人際交往，有時候光有能力是不夠的。

VUCA時代，人們面對易變性、不確定性、複雜性、模糊性的市場環境。應對的唯一方法是增強自身的能力。企業想取勝，如何培養人才?我覺得應從以下方面著手:

一、增強前瞻性，制定人才培養規劃

世界變化再快，也不會一夜裂變。也會有過程、有規律。企業應對本行業進行深入跟蹤研究，制定發展戰略。根據發展戰略，制定人才戰略。做持續投入人才培養規劃。

二、廣泛延攬可塑之才

與其培養豬八戒上樹，不如招攬孫猴子。在企業內部和外部尋找支援企業發展戰略的人才。

三、培養基礎性技能

見招拆招的本領，靠深厚的基礎功底。萬變不離其宗，有了基本功就能以不變應萬變。

四、根據預判，進行模擬應變演練

企業根據自身發展需要，深入開展市場研究，預判未來變化趨勢。提前最好應變預案，組織人才做好應變演練。

五、運用大資料，變模糊決策為科學決策

現代大資料系統逐步完善，鍛鍊人才繪製變化模型。提高預測的精確度。

高階人才並不難，難得是忠誠度問題，選擇性越來越多，企業的流逝量變大，企業不敢花精力在一個人身上，所以現在出現了關係戶，投資大回報小，相反的忠誠度高所以現在很難培養出來，需要的還是靠自己更多

U=Uncertainty 不確定性

C=Complexity 複雜性

A=Ambiguity 模糊性

VUCA是指我們生活在一個易變性 不確定性 複雜性 模糊性的世界裡。

網際網路的快速發展超出我們的想象，使我們進入了VUCA的時代。VUCA顛覆了企業傳統的經營模式，VUCA使企業制定的計劃或者向未來展望的時候變的微不足道，所以企業必須培養高階人才。才能與時俱進。

一般來說企業使用人才特別是高階人才時總覺的人才不夠用，抱怨單位沒人才，其實每個單位都有自己的人才，問題是〃千里馬常有而伯樂不常有〃關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制。使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要。如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼企業的人才就可能外流。從內部培養人才給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛是促成企業發現的動力。但是這也並非排斥引入必要的外部人才，當確實需要從外部招聘人才時，也不能〃畫地為牢〃死死地扣住企業內部。

以上是我對在VUCA時代，如何培養高階人才的理。

VUCA是“不穩定” (Volatile)、“不確定”(Uncertain)、“複雜”(Complex)、“模糊”(Ambiguous)幾個單詞第一個字母的組合。也讀著“烏卡”。

VUCA原本是一個軍事用語。是美國賓夕法尼亞陸軍學院在20世紀90年代，針對冷戰結束後多邊的世界格局帶來的不穩定的、不確定的、複雜、模稜兩可的環境和變化狀態而提出的一個概念。

後來，被戰略性商業領袖們引用到已成為新常態的、混亂的和快速變化的商業環境之中。並針對處於這種衝擊和困擾狀態中的企業組織的生存和發展以及對人才的新的標準和要求，提出了新的思考。

VUCA特點的形成，根源於新科技、新技術力量的驅動，政策的開放和市場個性多元化以及對傳統模式的顛覆。從而造成外部經濟環境，模式，行業，政策，內部經營方式，條件和縱向聯合，橫向競爭等多方向，多緯度的變動。

這些“不穩定” “不確定” “複雜” “模糊”特點突顯的同時，也對VUCA時代的企業人才，尤其是影響企業生死存亡的高階人才標準提出了新的要求，將不再僅僅是“營運性、決策性、管理性、執行性的崗位性人才”，而是具備以下幾個特徵的“市場性、學習性、顛覆性、戰略性的跨界性人才”：

1、 具備趨勢的把控能力和戰略眼光。

2、 具備全域性觀念和系統思維。

3、 具備行業的專業性和預見力。

4、 具備主動的應變能力和風險處置能力。

5、 具備對新興事物的敏銳性、洞察力和快速反應能力。

6、 具備獨立的市場把控、資料分析和承擔決策後果的能力。

7、 具備良好的行業眼光、適應能力、綜合素質和心態。

8、 具備跨界能力和資源整合能力。

9、 具備吸收新技術的學習能力和應付環境變化的挑戰能力。