其實，管理上的認知或者判斷與法律上對於某些涉及勞動者權益的理解是有所不同的。就“不勝任工作”而言，很多職場人認為，某員工“能力不行”或者“考核不達標”即為“不勝任工作”，並藉以單方面解除勞動關係。

這種理解和做法是欠妥的。如果想以“不勝任工作”來解僱員工，必須嚴格按照法律解釋來進行，否則，極有可能因為侵害勞動者正當權益而給企業帶來不利影響。

大家習慣將”不勝任工作“與績效考核聯絡在一起。這種聯絡是對的。但是兩者到底是一種怎樣的聯絡呢？如果基於解除勞動關係的角度，應該怎樣看待呢？對員工進行績效考核是衡量員工工作能力的主要方法之一，因此，績效考核往往與“不能勝任”工作緊密相連，考核標準的存在是認定“不能勝任工作”的前提與基礎，而“不能勝任工作”制度往往是為了改善員工現有的績效狀況，使其符合企業的戰略目標，如果經調整後員工仍然不能勝任工作，企業則可以選擇將員工淘汰。

1.一定要有”行之有效“的考核標準

這裡有兩方面的理解。

其一，真實性

要有規範的關於績效考核的檔案資料，並真正貫徹執行，而且該考核資料事實上是適用於某員工具體崗位和工作的。

其二，認同性

作為公司規章制度的一部分，績效考核規範與檔案體系，必須符合法律要求的制度程式。也就是說，在績效考核相關規定和制度制定時，應當本著公開的程式進行，應當是尊重全體員工和工會的意見，應當由職工代表大會或者全體員工討論透過，是一種基於企業與員工之間平等協商的結果，是得到了員工的認可和同意的。

行之有效不僅是嘴上說的，更不是公司的某個檔案規定的，而是有真實的協商記錄或者員工同意的書面證明，否則就談不上”行之有效“。

2.考核方法和具體操作方式必須明確具體

不管你是定性考核還是定量考核，不管你是KPI考核還是360度考核。所有的考核方式必須有客觀的標準與事實依據，考核結果與評價沒有爭議（不是管理人員想當然的認為，而是事實上員工認可）。

即使考核制度”行之有效“，如果考核方式、考核標準和考核結果，得不到員工的認可，存在爭議，也很難落地。

3.對目標員工進行績效考核決不能脫離整個績效管理制度而單獨實施。

對企業來說，績效管理是一個持續且迴圈過程，是一套激勵性的制度體系。從法律實施的角度來看，這套體系不但要行之有效，不但要有明確標準，最重要的是不能存在讓員工不服的漏洞。

包括績效標準的制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果反饋、績效目標提升等，之後再重新制定績效標準而進入新的迴圈，這些環節缺一不可。如果企業有相關績效制度，但不是一個閉迴圈的績效管理體系，制度本身不夠完善，存在漏洞，考核的結果將很難使員工信服，極有可能因為爭議而無法單方面解除勞動關係。

案例：

李力是天津某公司的技術副經理，入職時與公司約定每月基本工資5000元，另外根據工作表現發放績效獎金。自2015年3月進入公司以來，李力對工作一直認真負責、兢兢業業，每月的績效獎金一直是全額績效獎金2500元。至2018年3月，技術部門的新任經理入職後，認為李力的工作存在問題，不勝任工作，隨即與人力資源協商，準備將其勸退。李力就此向公司表示異議，得到回答是公司有公司的考核標準，李力應當服從公司的決定。

李力隨即申請勞動仲裁，結果因為績效考核不具有合法性導致企業敗訴。

小結：以不勝任工作為由勸退員工，基礎的依據一般都是績效考核，但是如果企業在績效管理制度的完善性、有效性和說服性上存在問題，就很難單方面解除勞動合同。

如果企業有確鑿的依據，認為員工確實”不勝任工作“，是不是就可以立即辭退員工呢？“不勝任工作”與“末位淘汰”之間的關係如何？企業是否可以以違反規章為由認定員工不勝任工作呢？

1.如果確認員工不勝任工作，員工本人也認可，企業首先要做的是幫助員工改進，以符合企業的要求，這是法律的要求。

如果員工開始被認為不勝任工作，企業可以做兩方面的事情。

A.首先應當幫助員工改善工作狀況，使員工符合企業的要求。

可以針對員工的短板進行針對性培訓。但是必須有真實確鑿的培訓記錄，同時該記錄也得到員工的認可。

B.根據實際情況將其調整至新的崗位。

崗位調整哦你工作，企業可以單方面直接進行，無需徵得員工的同意。

但是，調整工作崗位時仍應當具有合理性，如果將員工調整至工作能力要求更高的崗位，或是將員工很高的職位下調至很低的職位，這些做法就很難具有說服力。

培訓或者調崗之後，可以安排對該員工進行二次考核，如果員工達標，必須繼續留用；如果仍然不能勝任工作，則企業可以以此為據單方面結束勞動關係。

2.必須指出一點：“不能勝任工作”不可以以“末位淘汰制”作為依據。

　績效考核與“末尾淘汰制”不同。末尾淘汰制是人力資源管理發展的產物，在國外很多大型的跨國公司中非常盛行，如果某員工面臨淘汰，與不能勝任工作有一些相似。

實際上，績效考核的“不能勝任工作”與面臨“末尾淘汰”存在著明顯的區別。

A.二者的考核方法、考核目的不同。

末位淘汰制透過考核後只是以某種標準將企業內部現有人員的進行從上到下的有序排列，處於末尾的員工將被淘汰；不能勝任工作的考核則是設定一個合格標準，經考核後超過該標準的即為勝任工作，未超過的則為不勝任。

換句話說，“末尾淘汰制”淘汰的完全有可能是勝任工作的員工，而不能勝任的員工則並不一定會被淘汰。

B.二者的操作流程不同。

不能勝任考核需要先證明員工不能勝任工作，再對其進行培訓或調崗，之後再被證明不能勝任工作的員工才會被解除勞動合同，而末尾淘汰制則無此要求。

用人單位單方解除勞動合同的理由必須由法律法規規定，因此，“末尾淘汰制”在中國現行的法律框架下是不合法的。

3.不勝任工作不同於違反公司規章制度，一些企業的做法是不合理的。

不能勝任工作與違反規章制度都是法律賦予用人單位可以行使單方解除權的法定事由，然而，二者並不相同。

不能勝任工作關注的是員工的工作能力是否符合崗位要求，對於不能勝任工作的員工而言，其本人往往希望自己能勝任工作但由於工作能力、工作方法等客觀因素最終未能達到；而違反規章制度側重於員工的行為是否違反了公司的規章，違反規章制度的員工往往是有意而為之，系故意違反規章制度。

　如果將不能勝任工作按照嚴重違反規章制度操作或是將嚴重違法規章按照不能勝任工作操作，都可能被認定為違法解除勞動關係。

案例：

劉某是重慶某銷售公司的員工。公司的員工手冊第6章第9條中規定“連續3個月銷售指標未達標者，記大過處分”。由於劉某銷售業績沒有達到設定的指標，公司於2018年10月向其發出了書面的警告通知，並記大過一次，同時提醒劉某，如果工作業績仍然達不到企業指標，公司將與其解除勞動合同。之後，劉某又連續兩個月業績不達標。公司遂以違反規章制度累計兩次大過為由辭退劉某。劉某不服，訴諸勞動仲裁。

該公司的員工手冊將劉某未完成銷售指標的行為定性為違紀行為混淆了不能勝任工作與違反規章制度這兩個概念，其辭退行為不符合現行法律的規定。那麼，以不能勝任工作為由解僱員工到底需要具備哪些條件呢？“不能勝任工作”，是企業可以單方解除勞動關係的法定事由之一。按照法律規定，並不是勞動者無法完成一項工作任務或工作能力差導致不稱職，用人單位馬上就可以解除勞動合同，而是需要經過“兩次證明不能勝任工作”後方能解除。

1.條件一：企業應當有一套行之有效的考核標準體系

這個上面已經說過。主要是績效管理體系的規範性、績效管理制度的合法性和績效考核結果的認同性。

2.條件二：“第一次不能勝任”。

經過第一次考核後，勞動者被證明未達到考核目標；這個結果必須合乎有效制度的規定，也必須得到員工本人的認可。

3.條件三：“第一次不能勝任”後，進行針對性培訓或者合理調崗

考核結果認為不勝任，企業要麼進行短板培訓，培訓合格後再次上崗；要麼，得到員工的認可，進行調崗。

這兩者一定要有據可依，一定要合理合法，一定要得到員工本人的認可，一定要有確鑿的記錄。

4.條件四：“第二次不能勝任”

勞動者經過培訓或調崗後再一次進行績效考核，有確鑿的證據證明不能勝任工作。這個時候，企業可以以“不勝任工作”為由單方面解除勞動關係。

只有滿足以上四個條件，企業才獲得了單方解除勞動關係的權利，缺少任何一個都將導致企業解僱員工的行為違法。

總結：

以不勝任工作為由來解僱員工，基本上是最麻煩的一個解僱理由，因為“不勝任工作”考驗企業的制度制定能力、制度合法性、培訓和調崗合理性，還要得到當事人的認可，其實難度很大。在勞動爭議時，舉證非常難。

另外，必須指出，企業以“不能勝任工作”來解僱員工的，應當提前一個月通知勞動者或者選擇額外支付一個月的工資作為補償。